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一、引言

对于董事会群体多样性的研究一直都是组织管理学界关注的焦点。由于对董事会多样性与群体效能关系的研究尚未得出一致的结论，“断裂带”这一概念由此产生。断裂带被定义为一组假想的分割线，基于一个或多个特征将群体划分为不同的亚群体，并对群体绩效产生一定的影响。

通过对国内外相关文献的梳理发现，对于董事会断裂带的研究较为丰富但结论不一。有学者认为断裂带的存在会导致董事会成员形成子群体，产生认知冲突，最终消极影响企业绩效；而有学者认为适当强度的断裂带能够促进信息共享，提高团队决策，积极影响企业绩效。本文对董事会群体断裂带的来源、具体测量方式以及其与效能的关系做了阐述，并简要展望了董事会群体断裂带的未来发展。

二、群体断裂带的提出与演进

随着多样性研究的不断丰富，Bezrukova(2010)研究发现，对于团队多样性的研究结论不一，甚至出现互相矛盾的情况。团队多样性究竟是提升组织效能还是阻碍组织效能的提升，是学者们一直关心的问题。Williams(1998)认为已有的研究可分为信息加工理论(information processing)和社会分类理论(social categorization)这两种。持信息加工理论的学者认为，团队多样性能为团队提供更广泛的资源、知识和信息，有助于团队成员的相互进步，从而提升团队绩效。而持社会分类理论的学者则认为，人口统计特征(性别、年龄、种族等)使团队成员在团队内区分出自己人和外人，不利于团队凝聚力的建立，从而不利于提升团队绩效。

Van Knippenberg(2004)在Williams研究的基础上提出了更为细致的发现，他提出了表层多样性和深层多样性这两个概念，认为人口统计特征的多样性是表层多样性，可能会导致团队绩效下降；而教育背景、专业背景等与工作任务相关因素的多样性是深层多样性，有可能提升团队绩效。该研究表明，造成结论不一致的原因可能是这些研究采用的多样性测量指标不同，如持信息加工理论的学者可能采用地更多是深层多样性指标，而持社会分类理论的学者可能在研究中更多地采用了表层多样性指标。

由此，学者们对多样性研究陷入了困境。以Lau和Murnighan为代表的学者认为采用单一人口统计指标研究团队多样性的做法过分简化了团队构成，由此提出了团队断裂带的概念。“断裂带”是一个地质学用语，两者的相似之处在于，团队内由于成员异质性导致的断裂带，一旦被激活，就可能降低团队绩效甚至导致团队分裂，这就像地质断裂带一样，一旦受到巨大的压力，就会造成严重的自然灾害。

为了更为形象地说明团队断裂带能够破解团队多样性研究结论的不一致，Lau举了一个例子：假设一个团队有如下两种组成状况：一是有2个50岁的白人男性及2个30岁的非裔女性；二是1个50岁的白人男性、1个30岁的白人女性、1个50岁的非裔男性以及1个30岁的非裔女性。尽管这两种组成状况在人口统计特征(种族、年龄和性别)方面的多样性测量结果是相同的，但是前一种构成容易形成“2对2”的较强的断裂带，而后一种则很难形成这种格局，这两种不同的团队构成也会产生两种不同的团队效能。

总结Lau等的研究发现，传统的多样性更多的关注团队成员各自个体特征的差异，简化了团队的构成；而团队断裂带更加关注团队成员多重特征组合所形成的状况。因此，学者们将团队断裂带视为是对多样性的深入。

三、断裂带的测量方法：数理模型

基于不同的理论基础，国内外学者提出了多种测量群体断裂带强度的方法。

Thatcher率先提出了衡量群体断裂带强度的Fau算法。这一算法的原理是将群体中各个小群体方差与整个群体方差的比值作为衡量群体断裂带强度的指标。式中，表示子群体k中第i个成员的第j种特征的值，表示整个群体在特征j上的均值，表示子群体k在特征j上的均值，表示在断裂带中第k个子群体中成员的数量；Fau取可能的断裂带的最大值。具体计算公式如下：

Fau算法最突出的优点是能同时对名义变量和连续变量进行处理，通过重新编码的方式使得名义变量量化。它的缺点是受主观因素影响较大。但Fau算法被学者们广泛使用，较为成熟。

Gibson提出了子团体强度计算方法，在该理论中强调的是小团体内成员的重叠度，采用小群体中任意两个成员重叠度的标准差衡量该子团体的强度。该计算方法使用数值变量进行计算，能够得到数值型的断裂带强度，便于比较不同团体的断裂带强度，适用于子团体数量超过两个的情况。它的局限性是这种方法没有给出成员与子团体之间的所属关系。

由于，部分学者认为无法确定将哪些统计特征指标纳入数理模型，因而运用数理加成模型测量断裂带的方法仍存有疑虑。

四、董事会群体断裂带的效能作用

关于董事会群体断裂带与效能关系的现有实证研究结论不一，理论界和实践界仍然没有得出统一的结论。部分学者认为，群体断裂带对群体绩效存在消极影响。在研究之初，大部分学者都认为董事会断裂带会使群体内部分化，不利于成员的信息资源传递与交流，加剧群体内部的冲突，从而对群体绩效产生不利影响。Lau和Murnighan提出了群体断裂带概念，并发现团队断裂带会产生子群体，易造成冲突，从而降低团队绩效。国内学者李小青以中国沪深300成分股上市公司为研究对象，利用多元层级回归技术，检验了董事会群体断裂带强度对企业战略绩效显著的负相关关系。

另一部分学者认为，群体的断裂带与群体的绩效正向相关。深入研究发现群体断裂带可以有效促进子群体间信息的交流与整合，实现群体内相互学习的积极路径，从而积极影响群体产出。Knippenberg(2011)引入共同目标作为调节变量，研究高管团队断裂带与团队绩效的关系，研究表明高管团队断裂带与绩效显著正相关。国内学者王艳丽(2015)探究了董事会断裂带强度与企业价值的关系，表明董事会任务相关断裂带强度与企业价值存在显著的正相关关系。

五、董事会断裂带研究评述与未来展望

文献梳理发现国内外学者在董事会断裂带与效能关系的研究中，结论不一。这种结论矛盾的原因，一方面在于没有考虑断裂带的动态属性，随着团队发展演化,团队成员个人价值观、个性等非人口统计特征可能会产生更大的作用；另一方面，可能是没有考虑断裂带的激活机制，在一个团队中同时存在多重断裂带，但只有被激活的断裂带才会对团队过程和结果产生影响。

此外，在探究董事会群体断裂带对群体效能的作用上，更多是研究断裂带能否提升效能，较少关注断裂带影响群体效能的过程或机理。关注影响过程的研究大多是基于社会分类观，认为群体断裂带会提高群体内部发生冲突的几率，从而降低群体绩效。而基于信息加工理论的实证研究相对较少，对于群体断裂带能提升绩效这一结论的研究不够丰富。未来可以同时考虑社会分类理论和信息加工理论，将人际冲突和知识共享(两者分别是两个理论的主要过程指标)作为中介变量，在同一实证研究中设立中介机制的竞争性假设检验，从而分析群体断裂带是如何作用于群体效能的。