(柳州铁道职业技术学院 广西 柳州 545616)

一、研究背景

高管人员会影响到一个企业的经营战略及最终绩效，因此若能成功有效地激励高管，便可以促进企业获得良好的发展趋势。而目前的研究多是集中于对企业员工的激励以及单独的高管薪酬契约的实施机制方面，关于高管薪酬粘性方面，主要集中在检验高管薪酬粘性是否存在以及其造成影响等，本文将针对我国信息技术行业上市公司的高管薪酬与业绩敏感性、以不同业绩指标分别验证是否存在薪酬粘性以及可能的影响因素展开深入研究。薪酬机制的合理设置及对其影响因素的有效控制，可以使经营者与所有者在博弈中均达到满意状态。无疑，研究高管薪酬粘性及其与影响因素的关系十分必要并且具有很大的现实意义。

二、研究意义

研究高管薪酬的理论意义在于高管薪酬机制设置的重要性，高管薪酬与公司业绩的关系研究是高管薪酬机制设置研究的主要内容，对高管薪酬契约的有效制定具有重要意义，为其提供理论基础。

本文通过实证研究，将对我国企业内部激励机制提供可靠证据，对评价信息技术行业近年来高管薪酬设计的合理性具有一定参考价值，为解决高管报酬设计不合理，激励效果不明显，暗箱操作及高管薪酬激励机制中存在的缺陷提供有效建议，有助于信息技术企业根据具体情况制定合理的薪酬机制，高效地激发高管人员的工作热情和潜力，促进企业健康持续发展。

三、国内外文献综述

Marc Goergen & Luc Renneboog(2011)认为高管薪酬是一种高管为了利己而损害企业利润和掠夺股东所有权的手段。因为控制权和所有权的分离，经营者会侵占股东利益，利用公司资源来谋取自身利益。然而 Matolcsy 等(2012)利用2001-2009 年的澳大利亚数据研究发现，由现金式报酬向股权式报酬变化的薪酬结构对公司的未来绩效产生了负面的影响。

唐松、孙铮(2014)结合中国的特殊制度背景，考察不同产权性质的企业中政治关联对高管薪酬的影响，以及政治关联对公司未来经营绩效的作用。实证研究结果发现：在国有企业中，由政治关联引起的过度薪酬与公司未来的经营绩效呈现显著负相关；而在非国有企业中，由政治关联引起的高管过度薪酬则与公司的未来经营绩效显著正相关。这些结果表明，存在政治关联的国有企业导致高管获取了高额薪酬，滋生机会主义行为，会有损企业未来绩效；而在非国有企业中，政治关联导致高管所获得的较高薪酬则是对其的寻租能力的一种激励和补偿。

四、提出问题

薪酬激励是引发高管进行盈余管理行为的一个基本因素，当基于会计业绩设计高管薪酬契约时，高管人员有动机为增加薪酬而利用盈余管理操控会计收益。中国证监会要求上市公司披露扣除非经常性损益后的净利润，目的有利于提高会计信息质量。方军雄采用扣除非经常性损益的净利润与净利润进行回归发现，我国上市公司存在薪酬粘性。因此，若采用非经常性损益指标作为衡量公司业绩的依据，管理者很有可能进行盈余管理在获取高额收益的同时又保持薪酬业绩敏感性，掩盖粘性；而使用剔除非经常性损益后的净利润，则可以揭示高管薪酬与业绩之间的伪敏感性，表现出粘性特征。综上分析，提出本文的研究假设：以Roa具有盈余管理的指标衡量业绩时，会呈现出薪酬业绩敏感性；而选取扣除非经常性损益的净利润Dnp不具备盈余管理可能性为业绩指标时，业绩上升高管薪酬的边际增加量大于业绩下降薪酬的边际减少量。

五、研究结论

有的研究得出企业绩效对高管薪酬产生显著的正向影响作用，这是符合委托代理理论将高管薪酬与企业绩效相联系的高管人员薪酬设计体系的观点，也与将高管人员薪酬分别与企业短期绩效和长期盈利水平都能紧密联系的实际相符合；而有的研究人员却通过研究认为高管薪酬对企业绩效的影响作用很弱或者根本没有影响。实证研究结论之所以不一致，可能是因为选择公司绩效衡量指标不同、定量分析的局限性、受市场层面及公司治理特征因素的影响、实证方法不同或者是样本的选择差异。

由于大量实证研究在高管薪酬与公司业绩相关性是否存在上没有一致的结论，部分学者开始关注两者的非线性关系——高管薪酬粘性研究。国内外的文献研究均发现高管薪酬存在粘性特征，即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量，两者是不对称的。高管薪酬粘性的研究有助于我们进一步了解高管薪酬与企业业绩之间的结构性关系，弥补两者线性关系研究的不足，对于丰富管理者激励研究以及最优薪酬契约的研究具有重要意义。国内外有关高管薪酬粘性的研究仍然很少，主要集中在高管薪酬粘性存在性的验证研究上。在证明公司高管薪酬存在粘性特征的基础上，没有进一步剖析高管薪酬粘性结构特征以及影响因素。

高管薪酬具有显著的业绩敏感性，高管薪酬会随着公司业绩的上升而上升，这说明我国上市公司已经建成了业绩型的高管薪酬机制。支持了我国高管薪酬获得的薪酬是合理的结论。业绩上升时薪酬的增加幅度显著大于业绩下滑时薪酬的减少幅度，存在薪酬粘性。高管在股东、媒体压力与自身利益的博弈当中，有意图进行盈余管理，利用非经常性损益弥亏或操作利润，遮掩粘性。

六、研究展望

(1)对影响薪酬粘性的因素应从多角度进行研究。除公司治理结构外，公司的股权性质、高管的人力资本特征等因素都应该是研究的对象。另外高管薪酬与普通员工薪酬的差距逐渐受到重视，普通员工薪酬是否具有粘性，两者的薪酬粘性又有什么联系和区别，这些问题都值得进一步研究。

(2)对高管薪酬指标进行详细划分。全面的薪酬体系包括基本工资，福利津贴、年终奖励、股票期权等高管全部收益的总和，特别是与股票相关的报酬形式成为激励高管的重要手段之一，将股权性薪酬纳入到高管薪酬体系中，可以更全面研究高管薪酬粘性特征。