贾亚彬

人才是高校尤其是应用型本科高校办学的根基，人才评价是学校人才队伍引育用留的前提。构建适应应用型办学定位的人才评价机制在高校深化人事制度改革和建设高素质教师队伍过程中举足轻重。很多学者对高校人才培养机制进行了研究，如雷忠结合现代战略绩效评价理论，提出了适合高校的战略绩效评价体系[1]；李军锋根据时代发展，对高校科技人才评价机制进行了改革与创新[2]；崔平毅和居占杰客观分析了高层次人才评价指标结构体系的内容和指标设计的原则等[3]。近年来，应用型本科高校发展迅猛，办学规模日益扩大，正是得益于我国经济社会的快速发展和对应用型人才的需求等。

但是，应用型本科高校人才发展体制建设较为滞后、队伍活力不够以及相关的规章制度尚未形成，可能导致人才长远发展受困，成为制约学校持续有效发现、培养、使用、激励人才的瓶颈。因此，尽快建立适应学校应用型办学定位的人才评价机制，对于我国应用型本科高校来说势在必行。

一、应用型本科高校人才评价机制建设的必要性

(一)人才评价机制概念与作用

人才评价机制属于机制范畴，处于人才管理机制的核心地位，评价能够发挥其核心力量，即评价是管理机制的灵魂和心脏。人才评价既是应用型高等学校管理工作的核心，又是建立人才评价机制的根本动因[4]。姜睿雅认为，人才评价是通过一定形式对人才的素质、工作、业绩和贡献进行客观公正的价值性的衡量过程，是实现人才评价功能、发挥人才价值的各评价要素及其持续联动的运行系统，人才评价机制是人才评价工作的系统化与科学化发展形式，是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系[5]。沈克正指出，人才评价机制是人才评价工作的系统化和科学化发展形式，在整个人才的开发与管理过程中，发挥着基础性作用[6]。

人才考评机制是地方应用型高校人才队伍建设的重要环节。通过人才评价机制引导高校教师树立正确的评价理念，一定程度上督促高校引进人才、挖掘人才、使用人才，实现人尽其能、一校一色的特色用人环境，避免人才流失和浪费，实现人岗责的高度一致性。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》已将建立科学的人才评价机制作为创新人才工作机制的重要内容[7]。

(二)构建人才评价机制的必要性

一是实施人才强校的重要途径。应用型本科高校既是培养具有较强社会适应能力和竞争能力的高素质应用型人才，又是推进中国高等教育大众化进程中的动力。人才强校战略的实施推动着高校改革与发展，紧跟时代步伐， 实施人才强校战略势在必行。要想抢占时代先机、掌控改革与发展的主旋律， 建立科学的人才评价机制是重要途径， 形成人才评价机制支撑人才强校战略、人才强校战略促进人才评价机制不断完善的优良育人环境。

二是高校自身发展的客观需要。应用型本科院校改革与发展的重中之重和客观需要就是建立完善的人才评价机制。中外高校发展史上关于人才机制对高校发展建设的重要性论述不少。北京大学之所以在上世纪初能够得以迅猛发展，是因为其不拘一格广纳人才。同样，美国哈佛大学的国际影响，与不断探索建立完善适应高校发展的人才评价体系密不可分，人才评价机制，培养和造就一批应用型人才，是高校事业发展的客观需要。

因此，应用型本科高校要想彻底实现转型发展，就必须建设科学合理的人才评价考核机制，全面贯彻落实人才强校基本策略。

二、滁州学院人才评价机制存在的问题

(一)滁州学院人才评价机制建设

近年来，滁州学院围绕人才引进、年度考核、选拔培养、职称晋升、目标管理、绩效分配等各项工作，构建了适应办学需要的人才评价与激励机制，注重从引、育、用、留各环节激发人才队伍活力。

1.把师德考核始终放在人才评价的首要位置。设立党委教师工作部，成立师德建设委员会，健全党委领导、部门联动、学院落实、教师自我约束的师德建设工作机制。制定关于建立健全师德建设长效机制的实施意见、学术道德和学风建设实施细则、“最受学生欢迎的好老师”评选办法，完善师德师风建设激励机制。制定了师德师风方面关于考核评价、调研报告以及舆情反应等制度，更加明确了建设主体、内容、职责，进一步推进师德师风建设常态化、制度化、规范化。

2.把实践应用能力作为人才评价的重要导向。自2009年以来，学校先后出台加强教师实践创新能力培养暂行办法、关于进一步做好教师挂职锻炼工作的暂行规定、关于资助教师取得国家职业资格等证书的暂行规定、滁州学院“双能型”教师认定与管理办法、滁州学院教师挂职锻炼考核管理工作暂行办法等一系列制度，大力推进教师转型发展、提升实践应用能力。2015年以来学校深入实施“双百”“双证”“青蓝”计划，坚持每年选派百名教授博士进企业、引进百名工程师进校园，资助教师取得中级以上国家职业资格，选派中青年教师赴企事业单位挂职锻炼；同时大力推进社会实践基地建设，搭建教师实践应用能力培养平台。在教师培养培训、职称评聘、绩效分配等工作中，对教师参加社会实践提升应用能力给予大力支持或优先导向。

3.把实际业绩贡献作为人才评价的主要标准。近年来，学校先后启动目标管理考核和绩效工资实施方案，着力建立重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜的考核评价与分配激励机制。制订柔性引进高层次人才和行业企业高端人才办法，不求所有、但求所用，大力引进省级以上高层次人才、大中型企业高端或骨干人才，实行目标考核管理“一人一策”，以实际业绩贡献决定薪资待遇。修订教授博士奖励办法，出台校级科研创新团队遴选资助办法，稳定高层次人才，鼓励带领团队进行科技攻关、创新创造。制订动态评选教学骨干、科研骨干办法，实行骨干津贴制度；探索实施“人才特区”计划，对特定区域特殊人才实行特别政策，激发人才“多干事，干好事”的工作热情与积极性。

(二)滁州学院人才评价机制存在的问题

虽然滁州学院在人才评价与激励机制方面进行了大胆的尝试，也取得了不少成果，但是我校人才评价机制尚不完备，主要存在如下问题。

1.人才评价导向不够合理。当前，高校普遍存在对教师的岗位考核、职称评审、晋职晋级等工作中，过于强调论文、课题、获奖等显性指标，忽视了教师从事教学、技术研发、专业发展及社会服务等方面实际贡献。尤其是应用型本科高校，长期以来一直存在教学型与科研型、学术性科研与应用性科研等问题争论。而实际考核评价中，往往又走了学术型高校的老路，不少教师重视理论研究，不愿意从事产学研合作、科技成果转化、应用技术开发等工作，或实际开发、转化能力不足。

2.人才评价标准不够全面。目前，安徽省以滁州学院为代表的应用型本科高校人才评价标准主要还是参照省教育主管部门政策或延续学校传统做法，在人才引进、职称评聘等涉及到人才评价环节中，对不同类型人才“一把尺子量到底”，缺乏科学分类，普遍存在重科研轻教学、重数量轻质量等问题，对不同类别、不同层级、不同学科专业的教师都使用学历资历、论文数量、科研项目等进行简单、量化衡量。评价体系不全面、评价标准不明确，也就容易造成人岗不匹配的现象出现。评价标准不合理，对一线教师正向激励作用不足，容易引发少数人投机取巧，出现科研诚信、弄虚作假、学术腐败等问题。

3.人才评价方式较为单一。应用型本科高校人才评价方式不够科学，多元化的评价机制、系统化的评价体系尚未形成，重学历资历、论资排辈还非常严重，人才评价主体单一、评价专业性不强、评价手段趋同。此外，人才评价结果与应用型本科高校办学目标定位和建设高水平应用型师资队伍的导向不尽一致，如职称评审中有的获评教授人员，在推进应用型学科专业建设、应用型人才培养上并不能发挥引领作用，而有的从行业企业引进的高级工程技术人员，是办应用型专业急需的带头人，但是按照现行评价体系一时也难以获评教授资格。

三、应用型本科高校人才评价机制的新路径

基于人才培养机制建设的现状与存在的问题，包括滁州学院在内的应用型本科高校可以从以下途径完善人才评价机制建设。

(一)完善人才评价主体

人才评价是否科学， 归根结底在于人才评价主体是否完善，评价结果能否客观、公正。完善人才评价主体，是发挥好人才评价这一“指挥棒”作用的核心。而原有的评价主体确实单一，方式单调，对不同类型人才“一把尺子量到底”，可能存在重资历轻业绩、重论文轻贡献等片面问题，对一线教师缺乏积极影响。随着时代的发展和评价机制的健全，更要不断完善人才评价主体，广泛吸收一线人才和社会化专业评价专家参与， 在评价中坚持走群众路线，从群众中来到群众中去，实现组织、人才和专家相结合。

(二)加快推进分类评价

人才资源开发管理理念的发展，推进人才分类发展是改革人才体制机制，激发人才活力的必然举措。应用型本科高校应根据办学定位，对不同学科、不同岗位的教师进行分类评价，建立相应的评价体系，充分调动热爱教育教学、潜心创新研究、熟悉应用开发、热衷服务社会的各类教师积极性。因此要想引导人才发挥干事创业的激情，就应该破旧迎新，进一步深化改革，充分利用分类评价的积极作用，逐渐构建符合应用型本科高校人才发展的人才评价机制。对应用型本科高校教师而言，在区分教学型、科研型、教学科研型教师基础上，建议增加应用开发型，鼓励教师从事实践应用、产学研开发以及科技成果转化等，直接服务地方经济社会发展，提升学校应用型办学实效。

(三)不断改善评价标准

任何一劳永逸的固化标准，都是不利于人才的全面发展和健康成长，评价标准要根据不同的专业行业领域而进行有导向的分类设置。应用型本科高校教师的评价标准应坚持把师德评价放在首位，既注重教师职业道德操守，也要人才培养过程中的应用型能力和业绩标准，坚决抵制“三唯”极端思想，从根本上破除人才评价标准片面化问题，真正挖掘出一条“一校一色、特色鲜明”的应用型本科高校发展路子。以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，不断丰富完善不同教师的评价标准，就要切实发挥好人才评价的导向作用。对教学型教师重视教学数量与质量、教学研究、教学效果等，对科研型教师重视学术水平、项目论文层次、成果创新性等，对应用开发型教师可以注重产学研项目、到账经费、技术研发产品、专利转化应用等。要完善教师评价诚信体系，对师德失范、弄虚作假、学术腐败等“一票否决”。

(四)鼓励创新评价方式

应用型本科高校要围绕不同评价对象，建立多元化的评价机制和系统化的评价体系，以同行评价为基础，发挥学生评价、市场评价、社会评价等多种机制作用，定性与定量评价相结合，对不同类型教师进行科学评价。要丰富人才评价手段，结合不同层次教师特点，采用科学灵活的评价办法，如对引进的海外人才、行业企业人才、柔性引进的高层次人才等特殊人才“一人一策”。要遵循人才成长发展规律，科学设置评价考核周期，建立完善岗位聘期考核评价制度，适当延长科研型教师、青年教师等考核评价周期。鼓励人才评价方法改革，精简、改进考核评价形式，利用信息化手段进行人才考核评价，加强评价结果的共用共享，减少不必要的考核内容，支持教师潜心教学科研、专心培养人才。

(五)正确运用人才评价结果

人才评价的目的就是结果导向，引导人才刻苦钻研、主动奉献，实现人才评价结果与人才使用的无缝对接， 及时地把考评结果有效地运用到人才的使用、奖惩、教育和管理中去，充分发挥评价工作鼓励先进、鞭策后进的作用。要加强正确的选人用人导向， 努力创造人才脱颖而出的用人环境，按照“刚柔并济、人尽所能”的要求，大胆使用、破格提拔各种优秀人才，从而形成人才辈出、人尽其才的育人氛围。

四、结语

人才评价机制是应用型本科高校人才发展机制的核心和人才引育用留的根本。随着我国高等教育事业的加快发展，应用型本科高校在实践中积累了人才评价机制建设的一些好经验、好做法，但面对日益活跃的市场经济和人才资源，只有建立一种更有效的人才评价新机制，充分发挥评价正向激励作用，才能高效地选拔人才、合理地配置人才、客观地评价人才、正确地引导与开发人才，才能在新一轮的一流大学、一流学科建设竞争中赢得人才优势。