吴华琳

（漳州职业技术学院 人事处，福建 漳州 363000）

国家职业教育改革实施方案（国发〔2019〕4 号）明确指出，随着社会经济发展和产业机构升级，行业对技术人才的需求更加迫切，职业教育的重要性越来越凸显。 高职教育要以职业需求为导向，注重学生实践能力培养。 这要求高职院校教师除了要具备扎实的专业理论知识，还必须了解行业发展动态和技术进展。 因此，加强对高职院校教师的培训，打造一支高素质的“双师型”教师队伍势在必行。

一、高职院校教师培训的现状

（一）培训相关的制度和政策还不够完善

国家对于高职教师培训的相关规定散见于法律法规及相关政策性文件中。 《职业教育法》 指出，“要将职业教育教师的培养和培训工作纳入教师队伍建设规划，保证职业教育教师队伍适应职业教育发展的需要”[1]；《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19 号）强调要“实行五年一周期的教师全员培训制度，落实教师企业实践制度”[2]；《现代职业教育体系建设规划（2014—2020）》（教发〔2014〕6 号）指出，“要完善教师培训制度，建立职业院校教师轮训制度，促进职业院校教师专业化发展”[3]。这些法律法规及政策性文件为高职教师培训提供了的指导性意见，但暂时还未建立可操作的培训制度体系。

（二）培训类型和方式较单一，缺乏针对性和专业性

当前高职院校培训的主要类型包括：参与短期专项提升培训； 到国内外高等院校参加教师研修班、在职攻读硕士或博士学位;参加骨干教师国内外访问学者项目、青年骨干教师高级研修班、高级研讨班等。 其中，短期的专题培训占高职院校培训的比例最大，其余几种培训形式受到经费投入、时间等因素的限制所占比例有限。

教师短期培训大多采用“课堂式”的授课教学方式，重理论轻实践，讲授的内容受时间限制无法深入，讲授的理论知识和实践技能与高职教育教学的适配度不够，无法满足教师的个性化培训需求；而中长期培训又受到校企合作深度、学校培训资金预算等多方面因素的制约，难以覆盖全体教师[4]。

（三）教师培训存在“工学矛盾”

教师身处教学一线，课堂教学是其本职工作。 高职院校教师除了要授课还必须紧跟专业发展和社会需求，不断完善自我。

现阶段大多数高职教师从高校毕业后直接进入高职院校课任教师，理论知识比较扎实，但专业技能和实践技能有所欠缺，需要通过在职培训获得技能。 教师在教学工作安排与培训的时间分配中存在矛盾冲突，具体表现：从个人角度出发，教师的大部分时间精力需要用于教学、管理、实践等方面的工作，可用于培训的时间有限；从学校角度出发，如果给教师提供更多中长期培训项目，选派大批教师到高校、实训基地或者行业企业进行中长期的脱产或半脱产培训，必然会影响学校教学工作的正常运行；倘若是主要提供短期培训项目，又容易导致培训内容不具体、不深入，培训内容流于形式和表层，培训成效大打折扣。

二、高职院校教师培训存在的问题

从政策法规层面来说，对高职院校培训缺乏具体的配套政策加以保证，教师培训配套政策适用于中小学老师及本科院校教师，政策与本科院校教师实际适配性不足；从学校具体层面来说，体系不完善，高职教师培训就缺乏系统性、方向性和目标性；没有保障激励机制，培训的运行效率和教师的培训积极性就无法得到提高。

（一）政策法规层面

国家积极推动高职教育的高质量发展，着力于打造高质量的高职“双师型”教师队伍，并为高职教育及教师培训提供指导性方向和政策支持。 但国家出台的关于教师培训的政策法规主要是针对中小学、中职院校和普通高等院校的教师，对高职院校教师不完全适用；国家对高职教师培训的配套性政策缺失，缺少从教师培训的权利、义务、经费来源、时间保障以及培训与教学工作量是否能折算等多角度制定可操作的培训制机制。 配套法规不够健全，高职院校培训缺乏统一的执行标准和制度保障，致使学校在制定培训计划和划拨经费时有所顾虑，教师的培训积极性受到削弱。

（二）学校层面

1.缺乏完整的高职院校教师培训体系

一个完整的教师培训体系应当贯穿教师培训的始终。 没有需求分析和经费规划的培训计划，会使培训缺乏针对性和系统性；没有多元化的培训内容和培训主体，会使培训内容单一，无法满足高职教师对于培训的差异性需求；没有对培训过程进行跟踪监测，就无法明确培训内容与高职教育教学工作的适配性；没有对教师培训成果进行量化考核，就无法对教师培训的现实价值进行甄别，也难以保证培训的实效性。

2.缺乏完善的激励和保障机制保障

高职院校培训存在的问题要得到解决，需要完善的制度激励、合理的时间分配、充足的资金投入等因素共同起作用。

从制度激励角度来说，尽管学校鼓励教师参加各类培训项目以提高教师专业技能和实践经验能力，但是由于没有采用量化指标对教师培训成果进行考核，而培训成果也难以为教师的职业生涯发展（特别是职务晋升和薪酬待遇方面）提供实质性的帮助，教师培训花费的时间精力成本与所能获得的收益严重不对等，使得教师参加培训的积极性、主动性降低，培训的作用无法得到发挥。

从培训时间保障角度来说，高职院校为了保证学校教学工作的开展，限制了高职教师的培训时间。 教师的教学任务繁重，教学课时数不能因教师参加培训而酌情减免或与培训时数相抵扣，参加培训需要占用教师的课余时间。 培训项目的开展没有充足的时间保证，会给培训的开展带来阻力和困难，影响培训效果。

从资金使用角度来说，高职院校以政府拨款和学生缴纳的学费作为主要资金来源，通过其他渠道获取的经费非常有限。 除去维护学校基本运行的商品服务支出、人员经费支出、基础建设投资及教学项目支出之外，学校可用于教师培训的灵活性经费有限。

三、高职院校教师培训质量提升的对策

《教育部关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》指出：“完善培养培训制度是加强职业教育教师队伍建设的紧迫任务，加强教师培养培训，是推进职业教育教师队伍建设的重要内容，是提高教师队伍整体素质的主要途径。 ”[5]高职院校应当从培训存在的根本问题出发，从以下几个方面提升高职院校培训质量。

（一）建立贯穿教师培训过程始终的体系框架

1.制定科学的教师培训方案

科学的高职教师培训方案应当将教师职业规划和学校发展方向、社会经济形势以及行业发展趋势有机结合。 培训计划方案应当将学校的全局性规划和各院系的自主性需求相结合。 首先，由各院系分析自身培训需求，将本院系的教师个人发展需求、教学科研实力提升需要和企业、行业发展新动态新趋势相结合，确定年度培训目标、培训内容及培训对象；其次，学校在汇总各院系的培训计划方案后综合考虑学校的办学目标、发展方向及可支配的培训经费等多方面因素，最终确定年度教师培训计划方案。 同时，学校要及时根据行业发展变化、学校发展方向及教师的实际情况来调整教师培训方案，确保高职院校教师培训工作能够发挥实效。

2.划分教师类型，提供突出重点的培训方式

学校应当提供各类有侧重点的培训方式来满足处于不同层次、具备不同培训需求的教师群体。 学校教师按职业发展层次主要可以划分为新入职教师、中青年骨干教师以及专业（学科）带头人三种类型。

新入职教师作为学校的新生力量，处于工作的过渡期和适应期，应侧重于向他们提供岗前培训、短期的教学技能提升培训以及本专业理论知识培训机会，使他们能够快速熟悉和掌握业务，承担起教学管理工作任务。

中青年骨干教师是学校教学科研的中坚力量。 作为高职院校的中青年骨干教师，双师型素质能力的培养十分重要，应当通过企业锻炼或者校企混合式培训的方式，培养提供“教师双师型”素质结合、教学与科研并重的能力。

专业（学科）带头人队伍建设是高职院校师资队伍建设的重要内容，它在很大程度上影响学校专业（学科）建设质量和学校发展水平。 对专业带头人的培训应更加注重个性化设计，在经费使用上，学校应当自筹经费用于专业带头人的学习培训，对资助经费单独建账，确保专款专用；在培训方式上，应当更加注重个性化培训，落实培训措施。

3.建立教师培训结果评价机制

学校要建立科学的教师培训结果评价机制，对教师的培训成果进行检验，考察教师“学以致用”的程度，得出较为客观的考核结果。 通过对教师的培训成果进行分类考核，以及定期对参训教师的科研、教学以及实践锻炼能力进行考核，将考核结果与教师工作业绩相挂钩，推动教师转化培训成果，提高培训质量[6]。

（二）建立健全教师培训保障激励机制

1.将教师培训考核结果同教师职业生涯发展相挂钩

要提升教师培训实效性，需要将教师培训内容与其实际教学科研工作相结合。 只有当教师自主分析自身实际培训需求，将培训需求与培训内容有效对应时，培训成果才能够落到实处。 而激发教师自觉能动性的关键在于培训激励机制的完善。 只有将教师的培训成果进行量化考核，将考核结果作为教师职业生涯发展（包括岗位聘任、职务职称晋升、工资待遇提高等）的重要指标，才能更好地推动教师努力通过培训提升自身教学科研水平[7]。

2.教师培训的保障性措施

（1）经费保障。 除政府为发展高职教育向高职院校提供的专项经费之外，学校培训经费应当在保证年度经费预算比例的基础上，加大与行业、企业间的校企合作力度，通过向企业、行业提供人才及技术服务等方式获取更多的资金来源。

（2）制度保障。 尽管国家越来越重视高职院校教师队伍建设，为高职院校教师培训提供了政策、资金及培训项目支持，但由于目前国家还没有出台针对高职教师培训的系统完整的政策法规，一方面使得高职院校教师培训缺乏制度保证，另一方面也使得各高职院校在制定教师培训方案时缺乏指导性意见。 因此建立一套自上而下的（国家层面-地方层面-高职院校层面）高职院校培训保障体系制度势在必行。

国家应当完善关于高职教师培训的法律法规，对高职教师参加培训的权利义务，特别是经费支持、时间保障等做出明确的规定，充分发挥政策法规的引领和推动作用。 各级政府应认真贯彻落实国家制定的政策法规，根据地区高职教育实际制定实施更具体化的培训制度政策，使高职院校在教师培训方案实施时有法可依、有据可循。

（三）完善师资培养培训基地校企合作机制

对于高职院校而言，人才培养、教学科研建设和服务社会经济是其三个关键性任务。 服务于社会经济发展不能只在院校内部闭门造车，而必须大胆地走出去，加强同企业间的合作交流，实现共赢。 根据《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018）》文件要求，“要推动专科高等职业院校与当地企业合作办学、合作育人、合作发展，鼓励校企共建以现代学徒制培养为主的特色学院”[8]，通过校企合作，提升“双师型”教师的素质能力。

四、结语

教师培训是高职院校师资队伍建设的重要组成部分，高职院校只有充分认识到教师培训的重要性，拓宽教师培训渠道和培训方式，建立健全贯穿教师培训过程始终的培训体系框架，完善教师培训制度保障与经费支持，明确教师培训结果的考核方式，并促使教师培训成果有效转化为教科研成果，如此才能真正有效地提升高职教师培训质量，实现教师能力提升与学校发展的双赢局面。