林琴

摘 要 高校教师承担着对祖国一代又一代栋梁的培育之重任，在高校的人事管理和工作中最为重要的是如何准确且有效地对高校教师的绩效进行考核，这不仅关乎是否能够激发教师的工作积极性，也关乎着一个学校的教育水平。然而，现如今高校在对于教育的绩效考核问题上存在着不同程度的缺陷，本文仅以GC学院为例剖析这一问题。

关键词 高校 教师 绩效考核

一、问题之提出

绩效考核的根本目的在于完善高校的机构运转，调动教师的工作积极性，使教师团队明确工作方向，各司其职，从而带动整个学校更好的发展，使学校更具竞争力。但是GC学院的绩效考核始终停留在“原始”水平上，一味地从“德、能、勤、绩”四个方面对高校教师进行考核，这种宽泛的考核方式，缺乏明确的考核目标、科学的考核指标、系统的考核体系，在操作上存在明显的难度，对教师的激励效果并不显著。

二、高校教师绩效考核的主体和内容

对于高校教师进行绩效考核的主体有四个：学校领导、同事、学生以及自己。

所谓高校教师的上级领导指的是，被考核教师的直接或间接领导，包括学校领导、科研主任，学院相关其他领导层。通常是以听课、抽查教案、科研情况、试卷批改情况等作为绩效考核的手段。但这种考评办法容易对于被考评教师造成较重的心理负担，而上级领导也可能因为对于工作内容的不熟悉导致考核结果不公正，从而挫伤被考评教师的积极性，影响上下级之间的关系。

同事对于被考评教师的考核最直接的办法就是相互听课，结合被考评教师的教学成果和科研成果做出评判。但存在的弊端是教师之间可能由于感情因素的影响对于考评结果不能够公正体现，也可能宽于律己，严以待人，当双方之间存在着利益纠纷的时候，考评结果就更可能有失公允。

学生对于教师的考评相对来说是直观的，学生是最直接感受到教师工作质量的人群，理所应当作为高校教师绩效考核的一个主体。但相对于教师来说，学生的阅历浅、知识面窄，对于教师的工作质量又很难做到细致具体的分析，对于教师的考核可能仅仅只是停留在表面的部分，可能是凭着个人喜好去判定，也可能受到教师个人风格和教学态度的影响。

教师本人对于自己所作出的绩效考核是对个人工作进行的总结和反思。教师的自我考核是教师对自己的一个基本认识，通过自我考核来反思工作中的不足和得失。但教师在自我考核中往往容易夸大自己的成绩和贡献，缩小或者掩饰自己的不足之处，所以自我考评的可参考价值不大。

三、高校教师绩效考核的缺陷分析

（一）考核方法不科学

我国的高校普遍使用“德、能、勤、绩、廉”的考核指标对高校教师进行绩效考核。但是这一套考核标准，指标模糊，不够细致化，对于知识型分子来说并没有针对性，对于高校教师的绩效也无法得到最真实和科学的评判，从而无法对高校教师的队伍起到推动的作用。

（二）考核内容不全面

对于高校教师的绩效考核内容大致包含三个方面，素质考核、教学工作以及科研成效。由于教师之间的情况不同，授课和科研任务也有所不同，如果死板的通过这三方面对于教师的绩效进行考核，显得不公正、不全面。GC学院加重了对于教师科研方面的考核，这样很容易导致教师队伍“重科研、轻教学”的现象。

（三）考核主体不专业

GC学院对于教师的绩效考核非常重视学生教评这方面，通过布置学生登陆教务系统对于本学期所有的任课老师进行教学评价，来对于教师的绩效做考量。虽然，学生是与教师直接基础的人群，也是直接而且最多体验教师授课的人群，但是学生毕竟知识面狭窄且情绪化，他们并不能够客观且有效的评判教师的教课水平，且存在学生随意打分的现象，这不仅对教师不公平，同时也打击了教师工作的积极性，一味地迎合学生的喜好，并不能够提高教师的教学质量和科研成效。

（四）考核周期不合理

GC学院对于教师的考核周期是每学期一次，两个学期的考评结果经过统计作为当年的绩效考评最终结果，作为岗位津贴的发放调整依据。这样的绩效考核周期对于校领导和学校行政人员来说相对是合理的，但是对于教师来说就显得不合理了。这样的考核制度更容易导致教师为了单纯地追求科研成果的数量而忽视质量，急功近利，反而有失绩效考核的真实性。

（五）考核目标不明晰

高校的绩效考核目标应当与高校的发展战略目标相一致，所谓的战略目标是对于未来发展的定位和规划，高校的一切管理活动都应当是为着目标而服务。高校的职能应当是人才培养、科学研究和社会服务，但是，GC学院的绩效考核与这三大职能有所偏差。就目前的情况来说，GC学院的绩效考核已经沦落为为了年底发放奖金的评定标准，而没有弄清楚绩效考核的真实目标是什么，绩效考核应当考核什么，要达到一种怎样的效果。

（六）考核结果不公开

绩效考核的初衷是能够对被考评者进行工作业绩和工作态度上的改进，但是GC学院在对于教师进行绩效考核之后并没有将考核结果公布给被考评者，没有对被考评者进行一个及时的反馈和沟通。这种兴师动众，投入大量人力、物力和财力的绩效考核成了“走过场”的校园文化，这样的绩效考核，不仅导致教师本人无法得到最真实的绩效考核评价，也助长了部分教师随意对待绩效考核的歪风邪气，不仅不能够提高教师的教学成效，也没有利用考核结果来促进教师行列和学校的发展，考核流于形式。

四、结语

对于高校教师的绩效考核体系是需要针对各个高校的特點来制定的，有些高校重视教师的科研成果，有些高校重视学生的就业质量，有些高校致力于打造综合型全面发展的高校，不同的发展目标对于高校教师的要去也是不同的，因此，如果继续沿用同一套绩效考核理论体系对高校教师进行考核那是有失公正的，也不能够更好地履行教师的三大职责：教学、科研和社会服务。

（作者单位为福建工程学院）

参考文献

[1] 孙瑜.湖南信息科学职业学院辅导员绩效考核指标体系研究[D].湖南师范大学，2013.

[2] 吴淑游.基于KPI的湖州师范学院教师绩效考核研究[D].华中师范大学，2014.