张素伦　孙刚

摘 要：集体协商是政府、工会、企业三方参与的协调机制，它对于维护和谐的劳资关系，保障劳方在生产和生活条件方面的合法权益和解决劳资双方具体争端等方面具有不可替代的作用。针对自贸区集体协商制度存在的问题，应提高对集体协商机制的认识、建立合理的集体协商构架体系、保障工会在集体协商中的主体地位、规范劳动者在集体协商中的紧急停工权。

关键词：自贸区；集体协商机制；三方协调机制

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009 — 2234（2018）08 — 0072 — 03

自2013年9月27日，国务院批复成立中国（上海）自由贸易试验区（以下称自贸区）起，我国又先后在广东、天津、福建、辽宁、浙江、河南、湖北等地区成立自贸区，形成“1+3+7”的自贸区格局。自贸区建设是我国扩大改革开放，积极参与国际竞争与合作的又一重大举措。我国应该积极把握此次开放机会，吸引世界一流人才、企业汇聚中国。与此同时，自贸区建设面临的问题呈现出了涉外性和复杂性的特点，国家法律法规、方针政策等应积极作出相应的调整。集体协商作为劳资双方进行集体谈判、维护自身合法权益的重要制度，在自贸区建设中应当予以高度重视。在自贸区，利用好我国以政府、工会、企业为主体的“三方协调机制”，维护劳动者的合法权益，是解决劳资争端，维持自贸区经济与社会稳定的重要举措。

一、自贸区集体协商制度的特点

（一）自贸区集体协商机制主体多样，内容复杂

虽然在自贸区内，集体协商的主体仍为政府、工会、企业三方，但此时的企业与工会所代表的职工具有一定的特殊性。由我国大力支持自贸区建设的政策所决定，自贸区内聚集了大量涉及高新技术产业等领域的企业。并且在国家优惠政策的引导下，其中小微企业居于多数。〔1〕但小微企业缺乏实践经验，往往在企业规章制度、福利政策等方面没有较完善的规定，这就导致一些职工易产生不满情绪，引发劳资争议。

从从业性质方面看，工会所代表的职工多为企业经理、高管或者高级技术人员等。从从业职工国籍来看，有许多职工是被企业高薪聘请来的外籍职工。在我国法治化建设推进的基础上，这些职工或受过更良好教育或受先进国家法律文化的影响，往往具有很强的维权意识。他们经常在除工资以外的其他福利方面提出争议，如工作方式、休假期、补偿金等。〔2〕

（二）自贸区集体协商机制起步虽晚，但已取得较大成效

自1994 年颁布的《劳动法》首次明文规定集体协商制度，我国集体协商制度的发展才区区20多年的历史。并且，集体协商制度首次运用于自由贸易试验区更是在2013年上海自贸区成立后。适用于自贸区的集体协商制度还处于不断探索的初期阶段。

但在国家法律政策的支持下，自贸区集体协商机制的发展也取得了一定的成效。在工会方面，郑州市自贸区已建立数千个基层工会组织，多种性质相近的企业联合成立了行业工会，自贸区内工会会员达20余万人。在进行集体协商时，自贸区各级工会和产业工会起到了不可替代的作用。如自贸区内有相当数目的国外企业与员工，如何平衡国内员工与国外员工的利益诉求，需要工会在宏观上进行把握。从政府层面来讲，在自贸区政府的参与和指导下，通过“三方协调机制”，在充分听取工会意见的基础上，就工资最低标准、医疗卫生条件等制定颁布了一系列规定。

（三）自贸区集体协商机制缺乏自身特色

集体协商制度最早产生于 18 世纪西方社会。當时正值产业革命时期，资本家迅速积累财富，而工人虽进行高强度的劳动，但只拿到微薄的工资，劳方个人很难与雇主平等地进行协商。因此，劳工便团结在一起形成了工会，工会作为劳方代表，为改变劳方的生产生活条件与雇主就展开协商。由此看来，国外集体协商制度的发展是自发形成的，是不断斗争与妥协的结果。〔3〕而我国工会的发展是自上而下发起的。全国建立中华全国总工会，统一领导在各级行政区设立的不同级别的工会组织，包括各级企业工会、行业工会等。各级工会组织需要报上一级工会核准之后才得以设立，上级工会之于下级工会处于领导地位。这一制度的设立虽可以集中全国的智慧来解决集体协商中可能出现的问题，但缺少针对性。

与此同时，自贸区集体协商的环境具有很强的特殊性。此外，在西方国家，政府通常对集体协商不进行干预，充分尊重劳资双方的意思自治。而我国则在这方面体现了明显的国家干预。根据《劳动合同法》第51条、54条可知，我国集体协议生效采“核准制”。劳资双方签订的集体合同要经过职工代表大会或全体职工讨论以及劳动行政部门审查才得以生效。如此一来，来自境外的职工易会对国内该政策产生不满。并且如此长时间的审查过程与自贸区人员和资本流动速度快的特点相冲突。

二、自贸区集体协商制度存在的问题

（一）集体协商形式化，合同执行力不强

在自贸区内，存在大量的小微企业，而企业、职工对于集体协商制度认识的不足，就直接导致了该制度流于形式。如一些企业所有者认为自己拥有企业所有权，对企业工资如何发放、生产环境是否令人满意等，都由他们所决定。他们认为集体协商仅是员工要求加薪、提出各种要求的手段，对企业提升竞争力毫无益处。同时，很多职工不了解集体协商制度，认为其只是一种不必要的形式流程，企业独大，自己与企业存在天然的不对等地位。并且，职工与工会联系不紧密，在与资方发生争议时，往往采取停工罢工等不合理的手段。另外有些工会工作人员对其在集体协商中所处角色认识不到位，存在畏难畏累等心理，在推进集体协商过程中，重视不够、推卸责任，经常以完成上级工会任务为目标，不愿意真正代表劳动者进行协商。〔4〕这些多方面的因素就导致了各方签订集体合同时轻质量、重数量，集体协商被形式化。

（二）集体协商组织架构不对称

雇主一方与工会一方作为集体协商的主体，其应当具有相对等的代表性，由各型工会与相应的雇主团体进行协商。但从其各自的组织构架上看，自贸区内没有可进行集体协商的雇主组织，雇主组织的发展明显滞后于工会。例如在自贸区内，存在为数众多的小微企业，其往往会设立相应的行业工会，以进行集体协商，而雇主方面则没有相应的行业协会与其进行集体协商。

从国家层面上看，中国企业家联合会是与中华总工会相对应的社会团体。并且，其已经过国家民政部核准注册登记，具有法人资格，是具有法律资格的中国雇主的代表性组织，但其往往仅被认为是与政府沟通的桥梁，不是集体协商的主体。〔5〕。另外，中国企业家联合会没有建立足够的基层分支机构，在许多地区没有设点，比如在郑州市自贸区内就没有中国企业家联合会设立的派出机构，这与在自贸区内建有大批的行业工会现状是不相称的。

（三）工会主动作用难以发挥

如前所述，我国集体合同生效的要件为政府的核准，这就使得劳资双方的意思自治无法充分体现，工会在集体协商中的作用受到了抑制。

另外，在世界各国集体协商的立法中，始终强调工会是劳方的唯一合法代表。但我国《集体合同规定》却规定，未建立工会的单位，可由经本单位职工民主推荐、半数以上职工同意的职工代表作为劳方代表，参与到集体协商当中。该条款从法理上来说是有瑕疵的。工会之所以可以成为集体协商中劳方的代表，是因为法律赋予它的特殊地位，它的意志代表全体职工的意志。但职工代表在集体合同中所确定的具体权利义务只能对向他投赞成票的职工具有具有效力，而无法法定的权利代表其他职工。因此被推选职工“代表权”的存在经常造成代表权利不明朗、职工反对集体合同内容等情形的发生。〔6〕

并且，虽然公会的经费来源具有多样性，但在自贸区内，建立工会的单位的每月拨缴占据了工会经费的绝大部分，这就意味着，企业的效益与工会的资金状况息息相关。如出现会费不足的情况，工会就会受资方掣肘，斗争性明显降低。

（四）劳方停工问题尚无因应对策

在劳动法理论中，劳动者的“劳动三权”，即自由结社权、集体谈判权、罢工权被给予了高度重视。在我国，与罢工权相对应的是紧急停工权，意味着当劳方不能通过集体协商达成自己的诉求时，其可以通过行使自己的紧急停工权来维护其合法权益。

与此同时，由于缺乏有效的集体协商争议解决机制，自贸区内劳方采取非理性的停工方式进行维权的事件时有发生。并且停工具有以下特点：停工往往不仅针对与雇主之间的争议，有时也针对政府的行政行为；停工是劳动者的自发行动，没有工会参与或经过工会的组织协调；先停工后谈判，而不是把停工当作协商不成的最终救济手段。这种非理性的停工很容易导致劳资双方矛盾的激化。应如何对待此类停工问题亟需解决。〔7〕

三、完善自贸区集体协商制度的建议

（一）提高对集体协商机制的认识

无论是企业、职工还是工会一方都应当转变思路，提高对于集体协商制度的认识。作为企业，不应仅仅着眼于用廉价劳动力来提高自身的竞争力。明确当前人才的竞争力，应与职工保持良好的关系，就生产和生活条件展开平等协商。职工应当重视自己得之不易的权利，提高维权意识，积极地与雇主进行协商。另外，职工还需要提高自身的法律素养，通过法定的程序来表达自己的诉求。工会工作人员要充分认识到自身工作的重要性，清楚自身的角色地位，从实际出发，高效合理地推动每一份集体合同的签订。破除畏难情绪，积极充当企业与职工沟通的桥梁，并自觉维护协商秩序。

（二）建立合理的集体协商构架体系

虽然在我国由雇主组成的行业协会能否作为集体协商的主体还没有明文规定，但据前文所述，其作为主体有相当的必要性。并且，我国也存在如浙江温岭新河镇“新河羊毛衫行业协会”签订的集体合同等实践案例，〔8〕值得自贸区相关行业借鉴。

对于自贸区内集体协商中行业协会的缺失问题，应首先积极推动中国企业联合会在自贸区内设立区一级的分支机构。因为其具有法人资格，可以以自己的名义作为签订集体合同的一方，这是我国现有法律所明确的。其次，还应通过法律来规范和完善雇主组成的行业协会。而行业协会的建立应具备以下几个条件：一、行业层面的雇主组织应当是企业自愿参加的，其愿意与劳方就生活和生产条件等进行平等磋商；二、行业协会应具有法人资格，有相应的法律权利和组织经费，能够独立承担法律责任；三、该行业协会应当由相当数量的雇主组成，并具有相应的专业性和代表性。

（三）保障工会在集体协商中的主体地位

增强工会的自主性和独立性的措施，可具体分为以下三个方面：一是杜绝过分的行政干预。自贸区政府在保证集体合同的签订不违背公序良俗和相关法律的情况下，应分情况实行集体协议生效的行政核准制和备案制。对于仅限于某些企业间的基层集体合同、影响范围较小的行业性集体合同可采用备案制，而不必在事前进行干预。二是巩固工会在集体协商中的代表作用。在法律上，明确工会在集体协商中唯一职工代表的法定地位，不允许职工推选的代表作为集体协商的一方。如在集体协商开启时相应企业工会仍未设立，可由上级工会或地区工会代为行使代表权，直接参与集体协商。三是对工会经费来源进行改革。为保持经费来源与企业收益分离，工会的经费可完全由职工交纳，以便独立进行工会活动。为了规避工会出现会费不足的情况，可由国家财政对全国总工会进行补贴，全国总工会再根据自贸区的具体情况向自贸区内各工会划拨经费。

（四）保障劳工合理行使紧急停工的权利

《工会法》规定，工会在劳方出现停工、怠工事件时，应当代表劳方在相关方面同資方进行协商，并提出相应建议。这体现出，劳方在不满资方所提供的生产生活条件时，有选择“停工”的权利。但是，劳方该权利应当在满足相应条件时方可行使，以避免权利的滥用。首先，停工的目的应为解决集体利益性争议，权利性争议涉及职工基本权利等问题，劳资双方无权对其进行随意分配。并且一些涉及公共利益的部门应当被限制或禁止停工以减少带来不必要的混乱；其次，紧急停工应符合一定程序，如经过民主投票确定停工决定、集体协商陷入僵局后才能停工、提前通知雇主一方等；最后，由于停工具有相当的规模，因此紧急停工只有在无法采取其他救济方式时才能被允许。停工所采取的手段必须是非暴力的，并控制其所波及的范围。

〔参 考 文 献〕

〔1〕张素伦、王丽娜.自贸区劳动关系法律调整的困境及应对思路〔J〕.行政与法，2017，（12）：40.

〔2〕朱懂理、章惠琴.上海自贸区劳动关系的国际化、市场化和法治化〔J〕.中国劳动关系学院学报，2015，（03）：24.

〔3〕胡东君.工会推动工资集体协商制度落实研究--以扬州市为例〔D〕.扬州大学硕士论文，2017，（06）：13.

〔4〕张留禄.完善我国工资集体协商制度研究〔J〕.上海经济研究，2009，（12）：71-72.

〔5〕沈琴琴.基于制度变迁视角的工资集体协商：构架与策略〔J〕.中国人民大学学报，2011，（09）：14.

〔6〕金红梅.集体协商及其法律保障机制研究〔D〕.吉林大学博士学位论文，2014，（12）：79-80.

〔7〕郭永莹.我国集体协商制度研究〔D〕.上海社会科学院硕士论文，2012年，（04）：31-32.

〔8〕闻效仪.从“国家主导”到多元推动——集体协商的新趋势及其类型学，2017，（02）：08-09.

〔责任编辑：张 港〕