文/宋雪燕，青岛市人力资源和社会保障局

1 企事业单位90后员工特点

90后出生在计划生育时期，独生子女比例很高，大多数在成长环境中受到家庭的过度关注，全家人围着一个人转，孩子的位置排在所有人之上，父母做出过多的牺牲和各方面的关注，而孩子也认为这样的与人相处的模式是正常的，是在鼓励和表扬中成长起来的，因此他们自我意识较强，自信心强，个性鲜明，维权意识很强，更善于表达自己的意见，喜欢和别人交流沟通，更希望和人平等相处，而长幼尊卑的概念弱，同理心较差，不太容易替别人着想。

追求创新，不愿意循规蹈矩和重复性劳动，喜欢新鲜事物，追求快乐，但动手能力和实践能力偏低，抗挫折的能力较差，忍耐力较差，纪律性较差，对于传统管理方式接受度很低。90后员工在工作中，追求工作中的快乐感受，工作的舒适程度，同事之间的频繁互动，希望同事关系和公司氛围简单，有更多的趣味性和娱乐性。

成长的过程中接触的信息量非常大，较同时期的前几辈人来说，见识更广，拥有一技之长，和注重自己兴趣的培养和尊重，接受新生事物更快，获得新知识的渠道广泛，信息交流有效频繁，自主选择意识强。也许正因为经历的环境的变化太快，使他们无法对长期的概念与老一辈相同，所以90后在职场中的长期规划性较差，更多的关注短期的得失与利益。

2 90后员工管理现状和挑战

目前很多企业、事业单位面临着年轻员工的管理问题，90后员工成长的过程和特点决定了他们对自己的期望会比较高，希望获得更舒适的工作环境，相对轻松的工作内容，不希望工作占用自己的个人时间，更关注兴趣的发展、是否受到尊重、是否实现自我价值，这造成劳动力供需双方不能很好的匹配。收入期望值和为单位创造的价值差距较大，普遍不太愿意在一个行业深耕和潜心钻研，希望能在短期内可以达到较高的收入水平，而忽视能力与实践的积累。

90后普遍把自己的个人发展看的比组织的发展更加重要，中国老一辈人的“干一行爱一行”观念在90后中已经淡化了，90后员工会把兴趣爱好放在首位，喜欢的才会去从事，并且会经常依据自己的性格和喜好的改变来调整自己的工作和发展，例如目前90后员工普遍离职较频繁，对工作单位的忠诚度低；这样给企业的用工和管理造成很多影响和额外成本，而对于90后的个人职业生涯发展也提出了挑战。

同时，90后员工创新思维丰富，在工作中时常按照自己的想法来处理工作，不喜欢遵循旧的规章制度，注重自我感受，团队合作意识薄弱，不愿意为团队别的成员做出让步；喜欢灵活的工作时间，与普遍的传统固定制工作时间和公司管理制度规则有不契合性。

3 基于90后现状的管理对策

3.1 了解新一代员工的心理需求

90后一代所处的环境和社会的变化，也就导致了60后70后一代管理者对于保健因素和激励因素的理解需要发生变化。否则管理者就感觉人不好带，队伍不好管。对于90后一代，身为管理者，要设身处地的去了解这一代人，也绝不可能用老的管理办法把他们带回到过去。

满足新生代员工的基本物质需要，提供相对舒适安全的工作环境，如流畅的网速、安静整洁的办公环境、休息区等，以及贴心的福利待遇、弹性工作时间、注重员工业余时间，加强新生代员工归属感，增加沟通交流，丰富的公司活动，使员工劳逸结合，减轻工作的压力，减少离职率。

3.2 加强人力资源管理和培训

加强对90后员工的职业规划指导，针对岗位和员工自身兴趣和性格特点，帮助员工做好单位内部的职业规划发展，让员工明确知道努力的方向，减少90后员工对于未来职业的迷茫和不确定性。

增加工作的趣味性和多样性，对于部分岗位可以实行不定期轮岗，满足90后员工对于工作本身的快乐感，新鲜感，保持对工作的热情。要善于将大的目标分解，成为小目标，目标尽量小，评价周期短，让新生代员工有闯关完成任务的感觉，如果他们熟悉的游戏模式一样，在这样的过程里，去逐渐建立自信心与增长能力。

注重员工培训，90后员工刚刚踏入职场，很期待单位可以给予适当的培训，让他们更好的工作和融入，并且通过培训提升自己的能力和知识储备和给自己更多实战才华的平台，让企业形成学习型组织。

要设立科学合理的薪酬体系和奖励机制，在一定程度上打破论资排辈的传统思维，让年青一代可以施展自己的才华，并且得到相对应的回报和晋升，形成良性的竞争系统，帮助90后员工实现自我价值。

3.3 提高企业管理层的亲和力

对于90后员工，一个阶段的工作完成后，一定要有及时的明确评价，及时反馈，并且不要吝啬鼓励，适当给予表扬。要综合考虑年轻员工的情感需求，设计人性化的激励措施，让他们充分感受到来自单位的关心和认可。

对于90后缺乏责任感和同理心的现象，可以做长久的品牌文化培养，多带90后员工参加公益活动，增强他们对于社会的认知和体会帮助别人给自己带来的快乐与收获，通过潜移默化的言传身教，逐步改进。

健全企业和事业单位的管理制度，使管理公平公正，改变硬性管理方式，使管理人性化，在给新生代员工布置任务的时候一定要明确，清晰地提出问题，不是只给一个虚而大的方向，对待需要探索性的工作，要多包容和多与他们沟通讨论，并且安排有经验员工传帮带。

【参考文献】

[1]罗宾斯著,李原翻译.《组织行为学》[M].北京：中国人民大学出版社.1997.

[2]李大宝.以创业企业为例探讨中小企业的员工激励机制[J].新商务周刊,2017.