文/王盈盈，汉江水利水电（集团）有限责任公司

1 国有企业人才管理工作现状

国企为了长远发展以及经济效益和社会效益的提升，在社会经济深入发展的背景下，对人才管理过程始终秉承科学发展观基本原则，从人才管理理念以及相关配套机制等多方面出发，旨在全面保障人才管理工作，但是部分国企人才管理工作因为多方面因素的影响还存在着一定的不足，其主要表现在以下几个方面：

1.1 人才结构不合理。人才结构配置不合理问题对于国有企业而言是较为普遍，尤其是经营管理人才占有较大的比例，而且相应的专业技术以及技能操作人才所占较少比例；另外部分国企人才层次方面也有一定的问题出现，尤其是高层次人才比较少，专业突出、高学历人才等都严重不足。这种人才结构不合理问题的存在使国企的发展受到严重制约，对其经济效益的提升具有一定的阻碍作用。

1.2 流动机制不完善。第一，一些国企正常的内部流动机制还不欠缺，不管是从机制规范性还是从可行性方面都表现的不足。换句话说就是指，专业技术含量偏低的工作岗位流动较为频繁，而高技术水平的岗位流动较少；技术人员转为管理人员情况是较为常见的，但是管理人员向技术人员方向发展几乎为零，而这就使的人才结构失衡的主要原因。

1.3 单一的专业技术人才激励手段。提升员工工作绩效和工作积极性的重要方式就是激励。通常而言，员工激励有物质激励和精神激励两个方面，其中物质激励主要有薪酬激励和福利激励两种。目前，国有企业激励人才的主要手段是通过单一的薪酬激励，而提升员工薪酬则是通过员工个人所取得的职称等级，走行政管理类单行渠道实现晋升。这种单一的薪酬激励方式，不仅涨幅小、周期长，而且与员工工作的实际业绩不相关。这对于依靠专业技术立足的技术人才而言，丝毫对其体现自身的专业和价值不利。这也是当前一些国有企业专业技术人才转型经营管理人才的关键问题所在。与此同时，过多的经营管理类人才，还容易出现国有企业行政职位扎堆、人浮于事的问题。

2 企业人才管理策略

2.1 专业技术人才引进力度要加大

对现代化技术的引进和生产的改变来说，高素质的专业技术人才队伍具有良好的推进作用，可以提高企业的竞争力，对企业的健康快速发展较为有利。因此，主要任务就是引进高素质专业技术人才，并且树立科学正确的人才观，对学历与能力的关系正确对待，通过分析其能力素质，对适合企业需要的人才甄选，探索专业技术人才的“冰山模型”关系，挖掘其胜任特质，使那些具有过硬的专业技术人才得到发现和认可。同时，在人才工作成果的考核方面，要建立科学的评价方式，使量化、细化尽可能做到，切忌差别对待，将人才流失最大限度地避免。

2.2 加快培养高素质专业技术人才队伍

人才的选拔质量要提高，从做出较大贡献的业务骨干中对一批拔尖人才选拔，进一步培养具有影响力的领军人才和业务带头人。对培养选拔年轻技术人才加以重视，让年轻技术人才有机会参与大项目，担任重大职责，鼓励年轻人才大胆创新、勇于担当，让年轻技术人才有机会继续深造，丰富技术素养。通过能力诊断和员工职业发展测评，可以引导专业技术人才朝企业战略所需人才素质目标充实培养自己，培养其工匠精神，认真负责的对待工作，解放思想，开阔视野，建立良好的事业发展体系，实现人才开发。

2.3 加强企业文化，强化人才成长激励机制

企业员工在组织物质生产和精神文明建设中逐渐形成的独特的企业行为方式的总和就是企业文化，同时也是企业传播和使用自己独特价值观的成果。企业发展的凝聚力就是企业文化，其对员工有着导向和激励的作用。对专业技术人才激励奖励制度加以完善，并且建立健全的业绩体系，使人才价值充分体现，有利于维护高素质技术人才的结构。健全完善各类表彰奖励项目，在公平、公正的前提下规范奖励制度，努力实现表彰奖励的示范导向和激励作用。

2.4 为技术型人才提供发展空间

随着企业的技术人才队伍不断发展壮大，要为人才的发展提供充足的发展空间。否则企业将会出现优秀技术人才留不住的尴尬局面。鉴于此种情况，就要通过完善企业内部晋升制度，来鼓励人才在工作上稳步前进，为人才发展准备足够的发展空间。通过完善企业制度，来为企业打造一支技术水平过硬，进取心强的基层技术人才队伍。要为人才的发展搭建合适的平台。要使得平台积极作用充分发挥，做到汇聚企业优秀人才共同进行技术革新，突破难关。帮助企业中优秀人才去实现自身的价值。同时要在基层人才队伍中定期选拔企业的技术顾问、专家学者等高层次人才。

3 结束语

总的来说，因为专业技术人才队伍建设是一项系统性、长远性的工程，在企业可持续发展推进中具有非常重要的战略地位。随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人才管理体制已成为现代企业管理发展的心趋势。所以，企业必须与时俱进，认清形势，健全人才发展体制，将人才资源开发投入力度加大，努力创造人才成长的良好环境，为新的战略目标任务不断实现而提供有力的人才支撑和智力保证。

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