曹霆蔚 陈鸣明（通讯作者） 金丽萍 刘艳红

（上海市杨浦区市东医院骨科 上海 200438）

进入21世纪后，护士的职业生涯问题备受关注，引导护士对职业生涯规划、自我认识，有利于职业生涯的发展与专业的成长[1]。工作投入是一种以活力（Vigor）、奉献（Dedication）、专注（Absorption） 为特征的积极、持续、完满的工作情感和认知状态[2]。高水平的工作投入通常对应着更高的身心健康状况[3]、组织认同[4]、工作满意度[5]及留职意愿[6]，从而保证单位的总体绩效。本研究通过对上海市某三家二级甲等综合医院330名护士职业生涯与工作投入进行有关职业生涯与工作投入的问卷调查，并对两者之间的相关性进行分析，拟提高护士工作投入程度，并提供一定的借鉴和科学依据。

1.对象与方法

1.1 研究对象

2016年12月至2017年1月调查上海某三家二级甲等综合医院住院部工作的护士。纳入标准：①自愿参加本研究；②从事临床一线护理工作；③参加护理工作满一年；④调查前个人无重大生活事件。符合入组调查的护士330名，其中女330名，占100%；年龄：19～55岁，平均（29.89±7.92）岁；职称：护士168名，占50.9%，护师125名，占37.9%，主管护师36名，占10.9%；主任护师1名，占0.3%；第二学历深造：曾经就学127名，占38.5%，目前正在就学138名，占41.8%，从未就学65名，占19.7%；婚姻状况：未婚157名，占48%，已婚169名，占51%，离异3名，占0.09%，丧偶1名，占0.03%。排除标准：休假、产假、进修护士、实习生。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料 根据本研究的目的和性质，自行设计一般资料问卷。包括研究对象的性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职称、工龄、医院等级、从事护理工作的年限、编制等。

1.2.2 护士职业生涯状况评价量表 有章天等[7]根据多人理论改编而成，用于评价在职人员的职业生涯状况。量表共有23个条目，分为4个维度：包括职业认同（8条目）、职业满意度（5条目）、组织承诺（9条目）、留职意愿（1条目）；其中正向19条，量表采用Likert5级评分法，从“完全不同意”至“完全同意”分别赋值1～5分，4个条目为反向计分，分值范围23～115分，得分越高说明职业生涯规划越好。

1.2.3 护士工作投入量表 采用我国学者张轶文、甘怡群[8]翻译、修订并检验信效度的Utrecht工作投入量表（UWES）中文版，该量表在此研究中应用广泛，包括活力（6个条目）、奉献（4个条目）、专注（5个条目）3个维度，共15个条目，采用Likkert7级统计法，“从未发生”“每年有几次”“每月有一次”“每月有几次”“每周有一次”“每周有几次”“每天”依序赋值0～6分，量表的总分范围为0～90分，得分范围：每位被调查者根据自己实际感受进行选择，最后，将15个条目得分相加除以总条目数得到工作投入均分，根据均分高低评定工作投入水平情况，得分越高投入水平越高，反之，得分越低投入水平越低。同上方法分别求出工作投入3个维度得分。张轶文、甘怡群[8]在Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度检验中Cronbach’sa系数为0.9左右。本研究显示该量表Cronbach’sa系数为0.949，更具有可行性。

1.3 调查方法

采用以科室为单位进行发放问卷，调查者发放问卷前先对被调查对象说明调查目的和意义，使用统一指导语，要求被调查对象根据真实感受填写，征得同意后发放问卷，要求认真、独立、匿名填写，不漏选、不多选。填写完毕由调查者统一收回。共发放问卷350份，收回问卷344份，有效问卷330分，有效收回率94.3%。

1.4 统计学方法

采用SPSS19统计软件包进行统计学分析，计数资料采用例数、百分比描述计量资料采用均数、标准差描述，职业生涯的影响因素采用多元回归分析.

2.结果

2.1 护士的职业生涯状况评价情况

表1 护士的职业生涯各维度得分（n=330）

2.2 护士的工作投入情况

表2 护士的工作投入得分情况（n=330）

2.3 护士职业生涯规划影响因素的多元回归分析

表3 护士职业生涯规划影响因素的多元回归分析结果

3.讨论

3.1 临床护士的职业生涯规划情况

本次调查结果显示，护士职业生涯规划均分为3.04分±0.59分，处于中等偏下水平，各个维度除留职意愿得分较高以外，对职业满意度得分最低，反映出护士对护理职业满意度低，这与其他研究结果一致[9-10]；职业认同和职业满意度得分相对较低，护士职业认同感就是护士对护理职业的积极主观意识与职业行为倾向的心理影响力[11]；职业认同得分低显示出护士对护理工作无参与感，对于高风险、低回报的工作不认可，面对社会的重重压力致使护士对职业认同感大大降低。然而职业满意度是护士对职业充满着期望，体现自身的价值观，在现实的医疗环境下，由于护士职业地位低、薪酬低、职业发展受限大大降低护士对职业的满意程度。

3.2 临床护士的工作投入情况

本调查结果显示临床工作投入各维度均分由高到低依次为活力（2.70±1.10）分，专注（2.58±1.09）分，奉献（2.27±1.5）分，与汤娟娟等[12]研究结果一致。3个维度中奉献得分相对较低，与刘克英等[13]的结果存在差距，可能与研究医院等级不同有关，护士工作量与压力更大，工作易倦怠。活力水平较高，由于护士倾情对工作的付出，但未得到社会的认可，科室护理人力资源配备不足等造成自身的体力与心理双重压力，导致对护理工作投入度大大下降。本调查结果提示，护士群体对工作的投入水平有所提升，缓解各种压力源，提供有利资源，从而提高护士的工作投入水平。

3.3 临床护士职业生涯状况的影响因素分析

3.3.1 工作投入 本研究结果提示，护士工作投入总均分为38.53±15.65，略低于中位数，说明该群体的工作投入状况处于中等偏下水平，这与护士的工作量密切相关的。有调查结果显示[14]，护士感知到的职业生涯措施越积极，其工作满意度越高。由于工作投入与成长和发展的机会呈正相关，工作投入在可用的工作资源和正性的组织行为之间起到积极促进作用[15]。我们应当注重护士职业生涯价值观的培养，提高护士的业务水平，积极开展各项奖惩制度，使护士在职业生涯中体现自身的优裕感和存在感，才能更好的提高护士的对工作的投入程度。

3.3.2 编制与护士职业生涯规划 回归分析显示编制也是影响护士职业生涯规划的重要因素。合同护士对工作性质的渴望比在编护士更强烈，缺乏归属感，更需要一份稳定的工作，期待与在编人员享受同等待遇、晋升与社会保障。因此，影响护士确立职业目标与编制有着至关重要因素。

3.3.3 护士对护患关系感到心烦 本研究显示，护士会经常或总是对护患关系感到心烦，说明目前中国医疗的社会环境恶劣是不争的事实，不容乐观。患者及家属对护理工作的偏见、因疾病引起的不良情绪、大众媒体的负面报道、医疗费用偏高、对治疗结局的不合理期待等。改善护患关系应该把提高护理人员的职业素养放在首位。除了要求护理人员树立正确的服务理念，同情、尊重对待患者，加强与患者沟通、建立互信、提升专业技能外，更应该注意心理素质的培养，养成良好的性格，以乐观豁达的心态对待工作[16-17]。从医院的角度讲，应注做好护理人员心理疏导，对其给予人性化的管理与照顾。给予护士更多理解以减轻压力，实施人性化管理。定期举办“心理沙龙”，调动护士对工作的主动性，增强凝聚力[18]。

3.3.4 付出获得是否平衡 本研究显示，由于护士平时的工作强度大、压力大，特别是夜班护士值夜班期间，承担的护理工作任务重，责任大，精神紧张，而待遇上却没有很大的改观，出现体力疲劳和工作懈怠[19]，影响护士工作效率，同时部分年轻护士面临学习、生活、家庭压力，直接影响对工作的投入度和热情，提高离职率。医院只有提高护士的薪酬，稳固护士的社会地位，促使护理团队的稳定，提高护士的满意度。

4.小结

本调查显示，护士的职业生涯对工作投入有一定影响作用，职业生涯价值观可通过工作满意度影响护士的工作投入水平，在高压的工作状态下大大降低了护士对工作满意度和投入水平，对自身未来的职业生涯规划的懈怠。因此医院为护士提供晋升、培训机会多，同时护士对工作的投入度上升。同时有效的职业生涯管理、为护士搭建职业发展平台和空间，创造良好的职业环境，也可提升护士对工作的投入度，促进护理工作的开展。本研究下一步对影响工作投入的各种相关因素进行干预，提升护士个人自身修养，对自身价值给予肯定，积极进取，提升护理质量，从而打造一支高水平、稳定的护士队伍。