常辉芳

摘要：随着社会的不断发展，事业单位改革已经提上议事日程，但过程缓慢。在这个过程中，由于社会认知的差异，其人力资源管理与绩效考核一直饱受诟病。犹如一个围城，体制外的人感觉事业单位是个“香饽饽”，而体制内的人由于人力资源管理与绩效考核机制不能协调发展使自身的发展受限。所以，开展人力资源管理与绩效考核是事业单位工作的重要内容。加强人力资源管理与绩效考核，可以大大促进事业单位的稳定与发展。文章主要针对事业单位改革中如何开展人力资源管理与绩效考核展开阐述，并提出几点建议和对策，以供相关人士参考。

Abstract： With the continuous development of society， the reform of public institutions has been put on the agenda， but the process is slow. In this process， due to differences in social cognition， its human resource management and performance appraisal have been criticized. Just like a besieged city， people outside the system feel that the public institution is a "fragrant scent"， and the people in the system are limited in their development due to the inability to coordinate the development of human resources management and performance appraisal mechanisms. Therefore， carrying out human resource management and performance appraisal is an important part of the work of public institutions. Strengthening human resource management and performance appraisal can greatly promote the stability and development of public institutions. The article mainly focuses on how to carry out human resource management and performance appraisal in the reform of public institutions， and puts forward some suggestions and countermeasures for the reference of relevant people.

關键词：绩效；事业单位；考核；人力资源

Key words： performance；public institution；assessment；human resources

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）32-0056-03

0 引言

现有事业单位划分为承担行政职能、从事公益服务和从事生产经营活动三个类别。在推进三类事业单位改革中，机构改革方案提出要将承担行政职能的事业单位纳入行政单位管理，从事公益服务的事业单位仍然按照事业单位管理，有经营性职能的事业单位纳入企业管理范畴。由于类别复杂，涉及人员众多，事业单位在机构与体制改革进程中一直处于缓慢而尴尬的地位。在事业单位机构改革的关键期，长期以来累积的问题陆续凸显，急需采取行之有效的治理措施和应对办法。因此，如何有效的开展人力资源管理与绩效考核，是当前事业单位工作的重点，已经得到了越来越多的关注和重视，从而不断提高事业单位的经济效益和竞争实力。

1 人力资源管理与绩效考核在事业单位管理中的重要作用

人力资源是指事业单位通过一定的奖励约束和考核评价等相关内容，从而对内部员工进行优化合理的配置。人力资源管理的覆盖范围比较广泛，与事业单位的战略目标与经营计划联系紧密。绩效考核是指事业单位通过运用一定的管理手段，充分结合单位的实际情况制定生产目标，进而对内部员工的贯彻与实施做出相应考核与评价的制度。

人力是资源的一种，是单位职能承担与事业发展的基础，事业单位人员素质的高低、人员岗位的设置、人员配置的优化、人员绩效的考核决定着单位工作效率、工作质量及工作积极性的提高。在实践过程中，如何将员工进行组织和安排，实现人、财、物三种资源的合理配置和整合，充分发挥各种资源的作用，为单位创造最大的效益，提供事业发展长久的动力。就需要科学预测、优化配置，持续稳定的绩效考核，使人力资源管理可以激发各岗位干部职工的潜力和水平，有效提升员工的向心力和战斗力，保证各项事业高效运转。如果人力资源结构不合理、人员队伍比例失调、人才缺乏有效的按需流动，则会导致事业单位人才流失，职工老龄化、知识型、技术型、智能型人才缺乏的状况，使事业单位变成一潭死水，失去推动工作应有的生机与活力。所以说，人力资源管理与绩效考核在事业单位管理中起着关键性的作用。

2 事业单位中人力资源管理与绩效考核存在的问题

2.1 事业单位员工的认知程度不高

随着事业单位改革的不断深入与推进，人们越来越重视人力资源管理与绩效考核的重大影响与意义。在实际工作过程中，也在不断加大对二者的应用力度。但是，在一些地方的事业单位中，有些还是对人力资源管理和绩效考核的认识不够，没有更进一步的挖掘其内在价值与内涵；而且缺少切实可行的管理制度，绩效考核的思想观念也存在着一定的误差，极大地阻碍了事业单位的正常进行。

2.2 制度规范欠缺一定的合理性和完善性

目前事业单位的管理内容主要侧重于丰富化、系统化以及合理化；人力资源管理与绩效考核所包含的人员众多，内部关系相对来说比较复杂，容易造成内部关系混乱的局面发生，进而很难按照规定的流程和范围来完成工作。此外，在彼此利益产生冲突时，还会出现推诿扯皮的现象发生。绩效考核的严重匮乏将会大大影响到绩效评定的结果显示，进而在一定程度上打击或降低内部员工的积极性，妨碍事业单位的发展进程。

2.3 人力资源管理和绩效考核人员的能力较为低下

事业单位的不断转型和信息技术的不断更新，对事业单位人力资源管理和绩效考核人员的要求越来越严格，既要掌握人力资源管理方法和绩效考核制度，又要掌握计算机信息技术，一定程度上加剧了内部员工的工作难度和工作强度，一些人力资源工作逐渐演变成了“流水工程”，缺少切实可行的可执行性，并没有按照实际情况出发，过于形式主义，进而影响到事业单位内部管理的完善和提升。此外，事业单位由于在进人上的限制性，在人员编制上还存在着“出工不出力”或者“一人多坑”的的现象，权利与义务不协调、不统一，员权责关系不明确。所以，一旦发生突发情况，事业单位人员很容易彼此推脱责任，而且部分人员对于相关政策法规的认识不深，比较浅显化、片面化，导致了工作效率低下，质量不高。

2.4 人力资源管理与绩效考核的岗位设置存在着缺陷

事业单位内部涉及的事物比较多，岗位设置工作较为系统、繁杂，难度性相对较大，进而使单位的数量和分工存在的不合理性过于明显；人员数量、编制数量与岗位设置数量存在着不一致，导致机构存在编外人员、无岗可占的现象，按比例设置的中、高级岗位偏少，严重制约了一些专业技术人员向高层次迈进的步伐，按岗定薪的薪酬管理制度进而影响了他们的工作积极性和进取意识，对于聘请的员工缺少系统严密的正规编制，一定程度上使岗位设置与员工数量的差距越来越大。与此同时，人力资源管理中“老龄化现象”比较严重，招聘渠道比较局限、封闭，并不经常招录新员工，而且部分老员工的随意性比较严重。

2.5 缺乏行之有效的员工激励与约束机制

经济体制改革不断完善，使事业单位的自主权得以深入的强化。传统的老事业单位的思想观念较为落伍，没有建立起一套与形势发展相适应的激励与约束机制，缺乏有效的管理。此外，集权现象比较严重，有些领导的决策方式存在着较大的缺陷和漏洞。此外，在薪资的分配方式中，以岗定薪的传统模式没有被打破，按劳分配和多种分配方式并存的管理方式没有得到较好的体现和表达。导致人力资源管理与绩效考核成为了“纸上空谈”，进而无法发挥出内部员工的价值。

3 事业单位提高人力资源管理与绩效考核的建议、对策

由此可见，我国事业单位在人力资源管理与绩效考核制度中存在的问题比较多，不容小觑。要想从根本上解决上述问题，就必须制定一套科学、合理、高效的应对措施，促进事业单位的稳步运行。

3.1 建立健全评估反馈体系，加大交流与互动

绩效评估是一种有效交流与沟通的反馈机制，评价主体要与相关人员展开深层次的了解和互动，全方位、多角度地了解被评估者的自身实际情况，从而保证评价工作的客观性、公正性、合理性。同时，被评估者也要及时对自身的职业规划和发展目标进行调整和改进，提高绩效标准和要求。由此可见，加强绩效评估的沟通与交流十分关键，必须建立相应的评估反馈机制。此外，也要建立相应的评估补救程序，如出现评估结果不准确、不真实的现象发生，要第一时间向上级主管部门反映并申诉情况，随之主管部门要开展一系列的调查工作，尽快对申诉者予以回复。

3.2 建立健全新的评估维度

在事业单位绩效考核指标时，要根據不同部门的实际情况来增加相关的评估维度，也要严格规范临时性任务的动态评价指标。根据评估维度最终确定出具体的评估标准，发挥评估维度的功能和优势。使评估更具体、更详尽，更合理。

3.3 加强事业单位内部员工的认知程度和理解程度

一要加强事业单位领导对人力资源管理与绩效考核的认知程度，起到示范和带头作用，促进领导科学正确的决策，促进决策方式的真实性和合理性。二要让事业单位员工认识到人力资源管理与绩效考核二者之间的关系和影响，做到人力资源的科学管理，强化绩效考核制度，促进事业单位的健康发展。

3.4 建立健全事业单位相关的法律法规建设

事业单位要建立起系统完善的制度体系，从实际出发，实事求是，从而加强对人力资源管理与绩效考核的管理与建设，优化人力资源管理内容，增强内部考核的科学性；明确规定内部员工之间的权利与义务范围，加大贯彻与执行力度，深化绩效考核制度，合理规范考核主体、考核范围、以及考核方式等，为绩效考评奠定一定的基础和前提，提供切实可行的依据，致力于不断促进绩效考核的标准化管理模式。

3.5 提高事业单位内部员工的业务水平

事业单位的人力资源管理和绩效考核，是对人的管理与考核，应该从根本上注重培养并提高内部员工的管理水平与技能素养。因此，事业单位要建立一套科学合理的培训制度，从人力资源规划的角度为每名员工制定成长规划。一是在员工上岗之初就结合员工的实际情况开展符合岗位要求的培训与指导，例如开展技术培训、管理理念讲解、专家座谈会和经验交流会等，使新进员工尽快掌握单位情况，进入工作状态；二是针对岗位设置，为每名员工量身打造符合其需求的管理岗位或专技管理岗位，并尽力帮助其在各自岗位上发挥特长，实现成长；三是要不断吸收和引进业务能力较高的管理者进入事业单位，实现“老带新”传帮带的作用，使人员配置达到最优；四要加强与其他事业单位的交流与沟通，针对人才战略，不断研讨与学习相互的经验，做到取长补短、查缺补漏，确保人才有效流动，从而为事业单位的人才建设注入新的生命力。

3.6 制定科学高效的激励与约束机制

事业需要人才，人才需要培养，更需要激励。一套科学有效的激励与约束机制比人管人、制度管人更加有效。激励与约束机制，对工作表现优异、态度认真的员工，要给予一定的物质和精神奖励；反之，对态度懒散、工作表现较差的员工，就要采取相应的惩罚措施。通过奖优罚劣，更好地发挥人力资源管理与绩效考核的作用与优势。同时，要因人设岗，而不是因岗位限制而埋没人才，要给事业单位更高的自主权，搭配合理的薪酬制度，确保事业单位的员工薪资水平与实际专业技术能力和工作状况相符，这样能够使员工薪资真正反映员工的贡献。在实际工作中，只有严格按照员工的实际工作能力进行薪资的分配与管理，才能促进事业单位的不断发展、进步。

随着机构改革的不断深入，事业单位加强人力资源管理与绩效考核已经势在必行。有效的人力资源管理与绩效考核可以充分发挥内部人员的工作热情与工作潜能，提高事业单位的竞争实力与优势。只有将人力资源管理与绩效考核工作牢牢抓在手上，事业单位员工才能以更严格的行为标准来约束自我、规范自我，才能进而提高员工的自我贡献价值，提高事业单位的整体工作水平与质量。

参考文献：

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