魏雪梅，何 剑，周晓艳

(1.川北医学院附属医院护理部，四川 南充 637000；2.川北医学院附属医院科技部，四川 南充 637000)

为帮助护理专业应届毕业生尽快胜任临床护理工作，国家卫计委在“国卫办医发〔2016〕2号”文件中指出：从2016年开始在三级综合医院正式推行新护士规范化培训(简称规范化培训护士)[1]。有研究报道，新上岗护士进入临床工作会面临责任、角色、知识、人际关系4个方面的变化，从而导致在生理、情感、思想、社会文化等方面受到“冲击”[2]。同时规范化培训护士与以往新入职护士的培训不同，即经历2年的培训周期、较大难度的培训内容、较复杂的考核方式等特点[3]，导致规范化培训护士面对巨大的职业压力[4]。适应性绩效指个人修改其行为，以适应环境的变动、新的工作状况或是新的事件所造成的工作要求[5]，能够反映出个体在广泛意义上的适应性行为[6]，适应性绩效高的个体能够更快更好地适应工作环境的变化，顺利完成工作任务[7]。有研究表明，护士的职业紧张度越高，越容易造成角色适应不良，从而影响适应绩效[8，9]，同时新入职个体适应性绩效水平高低也受其心理弹性水平高低的影响[7]。心理弹性指面对困难、压力、失败或者逆境时的有效应对和适应能力，具有压力缓冲功能，能够减缓压力或逆境的消极影响，减消心境压抑[10，11]。因此，心理弹性已被认为是护理活动中协助护理人员良好适应生理和心理损害的一个基本要素[12]。本研究通过横断面调查，分析探讨规范化培训护士心理弹性、职业紧张与适应性绩效的关系，以期为护理管理者加强对后续规范化护士的培训和管理提供可靠的理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究采用横断面研究设计，于2017年6月至8月采用整群分层抽样法，抽取川东北地区的10所三级综合性医院规范化培训1年内护士作为研究对象，按照大专、本科及以上学历结构比4：1抽取规范化培训护士。遵循知情同意和自愿原则进行问卷调查。入选标准：①取得执业证书的注册护士；②规范化培训护士工作1年内；③既往和目前无精神疾病和意识障碍。

1.2 调查工具

1.2.1 护士一般资料

收集包括年龄、性别、学历、科室、是否独生子女、出生地、是否有留守经历、用工方式、职称等基本资料。

1.2.2 职业紧张

采用中文版工作内容问卷(Job Content Questionnaire，JCQ)进行调查[13]，有工作要求(5个条目)、自主程度(9个条目)，量表采用Likert 4级计分法，Cronbach’sα系数为0.752。按照工作要求-自主模式进行评价[14]，即职业紧张程度=2×工作要求/自主程度，计算条目均分，得分越高职业紧张程度越高。将职业紧张按照工作要求-自主模式进行评价[14]，若职业紧张程度大于1，则表明职业紧张程度“高”，否则为“低”。

1.2.3 心理弹性量表(Connor-Davidson Resilience Scale，CD-RISC)

由美国心理学家Connor和Davidson[15]编制，由Yu和Zhang[9]翻译并修订。该量表由坚韧(13个条目)、自强(8个条目)、乐观(4个条目)3个维度共计25个条目构成，采用Likert5级评分法(从“很不符合”到“很符合”为1～5分)。该量表中文版具有良好的效标效度，该问卷在国内相关护士研究中Cronbach’sα系数为0.88[10]，在本研究中该量表重测Cronbach’sα系数为0.912。各维度的条目均分理论中值3分，得分越高说明心理弹性越好。

1.2.4 适应性绩效量表

采用陶祈的适应性绩效量表[6]，共计25题，分为四个维度，即压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习以及人际和文化适应，总量的α系数为0.882，4个因子的累积贡献率为68.98%；分量表的Cronbach’sα系数为0.85～0.94，问卷具有较好的心理测量学特性。量表采用Likert 5点计分，各维度的条目均分理论中值3分，得分越高说明适应性绩效越好。

1.3 调查方法

对资料收集员统一培训，利用各医院进行规范化培训护士集中培训的时机，遵循知情同意的原则，使用统一指导语，在15～20 min内独自完成，当场回收问卷。问卷填写完成后，密封后交于资料收集员。共计发放问卷650份，回收问卷650份，其中有效问卷600份，有效回收率为92.3%。

1.4 统计学分析

本研究采用一般描述性分析、组间比较采用t检验或方差分析；采用两水平线性模式分析职业紧张与心理弹性。采用SAS 9.1进行数据分析，影响因素分析采用多元线性回归分析。

2 结果

2.1 一般人口学特征及职业紧张、心理弹性和适应性绩效的比较

600名研究对象中，男性4%，女性占96%；年龄≥20岁占46.7%，<20岁占53.3%，学历以大专为主(占80%)，本科占20%；职称以护士为主(占80%)，护师占20%；在外科工作占30%，内科占33.3%，急诊科占10%，手术室占8.3%，重症医学科占6.7%，儿科占5.0%，妇产科占6.7%；独生子女占70%，非独生子女占30%；农村占66.7%，城市占33.3%；有留守经历占10%，无留守经历占90%；在编占12.5%，合同制占87.5%。职业紧张的平均得分为(1.28±0.42)分，单因素分析结果显示：除是否为独生子女、年龄、出生地、是否有留守经历和学历对职业紧张得分没有影响外，职业紧张得分在不同性别、职称、科室之间、用工方式差异均有统计学意义(P<0.05)。心理弹性的平均得分为(2.98±0.53)分，单因素分析结果显示：心理弹性得分的分布在年龄和出生地差异无统计学意义，在其他人口学特征间的分布差异均有统计学意义(P<0.05)。适应性绩效的平均得分为(2.95±0.61)分，单因素分析结果显示：适应性绩效得分除是否为独生子女、年龄、出生地、是否有留守经历和学历没有影响外，在不同性别、职称、用工方式、科室之间适应性绩效得分差异均有统计学意义(P<0.05)。见表1。

2.2 职业紧张与心理弹性对适应性绩效的影响

心理弹性以条目均分理论中值分成“高”和“低”两组；将职业紧张按照工作要求-自主模式进行评价[15]，若职业紧张程度大于1为“高”分组，低于或者等于1为“低”分组，然后应用多水平线性模型进行分析。

2.2.1 适应性绩效影响因素的多水平分析

模型1结果显示：在只纳入一般人口学特征和职业紧张的情况下，低职业紧张者适应性绩效得分比高职业紧张者得分高(β=0.86，95%CI：0.46～1.32)；性别与适应性绩效呈正相关(β=0.49，95%CI：0.15～0.80)；学历与适应性绩效呈正相关(β=0.31，95%CI：0.21～0.70)；用工方式与适应性绩效呈正相关(β=0.21，95%CI：0.10～0.54)。

模型2结果显示：在只纳入一般人口学特征和心理弹性的情况下，高心理弹性者适应性得分比低心理弹性者得分高(β=0.98，95%CI：0.66～1.30)；性别与适应性绩效呈正相关(β=0.44，95%CI：0.13～0.77)；学历与适应性绩效呈正相关(β=0.36，95%CI：0.25～0.79)；用工方式与适应性绩效呈正相关(β=0.20，95%CI：0.09～0.43)；

模型3结果显示：同时将职业紧张与心理弹性纳入模型后，与模型1和模型2比较，一般人口学特征对适应性绩效的影响未见明显变化，而职业紧张对适应性绩效的影响差异无统计学意义(β=0.17，95%CI：-0.14～0.50)，个体心理弹性与适应性绩效呈正相关(β=0.91，95%CI：0.56～1.38)；模型3分析结果提示：心理弹性与职业紧张对适应性绩效可能存在交互作用。见表2。

表1 一般人口学特征及职业紧张、心理弹性和适应性绩效的比较

表2 适应性绩效影响因素的多水平分析

2.2.2 心理弹性与职业紧张对适应性绩效的交互作用

心理弹性与职业紧张对适应性绩效的交互作用纳入模型分析，结果显示：低职业紧张与低心理弹性组的适应性绩效比参考组(高职业紧张与低心理弹性)高0.28(95%CI：-0.14～0.64)，但无统计学意义(P=0.58)；低职业紧张与高心理弹性组适应性绩效得分比参考组高1.04(95%CI：0.76～1.46)；高职业紧张与高心理弹性组适应性绩效比参考组高0.64(95%CI：0.42～1.20)。

表3 心理弹性与职业紧张对适应性绩效的交互作用

3 讨论

3.1 性别、学历和用工方式与适应性绩效成正相关

本次研究发现，性别与规范化培训护士适应性绩效呈正相关。即男性比女性规范化培训护士适应性绩效得分高。适应性绩效指在动态环境中，面对工作的不确定性和不可预期性，组织内的员工对变化和情境做出积极反应，去适应组织变革要求，使个人绩效有所保证甚至提高[16]。男护士因其性别和性格，无论从临床护理、护理管理、护理教育还是护理科研的角度，均具有女性无法比拟的优势，同时男护士的效能、抗挫折能力较高[17，18]，因此，适应性绩效高于女护士。提示管理者应重视规范化培训护士个体的工作适应情况，了解不同性别在工作中的困难与问题，并针对不同性别护士，采取适当的措施提高其工作适应水平，使其尽快适应临床护理工作，从而提高适应性绩效。

其次，本研究结果显示，学历与适应性绩效成正相关，即本科学历比专科学历的规范化培训护士适应性绩效得分高。这可能与：高学历护士的文化水平和理论知识水平较高，在临床实际工作中，其自信心较强；有关本研究中本科生年龄比专科生大，其社会阅历更丰富，遇到复杂多变的临床工作时更能得心应手有关。研究表明，有较强的自信心的护士，即使遇到一些困难和问题，也能够积极面对和寻求解决方法，降低工作适应障碍水平[19]。提示管理者要对学历层次相对低的规范化培训护士进行职业规划培训，注重其职业教育和职业情感的培养，提升其自信心以提高工作适应水平，从而提高适应性工作绩效。

最后，不同用工方式与适应性绩效成正相关。即在编规范化培训护士的适应性绩效得分高于合同制。这可能与二者同工不同酬，影响合同制规范化培训护士的工作积极性，合同制培训护士面临着规范化培训结束后重新就业的工作压力，而且在组织中缺乏安全感与归属感有关，这会导致合同制护士在工作中畏首畏尾，遇到复杂的病症或者突发事件时，很容易产生退缩的心理，无法发挥出自己的实际水平，影响护理服务质量[20]，从而影响合同规范化培训护士的适应性绩效。管理者应加强对合同制护士的规范化管理，坚持公平原则给予合同制护士更多关注。

3.2 职业紧张与心理弹性对适应性绩效的影响

本研究单独将职业紧张纳入多水平分析模型进行分析，结果显示，职业紧张与规范化培训护士的适应性绩效呈负相关。有研究表明[20-22]：新入职护士转型冲击与工作适应障碍呈正相关，即说明新入职护士在心理方面面临的转型冲击水平越高，越难于适应临床工作；同时个体压力困扰症状越少，个体适应越良好。因此，管理者应尽最大努力为规范化培训护士创造良好的工作环境，减少职业压力。

本研究单独将心理弹性纳入多水平分析模型进行分析，结果显示，心理弹性与适应性绩效呈正相关。这是因为：心理弹性具有压力缓冲功能，能够减缓压力或逆境的消极影响，减消心境压抑[22]，只有心理弹性高的规范化培训护士通过调动个人的力量及环境中的资源，克服自己的不足与环境压力，顺利应对工作压力，表现出较高的适应性绩效。

将职业紧张及心理弹性二者同时纳入模型，结果显示：职业紧张对适应性绩效的影响不再具有统计学意义，而且心理弹性与适应性绩效依然存在正相关关系，提示心理弹性对职业紧张与适应性绩效的关系具有调节作用。交互作用分析结果显示：心理弹性较高的护士，不论其处于高职业紧张状态还是低职业紧张状态，适应性绩效均比心理弹性低的规范化培训护士高，证实心理弹性确实可以调节职业紧张与适应性绩效之间的关系。研究证实：心理弹性对压力和适应均具有直接预测力，即心理弹性水平越高，压力困扰症状越少，适应越良好[22]。因此，高心理弹性的规范化培训护士，更能快速适应环境变化，在工作中表现出较高的适应性绩效。

4 小结

职业紧张与心理弹性对规范化培训护士的适应性绩效均有影响，并且心理弹性可以减少职业紧张对适应性绩效的影响。因此，护理管理者应提升规范化培训护士心理弹性，降低其职业压力，以有助于促进其由护生向护士的角色转变和提高工作适应性，从而提高规范化培训护士的适应性绩效。