王川坡

（广州工商学院，广东 广州 510850）

民办高校教师队伍的稳定性关系到民办高校的发展大局，稳定教师队伍是培养人才及建设高水平应用型大学的关键。作为改革开放前沿阵地的广东，民办高等教育在改革开放后经历了跨越式的发展，共有民办高校50所，为地区经济和社会发展提供了巨大助力，然而教师队伍的稳定性始终是绕不开的话题。选择具有代表性的民办高校，探究民办高校教师流动的特征和原因，提出建设性的对策，对于促进民办高校的健康发展具有重要意义。

一、GZ学院概况

GZ学院是广州29所民办高校中的一员，经过20多年的发展，文化积淀不断丰厚，学院办学理念和教育思想先进，办学特色鲜明，办学定位准确，管理规范，综合实力稳居广东民办高校前列，办学层次正处于从专科到应用型本科的转型阶段，学院发展的步伐正在从规模扩张到内涵建设、从注重办学效益到担当社会责任的道路上稳步前进。学院的办学现状能够很好地反映广州地区乃至广东民办高校的发展状况，具有很强的代表性。

二、GZ学院教师流动特征

文章选取了GZ学院2014-2017四年间教职工流动数据，即4年间教师的流入和流出情况，以年龄、性别、学历、职称、户籍所在地、工作年限、离职时间、离职原因、离职去向等特征变量进行数据统计分析。通过分析发现，GZ学院在4年间共引进教职工626人，目前仍然在岗的教师有497人，已离职的教师有129人。为方便表达，近四年引进教师中仍在岗的以下简称“在岗教师”，近四年引进教师中已离职的以下简称“离职教师”。

（一）女性多于男性，离职教师人数在性别上无差别

在性别上，女性教师是男性教师的1.5倍，其中男性244人，女性382，总体男女性别比为2/3，在岗教师中，男性178人，女性319人，男女性别比为5/9；离职教师中，男性66人，女性63人，男女性别比约为1，男女教师基本持平。

（二）教师年轻化，35岁以下年轻教师是流动主体

在年龄方面，4年间引进教师年龄结构总体特点为年轻教师占大多数、中青年教师偏少、老年教师少量存在。从表1可以看出，教师总体平均年龄为35岁，在岗教师平均年龄35岁，离职教师平均年龄33岁，离职教师在学院平均工作年限仅为0.9年。

（三）硕士研究生学历教师是引进与离职的主体，本科学历教师多为离退休高职称教师

在学历方面，近4年共引进本科学历教职工198人，占32%；硕士学历（含硕士学位）教职工396人，占63%；博士学历教职工14人，仅占2%；其他学历18人。

在岗教师中，硕士学历教师有330人，约占66%，是教师群体的主要组成部分。离职教师中，硕士学历教师共有66人，占离职总人数的一半；本科学历教师有51人离职，占离职总人数的39.5%。

在职称方面，近4年共引进正高职称教师60人，副高职称教师59人，中级职称教师106人，中级职称以下教师401人，总体呈现传统的“金字塔”型。中级职称以下教师是引进教师的主要部分，约占64%，这部分教师主要以两年内毕业的硕士研究生为主。此外，本科学历教师之所以占比高达32%，是由于引进的副高及以上职称教师有89人是本科学历。

学院引进的高职称教师年龄段主要集中在50岁以上，达到110人。此外，50岁以下仅有副高职称教师9人，占高职称教师总数的8%；40岁以下仅有2位副高职称教师，仅占高职称教师总数的1.8%；60岁以上高职称教师有76人，约占高职称教师总数的64%。

（四）师资来源地域广泛，全国各地分布不均衡

以户籍作为特征变量进行数据分析，结果显示：学院近4年引进教职工中广东、湖南、河南、湖北、江西等7省人数多，占比总和达79%。上述结论与来穗流动人口相关研究结果相一致，文化同源性与地域邻近性是主要原因，其中地缘、乡缘、血缘等乡土社会资本在其中起很大作用；部分省份与广州地区经济差距也是吸引人才的重要原因；此外，交通的便利性减少了距离带来的困扰，以京广线和京九线为代表的铁路线路连通起了人才流动的南北走廊，覆盖河北、河南、安徽、湖北、湖南、江西等省份。

GZ学院所在的广东省是近4年师资的主要来源地，本土人才占比居各省之首，4年间共引进本地人才209人，达到33%。在省内各地市中，广州占比最高，为33%；湛江、梅州、茂名、佛山以及揭阳分列2到6位，所占比例较为接近，占比总和达到35%；其他各市区占比总和为31%。

（五）学缘结构复杂，本土化特征明显

文章以GZ学院教师当前最高学历毕业学校作为学源结构分析的依据，结果显示，近4年引进教师学缘结构比较复杂，教师毕业学校遍及全国各地，其中广东高校毕业生人数最多，本土化特征明显，共有251人，占比达到40%，以华南师范大学、华南理工大学、广州大学、广东技术师范学院等为代表的广州高校毕业生占比达70%；湖北、广西以及湖南三省高校毕业生占有一定比重，人数相对较多，占比分别为5%、5%、8%；其他省份高校毕业生来源零星分布，人数总和为218人，占35%。此外，海外留学归国人员（含港澳台地区）总人数达到45人，占7%，人数逐年增加，其中2014年3人、2015年8人、2016年11人、2017年23人。

（六）显性流失与隐性流失并存，隐性流失不容忽视

显性流失是指教师已经不在原单位工作，转行或跳槽到其他单位工作，已与原单位解除劳动关系。近4年来，GZ学院教师流失以显性流失为主，共有129人离职，流动途径主要有考取公务员，考上事业单位，读博士继续深造，去企业发展，或利用本身的知识技能自主创业等，如表2所示。

除了显性流失外，隐性流失现象尤为严重，隐性流失即一些教师在继续从事本职工作的同时，把大量时间和精力投入第二职业。在对在岗教师随机选取对象进行访谈时发现，有近40%的教师表示为了增加收入会选择兼职或发展第二职业，比如外校兼课、企业兼职、经营商铺、入股企业等。隐性流失具有很强的隐秘性和不可控性，直接后果是工作效率下降，间接和长远后果是学校凝聚力的降低。

表1 近4年引进教师基本情况

表2 GZ学院近4年离职教师流向

三、GZ学院教师流动原因

从心理学角度来看，民办高校教师流动行为源于工作满意度低下和工作士气低落；从经济学、社会学视角看，教师流动行为是组织内部推力（薪资过低、组织文化落后、工作压力大、发展机会少）以及组织外部拉力（比如更好的工作职位与薪酬）共同作用的结果。

综合GZ学院近4年教师流入状况，近4年学院引进了大量教师，既是自身发展壮大对人才的需要，也是教师队伍不稳定背景下人才流失所带来的后果。就引进教师的性别、年龄、学历、职称、学缘等特征来看，地区邻近性、文化同源性是教师流入的主要原因，地区间经济差距以及便利的交通也是吸引人才来校工作的重要原因。

综合GZ学院近4年教师流出状况，近4年教师队伍不够稳定，4年间教师离职率有上升势头。归结起来，教师的流动是社会因素、组织因素和个人因素共同作用的结果，主要表现在以下几个方面：

（一）社会认同度低

社会认同是指个体认识到他属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义。对于民办高校教师来说，他们对自我的身份认同比较低，具体表现为心理上的无着落、职业发展上的无目标以及对未来的迷茫。当前大众对于民办高校的地位和作用的认识仍不足，轻视民办高校及其毕业生的现象仍然存在，影响民办高校教师对自己身份的认同，有些教师将自己与学校的关系看成是雇主与雇员。民办高校相对公立大学很难招录到成绩优异的学生，民办高校教师在教学上面临着较大的压力和挑战，甚至会产生挫败感，进而更难寻身份认同。对于有些教师，他们是非成就需要者，在学校工作只是寻找一份安逸，本身没有太大的工作和生活压力，对工作也没有太多激情和动力。

（二）薪资待遇相对低

GZ学院的整体薪酬水平低于公办高校，在广州地区民办高校中处于中等偏上水平，经济收入水平上的差距是引起教师流失的一个重要原因。面对不断上涨的物价水平，制定与市场相符合的薪酬待遇才能满足教师的生存发展需要。

（三）社会保障水平低

民办高校在教师社会保障方面相比相对较弱，购买的是企业社会保险，“五险一金”缴纳标准低，保费缴纳数比公办院校高，实际享受到的医疗保险、公积金、退休金等福利保障也比较低，仅退休养老金一项与公办高校相比相去甚远。低下社会保障水平难以解决民办高校教师特别是年轻教师购房成家等方面的生活压力，很多教师没有安全感，安全需要无法满足，更别谈对学校的忠诚。

（四）管理制度不完善

GZ学院作为民办高校，无人事集体户口，无档案管理权限，也没有一些公立学校具有的医院、幼儿园等配套设施，而这些隐性的福利对于人才引进具有重要的吸引力。由于民办高校无人事集体户口，现有公共政策一时难以满足部分教师入户购房、子女入学等方面的需要。由于民办高校无人事档案管理权，很多教师的档案所在地与工作地是分离的，民办高校和教师本人对档案的管理处于一种隔层状态，存在沟通不畅的问题，人事代理机构在档案材料收集、保管、转递等方面很难做到仔细、准确；此外，民办高校在选聘人才时，由于无法及时核查档案，很难做到对应聘者的全面了解。

在教师培训进修方面，基于成本的考虑，为教师提供的培训机会和资源较少，缺乏专业指导，无法满足教师职业发展的需要。对于占多数的年轻专任教师，需要不断学习教学方法和教学技能，否则更多的教学活动只能沦为低水平的重复劳动，久而久之难免产生职业倦怠。

在绩效考核方面，考核指标体系不明确，不能互相监督、对照评分；考核等级不够科学，很难区分“优秀”“称职”、“基本称职”；考核过程流于形式，人情化现象严重，呈现内部一团“和气”；在绩效考核的结果应用上，没有与教师的奖惩、职称评定、职位晋升、续聘、绩效分配等事宜挂钩，出现个别教师“年年通报、年年没事、年年违规”的恶性现象，不仅影响教师队伍形象，更事关公平，对其他教师形成负面影响，加剧教师群体身份认同危机。

图3为用户权限隔离的ER图，组织的各个表中都有一个租户识别码，根据该识别码实现组织内用户的隔离，不同租户对各自的组织数据进行维护。在模型表和流程定义表中添加“租户识别码”，通过“租户识别码”字段实现对不同租户流程定义的隔离，该“租户识别码”与组织表中的租户识别码相关联。在流程实例表中添加字段“租户识别码”，活动实例表、工作任务表、流程转移表和流程变量表等都通过“流程实例ID”与流程实例表相关联，因此无需添加租户识别码字段。

（五）教师就业观念与职业发展的需要

在对离职教师所作的研究中发现以下两个特点：一是离职教师在校平均工作时间短，仅为0.9年；二是流动去向多元化，流动途径主要有公务员、事业单位（非学校）、公办学校、民办高校、企业、自主创业等。基于以上两点，探究离职教师流动背后的原因，个人就业观念和职业发展需要是一个重要因素。

在就业形势严峻的今天，各高校先就业再择业的观念深入人心，然而忽视了对毕业生的职业生涯规划教育，“骑驴找马”心态下的第一份工作必然不稳定，离职教师中仅选择跳槽到企业工作的就占到35%。此外，当教师对民办高校的专业发展条件、学术工作条件、技术支持服务、行政管理与沟通等方面不满时，会选择流动到公办高校、其他民办高校或继续深造。

（六）其他个人因素

影响教师离职的其他个人因素为工作家庭冲突，比如亲情、婚育、居住地变化、家庭成员变化等。工作家庭冲突促使教师在工作和家庭之间寻找平衡，一旦失衡会促使教师产生离职意向和离职行为。

四、对策

综合GZ学院教师流动的现状、特征及原因，文章认为应从政府以及学校两个层面来解决教师流动的问题，其中既需要政府做出正确决策，保证相关政策落实到位，也需要民办高校自身不断加强内涵发展，并完善内部管理。

（一）政府层面

1.切实保障民办学校与公办学校的同等地位

《民办教育促进法》指出，民办学校与公办学校具有同等的法律地位，国家保障民办学校的办学自主权。国家保障民办学校举办者、校长、教职工和受教育者的合法权益。在笔者看来，要保障民办高校与公办高校同等法律地位，政府部门应出台以下相关配套政策：

首先，保障民办高校教师享受当地公办高校同等的人才引进政策。完善民办学校教师户籍迁移等方面的服务政策，让人才引进入户绿色通道等政策切实覆盖到民办高校，落实跨统筹地区社会保险关系转移接续政策。

其次，授予部分办学较好的民办高校人事档案管理权。基于民办高校无人事档案管理权所带来的档案隔层管理问题，建议对于具有独立的法人资格，具有合格的办学资质且机构健全、管理规范、发展稳定的民办高校或达到其他方面有关规定标准的民办高校分期、分批授予人事档案管理权，并逐步扩大授权范围。

第三，保障民办高校教师同等发展机会。切实保障民办学校教师在资格认定、职务评聘、培养培训、评优表彰等方面与公办学校教师享有同等权利。

第四，参照公办高校教师社会保障标准，保障民办高校教师享受同等待遇。政府部门应参照公办高校的社保缴费办法，制定以教龄、教学水平、科研水平、综合素质等评价指标为依据的优秀人才评选办法，逐步试点，先将部分优秀民办高校教师纳入由财政支出负担的社会保障中来，从而激活民办高校教师的干劲。

2.加大对民办高校的扶持力度

首先，探索建立民办高校与公办高校间交流制度。政府教育部门应牵头组织建立“一流高校长期帮扶、同类高校定期交流”机制，选拔一批一流高校教学能手、管理好手到校任职，为民办高校教职工传经送宝，选拔一批民办高校教学管理骨干到公办高校、标杆民办高校挂职锻炼，为民办高校事业发展求取真经；同时利用好民办教育协会、民办高校联席会等交流平台，充分分享经验，共商大事。

其次，政府部门应加大对民办高校的财政支持。民办高校在教育的公益性、服务性方面与公办学校是一致的，也为国家和社会培养输送了大量人才。政府意见及新修订的《民办教育促进法》指出，地方各级政府应建立健全政府补贴、政府购买服务等制度对民办学校予以扶持，比如通过专项补贴支持民办高校开展基础设施建设、实验实训室建设等；建立民办教育专项资金，奖励和表彰有突出贡献的集体和个人；参照公办高校生均拨款标准，以合适比例向民办高校发放生均拨款。

3.加强对民办高校的监督管理

首先，加强对民办高校依法治校、规范办学方面的监督管理，使民办高校在招生管理、学生培养、教学管理、学科建设、教师权益保护等方面更加规范，建设一批高水平应用型本科院校。

其次，加强对民办高校教师信息的管理。依托全国教师管理信息系统，完善教师电子档案，保证信息客观准确，定期更新，为民办高校教师管理提供数据支撑，杜绝“吃两家饭”的“两面人”，将民办高校教师工作期间的主要业绩、品行操守记入档案，并作为教师在高校、公务员、企事业单位间流动时的评价依据，让违反师德师风者、不作为者、乱作为者、受到纪律处分者在跳槽时受限。

（二）学校层面

1.健全薪酬福利体系

首先，单纯地提高教师的工资收入，并不是万能钥匙，反而会加剧民办高校间的恶性竞争，造成挖人墙角现象的出现，因此，建立符合行业水平及市场实际的薪酬制度是必要的。

其次，改革收入分配体制。当前民办高校工资结构中，固定工资比例过高，绩效工资比例过低，不能完全衡量岗位工作量、岗位特质以及工作成效，无法激发教职工的工作积极性，应以岗定薪，严格考核，以绩效和业绩来拉开收入差距。

第三，民办高校应努力在提高教职工养老保险及住房公积金水平上下功夫，依法为教职工足额缴纳社会保险费和住房公积金，根据自身发展的实际，为教职工建立补充养老保险，改善教职工退休后的待遇。

2.加强对教师发展的专业指导

首先，制定科学的教师培养计划。明确民办高校教师的职业晋升渠道，做好职业生涯管理，比如专任教师的培养应分阶段、有计划地进行，按照“角色转换”“优秀教师”“骨干教师”“专业带头人”四个阶段，制定时间表，制定标准体系，严格落实。同时，努力兼顾不同岗位、不同年龄、不同职称教师的差异化发展需要，尽力发挥每位教师的特长，实现学院与教师共同发展。

其次，完善职称、资格评审办法。在教育领域“放管服”改革不断深入的背景下，无论是民办高校还是公办高校，在教师职称评审、资格认定等方面都有很大的自主权，建立符合实际的高标准评审制度，保证民办高校教师职称、资格等资质的含金量，提高民办高校教师职称资格在更广范围内的认可度。

第三，营造教学科研协调发展的氛围。树立教学科研相互促进的观念，努力实现教学和科研的有效互动。比如通过教学技能培训、教材选用及编写经验交流、个人科研素养提升培训等形式，以满足教师对于教学发展及专业发展的诉求。

3.加强校园文化建设

首先，加强民办高校教师的师德建设和契约意识教育。通过开展师德师风建设，引导教师树立正确的职业价值取向，建立起对教育事业的敬意和认同，坚定教书育人的理念，坚决落实立德树人根本任务，自觉以教师职业道德规范为准则，严守师德“红七条”，筑牢师德防线。通过加强契约意识教育，提高教师对权利与义务深刻认识，培养教师的诚信意识和责任意识，从而减少无序流动。

其次，开展丰富多样的校园文化活动，满足教师的精神生活需要。开展系列文化讲座、先进事迹报告会、演讲比赛等文体活动，提高教师的参与热情，培养教师的主人翁意识和集体意识，加强教师间、师生间的联系和交流，增强凝聚力。