一个国家的發展，离不开教育的发展，而教育水平的高低，决定了国家科研水平的高低。当今社会，高校管理人员的素质对学校的发展有非常重要的影响。因此，高校需要全面提高管理人员的素质，规划其长久的职业生涯，使其为高校的发展添砖加瓦。目前，高校管理人员的职业生涯发展尚不理性，仍要深入研究，并着手解决相应问题。

高校能否长足发展，关键在于高校管理水平的高低。为了提高高校的管理水平，增强管理人员的整体素质，必须组建一个管理团队，并加强对其的建设。职业生涯管理在整个社会的进步中起着举足轻重的作用，具有理论和实际双重意义。但是，高校管理人员的职业生涯规划与管理尚不成熟，仍需不断努力、长期探索，找寻规律。

高校任用管理人员的法规及其现状

1999年，我国在有关法律文案中就指出，须将管理岗位进行职业化管理。文案中要求以市场的主导作用为前提，增强国有企业的改革，分离政治和企业管理，实行分出上下级的分层管理。同年8月份，国家教育部颁布了有关规定，使得某些管理岗位人员不再受过多限制而不能晋升职位。

随着法律与规定的不断完善和多次改革的进行，许多高校组建了专业的管理团队，团队人员经过长期的专业培训，其行为也符合管理标准。聘用高校的任职人员采用任用制，而不再采用以往的终身制。任职人员逐渐开始和高校之间签署劳动协议，用合同约束双方，使得双方的关系更为明确规范。

除此之外，我国的大多数高校都采用了职员聘用制度，有效地调动了高校工作人员的积极性。并且，各高校还使用绩效考评的方法来落实工资待遇，解决了某些岗位管理人员只想升官发财而责任感和为他人服务的意识薄弱的问题，使管理人员清楚地认识到自己岗位的职责，明确身在岗位需要做的事情。各高校都以为岗位付出的劳动量来制定管理人员的薪资标准。

高校管理人员及其管理中的问题

（一）管理人员存在着心理问题

从管理这一职业的总体角度出发，大多数人员都非常认可目前自己所从事的事业。但是，从高校的方面考虑，大部分管理人员却对自己的管理岗位不满意，他们认为自己的岗位与教师岗位相比，存在较大差异。主要表现在，教师的薪资水平相较于管理岗位普遍较高，这使得许多人员心里感到不平衡，丧失工作的积极性。所以高校一定要重视此类问题，及时开辟途径解决此问题，让他们的内心矛盾减少，以保证高校能够稳定发展。

（二）高校管理团队人员不稳定

现阶段，高校更看中管理人员的能力、政治思想等方面，而忽略了管理人员本身想要为学校创造什么价值，致使管理人员和学校没有达成共同的目标，对自己的未来不抱有希望，让许多管理人员不得不另谋他路，去寻找更多的机会，所以高校管理团队的人员流动性较强，人员不稳定。当高校管理人员出现问题时，由于与高校领导沟通不当而导致问题未能解决，长此以往，管理人员对自己的工作持怀疑态度，使团队的人员配备达不到稳定的状态。

（三）管理人员的管理体制有缺陷

对于任何一个管理团队来说，薪资管理体制和考核体制，都具有相当重要的作用。这两种体制不仅能激发人们的潜力，使其更能够专注于自己的工作，而且还能够适当考核管理人员，了解他们的情况，有助于高校管理团队整体水平的提高，对学校的发展有好处。但是，现在许多现象表明，在大多数高校中，这两种管理体制还存在着缺陷。一方面来说，学校里的教师按照劳动量发放薪资，报酬与所付出的劳动成正比，但是管理人员无论工作多少，其结果不变，只能收获相同的薪资，这让管理人员在工作上产生了消极影响。另一方面，许多高校对于管理人员的考核未落到实处，不能使考核体制发挥其真正的作用，不论管理人员是否努力，工作是否积极，对其产生的影响都不大甚至没有影响，这使得管理人员工作懒散，不能更好地约束自己。

（四）缺少全面的辞退机制

目前，我国高校管理人员的就业情况是只要上岗就不会轻易被辞退，让管理人员放松警惕，不能认真对待工作，而高校也不能充分发挥自己的主观能动性。为此，高校需要建立一个全面的辞退机制，可以让管理人员约束自己，时时刻刻保持警惕和对工作的热情，也让高校由被动地位转变为主动地位。有助于学校的管理团队健康良好地发展。

加强对高校管理人员的管理建议

（一）建设完备全面的管理机制

健全并完备高校管理机制，对高校管理水平的提高有着正面的影响。

第一，在初选管理人员时，要严格把控招聘流程，从根本上改善管理人员素质低下的问题，赢在起跑线上。

第二，管理人员正式入职后，高校要对其进行岗前培训，使其在工作上和心理上都有一定的准备基础，以便对其以后的工作发展有所帮助。

第三，高校要加强对管理人员的管理和重视，制定完备的管理体制和辞退机制，让管理人员积极面对工作，不断发挥自己的价值，使得高校的工作岗位逐步走向职业化。最后，高校领导要及时与管理人员进行沟通，及时发现并解决他们在工作中存在的问题，为他们排除杂念，专注于高校的管理工作。完成以上几点，才算建设了较为完备的管理机制，而其日后的发展，仍需高校全体工作人员的共同维护。

（二）对管理人员进行分层管理

在对高校工作人员进行管理时，可以定期评选小组长，铺设更多的岗位，实现分层管理。基层的管理人员出现问题时，可以向自己的直接领导人汇报，直接领导人如果亦不能解决，再逐级汇报，直到问题解决。这样一来，一方面减轻了高层领导的工作压力，有助于高校领导人对下级的秩序管理。另一方面，定期奖励表现突出的人员，选定其为部分管理团队的领头人，能够有效调动管理人员的工作积极性。

（三）对管理人员进行分阶段管理

在最初的招聘阶段，高校要遵循最基本的公平、公正原则，选拔人才时，要对其进行综合测评，视其全面表现，选择表现较为优异的录取。设置一定的门槛，可以保持应聘者的高度热情，和对工作一定程度的渴望，而且还能够确保高校筛选出优秀的管理者。管理人员入职后，高校领导要指派特定人员对新入职员工的观察，做到及时沟通，对其内心的工作或生活想法做一定了解，竭尽所能帮助新员工，使其能够更快地融入到工作氛围中。在中期阶段，高校要不断激励在职员工，可分为职位晋升激励和增加薪资激励，以确保管理人员能够保持一定的热情，使自己不断进步，方便管理。在管理人员工作的最后阶段，高校还需要时刻关心老员工，使其还能够在自己的工作岗位上发挥一定的价值，并且高校要给予一定的退休保障，以保证老员工退休生活的质量。

（四）管理岗位的职业化发展

高校的管理岗位走向职业化，必须达到三点最基本要求。

第一，高校要足够重视管理人员在学校中的地位，不能视其为可有可无的非重要岗位。高校应当全面认识到管理人员的重要作用，对全校工作人员一视同仁。当管理人员感受到学校的重视时，其工作态度更加端正，愿意尽自己最大的能力为学校服务，同时也为学校创造良好的工作和学习氛围。

第二，有法律的保障，政府也要重视高校管理人员的职业生涯，制定相关规定，完善有关法律，法律的保障是管理岗位职业化的重要前提。

第三，从业资格证书的认证。从业资格证书可以说明一个人的能力、水平和素养，拥有了从业资格证书可以促使管理人员不断激励自己。

结 语

高校的管理工作不容小觑。高校应该重视管理人员职业生涯的规划，让其有明确的目标和前进的动力，推动高校的快速发展。但是管理人员职业生涯的规划是一项艰巨的任务，就目前阶段，还存在着诸多不足，相信随着时代的发展，社会的进步，很多问题都将迎刃而解。

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作者简介

郭云珠 长安大学政治与行政学院MPA办公室主任、博士，研究方向为高等教育管理