胡楠

（中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872）

1 相对剥夺感的产生：劳资冲突背后的心理学逻辑

随着经济社会结构的快速转型, 尤其是劳资冲突的增多, 集体行动的爆发频率不断提高（常凯, 2017）。《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（2015）明确指出, 我国正处在经济和社会的双重转型时期, 劳资关系的主体日趋多样化, 劳资关系的利益诉求也相应的更加多元化。在这样的背景下, 劳资关系中的矛盾已经进入了凸显期和多发期。其中, 劳动争议案件的数量不断攀升而且居高不下。经常发生集体劳动争议和群体性事件。这说明构建和谐劳动关系的任务依然任重道远。从我国劳动关系的发展现状和未来趋势看, 总体的判断是劳资关系正在朝着集体化转型而且这个趋势不可逆转（常凯, 2013）。制造业企业成为集体劳资冲突的多发地。在制造业企业建立并推行集体谈判制度, 特别是通过建立相对完善的工资集体协商制度以及发展出能够对集体劳资冲突进行有效解决的处理方案。从而在实践意义上实现劳动关系的和谐和稳定发展将会是必然趋势（席猛, 赵曙明, 2013）。在利益多元化的时代, 劳动者追求的不再局限于实体权利, 而是更多的利益诉求。劳资双方因这些利益分歧而产生矛盾和冲突（吴清军, 许晓军, 2010）。简单地说, 集体劳动争议的内容逐步从权利争议转向权利与利益诉求混合的争议（王天玉, 2013）。2014年之后追缴社保和补偿金等争议诉求基本上都是权利争议, 2015年之后经济放缓, 利益争议相对减少（孟泉, 2017）。在制造业劳动过程矛盾变化的情形下, 这种由利益诉求所激发出来的负面情绪可以用相对剥夺（Relative Deprivation, RD）这个概念来解释。本研究旨在从现实出发, 运用扎根理论质性研究方法结合多案例比较分析和相对剥夺理论视角, 对我国集体劳动争议的预防和控制提出新的解释途径和解决方案。

以发生在2010年的南海本田罢工事件为例。2009年东风本田汽车产销两旺, 本田方面也正式对外公布了中国产能扩建计划。截至一季度, 累计实现产值111.41亿元,同比增长44%; 累计生产汽车61559辆, 同比增长42%。3月份刚刚推出的新CR-V车型销售已万余部。彼时, 本田总裁福井威夫认为, “本田公司在经营上一贯采取的理念就是从谨慎而稳健的小额投资开始, 逐渐的从小规模的经营逐步扩张并且针对当地的需求和未来趋势的增长变化情况建立新的合作关系, 最终达到逐步成长的目的。”与此同时, 一位本田零部件公司的员工如实地描述过他在本田的工作经历和工资的增长状况。他说: “我已经在本田做了两年半了, 我的第一年的工资上涨了28块。当时老板给我的理由是, 公司还刚刚起步很多项目还没有投产, 大家先忍耐一下。第二年我的工资上涨了29块, 多了一块钱。老板给我的新的理由是, 现在公司的部分项目仍然没有完全投产, 所以我们依然需要忍耐。而到了第三年, 在公司所有的项目全部投产后, 也只给我增加了40多块钱。”在这个案例中我们可以看到, 资方的低成本竞争策略导致在劳资博弈过程中劳方的相对剥夺感, 即个体对自身所处的弱势地位的一种感知。

主体对相对剥夺感的认知主要来自于三种社会比较。第一, 纵向比较。2010年4月8日广东省佛山市发布了《关于调整佛山市企业职工最低工资标准的复函》。从2010年5月1日起工资标准从之前的770元每月调整到了920元每月, 而南海本田公司为了达到这个新的最低工资标准采取了如下手段: 他们将原来应该发给工人的330块补贴中的150元算入了员工的薪酬当中。这样的话, 工人们的最低工资就达到了符合最低工资保障标准的920元每月。这一做法虽然巧妙的符合了新的法定标准但是工人们实际上得到的收入却根本没有任何的变化。这一事件和本田公司的做法引起了员工们极大的不满并最终导致了罢工事件的发生。第二, 横向比较。横向比较更多体现在两个方面,一个是与规则标准进行比较, 另一个方面是以消费能力作为比较的参照, 这两点都在南海本田事件中有所体现。南海本田公司的中国工人面临着非常拮据的窘境。而与节俭的中国工人每个月仅能节省出几百块的情况相比,本田公司工厂存在着另一批日本支援者。他们是从日本借调或外派到中国工作的人员。他们享受着非常高的工资和福利待遇。中国员工和日本员工在一般人员上面的薪资差距甚至高达50倍以上, 也就是说本田方面派驻在南海工厂的30人年薪总计可达2亿日元, 约合人民币1500万元左右。第三, 行业比较。相比南海本田, 作为合资企业广汽本田的员工待遇相对好很多。虽然薪酬计算也相对复杂, 但在国内的汽车企业里还是属于中上等水平, “一个月4000元至5000元还是能够拿到的”。

实际上, 相对剥夺感在上述三个维度中并非独立出现、各表一枝, 这些维度还会发生混合叠加效应（孟泉,2014）。根据事件系统理论, 这种多维的相对剥夺感在个体、群体、组织和环境（制度）四个层面因素的影响下, 通过对情绪和社会适应的互动作用形成了群体社会心理困境。那么, 在劳资场域内, 员工的相对剥夺感是否会对集体劳资冲突的发生起到促发和动员作用？相对剥夺感作为一种社会比较的情绪发生系统, 是否具有跨情境的一般性呢？即脱离劳资场域后是否可以作为一个独立的前因变量直接地预测集体行动的产生呢？本研究试图通过扎根理论质性研究探明上述问题。

2 群体相对剥夺感理论及其启示

相对剥夺感指的是一种认知和情绪体验。在这种体验中, 个体或群体通过与他（们）的参照群体相比较而感受到自己所处的一种弱势地位, 从而体验到愤怒和不满的负面情绪的心理过程（Runciman, 1966）。所谓参照群体,指的是个体或群体用于分类比较的对象。如上所述, 相对剥夺感的核心是一种心理层面的社会比较过程（Tajfel,Billig, & Bundy, 1971）。其中既包括个体或群体与所属群体进行的横向比较, 也包括个体或所属群体对现实或未来的价值期待或价值能力与当前状况或与过去及未来的状况之间的具备时间跨度的纵向比较。Benford和Snow（2000）的研究发现, 长期的相对剥夺感非常容易导致和引发成员个体或群体所参与的集体行动。这种集体行动的目的往往是为了改变个人或整个群体所面临的弱势现状。过去的大量经验研究结果表明, 相对剥夺感会对集体行动产生非常显著的正向预测作用。群体的相对剥夺感会比个体相对剥夺感更能导致相应的集群行为, 如群体抗议行为、群体攻击性等（Van Zomeren, Leach, & Spears, 2012）。

相对剥夺感还会增加弱势群体的群体攻击性和群际破坏性竞争行为。Halevy, Chou, Cohen和Bornstein（2010）采用囚徒困境的经典范式探究了群体水平上的相对剥夺感如何影响群体之间的竞争行为。结果发现, 弱势群体成员产生破坏性行为的概率明显高过占有优势资源禀赋的群体或个体成员。此外, 群体相对剥夺感还可能会通过其他的一系列中介作用或调节变量对群体层面的集体行动产生显著的影响和作用。国外的系列研究发现, 相对剥夺感所导致的集体行动可能受到群体情绪的中介作用, 比如群体愤怒或群体不满情绪。而基于对现状不满的变革或革新想法或信念在群体相对剥夺感与集群行为之间会起到完全中介作用（Mummendey, Kessler, Klink, & Mielke, 1999）。国内的一些研究者运用实验的方法也证明了群体愤怒情绪和群体效能感在群体相对剥夺感与集群行为之间可以起到部分中介作用（张书维, 周洁, 王二平, 2009）。研究还发现,群体认同在群体层面的相对剥夺感与将会发生的集体行动之间起到了部分的调节作用（Van Zomeren et al., 2012）。实验表明, 群体认同凸显的情况下群体相对剥夺感与集群行为之间的关系将会被削弱。无论群体相对剥夺感的程度如何, 高群体认同的个体都更有可能参与随后的集体行动,而当在群体认同被其他种类的社会认同抑制或冲淡的时候, 群体相对剥夺感对个体参与集体行动的预测作用才会被揭示出来（张书维等, 2009）。

本研究以相对剥夺理论为分析框架, 对三起典型的集体劳动争议事件进行跨案例分析。探讨我国本土环境下工人集体行动的心理逻辑和现实土壤, 以期拓展集体劳动争议的主观情绪研究取向并为探讨集体行动的动态演进提供新的研究思路。

3 研究方法

3.1 分析框架

在本文中我们采用了扎根理论的质性研究方法, 试图将隐藏在文本资料中的本质构念和命题提取出来并运用这些命题之间的内在逻辑联系建立理论模型。考虑到前述的内生因素和外生因素, 并对这两者进行了整合性的归因以形成对现实更有解释力的理论构架（Barney & Anselm,1967）。所谓案例研究法, 是一种适合于进行理论构建和验证的研究设计。案例研究的本质在于通过具体的分析和设计创建一系列符合现实状况的构念、命题和理论假设（Yin, 1981）。Eisenhardt（1989）认为, 多案例研究可以通过在案例当中寻找共性和比对案例的差异来反复验证和复制案例当中所支持的结论, 从而得出一些在内部效度和外部效度上均有良好解释力的理论框架, 进而提高研究的信度。

3.2 数据来源

自从2010年以来, 我国已经进入了集体劳资矛盾的凸显期。各种媒体对其进行了诸多报道, 这为开展研究提供了丰富的素材。在这种情况下, 我们基于研究目的制定了如下的案例选择标准, 从众多的案例当中选择了适合的样本来进行相应的研究: (1)我们所选择的劳资冲突事件案例通常已经得到了媒体的持续关注和广泛报道并且在全社会产生了深远的影响。(2)资料包含劳资冲突事件的整个发展和演变过程。(3)集体劳资冲突事件当中, 各利益攸关主体都发挥了相应的作用。如, 劳方、资方、政府、工会和其他第三方机构组织等, 对事件走向形成了影响。借鉴Eisenhardt（1989）指出的理想案例的规模, 本文最终选取了3个典型罢工案例。即, 广东南海本田、湖南常德沃尔玛和广东裕元鞋厂集体劳动争议事件。本文选用两种途径获取资料: (1)以“集体劳动争议”或“集体劳资冲突”为关键词, 通过中国知网CNKI的重要报纸全文和论文数据库等资源, 获取了相关资料; (2)以百度或google等搜索方式, 从主流纸质媒体和权威媒体平台上提取了与本事件直接相关的新闻报道和记录文件。其中主要包括但不限于 《人民网》、《新华网》、《光明网》、《中国新闻周刊》、《三联生活周刊》、《南方周末》和《凤凰新闻网》等。

3.3 数据处理

为确保研究的完备性并保证研究的信度和效度, 所有数据均有两个或以上的不同信息来源, 即进行了三角验证。采用相对剥夺理论框架, 使用NVivo11.0对所有选取案例进行一致的编码分析和数据嵌入设计。

4 分析过程

4.1 开放编码

开放性编码是一系列的为了获取原始资料当中相应的构念而进行信息收集的初始编码方式。这些初始编码随后将会被概化成为相应的概念和概念关系。因此, 在开放性编码过程中, 我们首先需要对所收集的资料进行分布式处理, 并且对其赋予相应的更加抽象而精准的概念（节点）, 然后建立合理的逻辑线索, 重新将这些材料组织起来。通过对数据的不断比较概括整理得到212个概念信息节点, 并由此归纳出了21个副范畴。如表1所示。

表1 开放编码和范畴化(部分)

信息节点a304危机意识薄弱副范畴常德地方政府部门和没有经历过集体劳资纠纷的总工会起初可能认为员工的争议可以被沃尔玛很容易地打发, 不再会有随后的上访和请愿活动。但是让他们感到惊讶的是, 3月5号, 水星楼门店员工在店工会的带领下出现街头抗议的情况。市政府和总工会此时才发现他们不得不介入到事件当中。早在沃尔玛正式关闭门店的前两周, 水星楼店工会就已经转向市总工会、劳动监察大队、信访局、仲裁处和辖区的派出所求助,但是以上的组织机构并没有及时的对店工会和员工的诉求作出实质性的回应, 这就丧失了提前化解劳资纠纷的机会, 错过了减少企业和员工双方面利益损失的最佳时机。a306 公信力缺乏 在接下来不到两周的时间里, 常德市总工会、市信访局和区政府分别主持了四次协商性的会议, 但是都没有取得实质性的进展。a307 流言传闻 “内幕消息”称, 公司已经到湛江进行大量的招聘活动, 打算取代所有在17号参与罢工的工人。b101政府形象判断a305行动迟缓3月14号在水星楼门店召开的协调会议看起来各方都非常真诚, 其中雇主、政府部门、总工会和员工代表都悉数到场。有些员工还为这种平等而有尊严的对话而流泪。但是, 在维稳的立场之下, 政府依然没有支持员工的诉求。b102信息不对称“领导从来不会谈到今年的业绩表现如何, 我们公司的盈利能力如何, 财务从来不公开。在这里干活的员工对所有上面的信息都是两眼一抹黑。本田零部件公司作为外资企业, 没有体现任何一点管理的先进性, 这并不符合大家的预期。”本田的员工郎鹏说。“目前雇主只想单独地与员工进行一对一的谈话从而分化我们, 迫使员工接受他们的安排。此前由人力资源部发出的电子邮件当中详细的安排了从商店的高层管理人员到基层员工的面谈时间。3月4号会分别跟副总裁、经理、主管们沟通, 每一位20分钟；员工被安排在3月5号, 六分钟一个。”b201群际威胁感塑造b103资方形象判断5月17号, 在本田的部分员工停止工作之后, 本田零部件工厂承诺在24号给出答复。但自那时起谈判的过程和结果就一直保密。员工对得到的任何信息都非常敏感。21日晚上有员工听说了组装车间的“内部消息”, 公司一直在外地招募大批员工去替换17号停工的工人。b202弱势地位知觉水星楼店工会主席黄兴国对《新京报》记者说：“面对强大的公司律师团队、高管层和保护部门的团队、以及人力资源部门专业的法务团队, 我们基层员工组织真的是无能为力。因为我们平日对《劳动法》和《劳动合同法》也是一窍不通。几个专业的人力资源经理单独对话文化程度不高的员工, 你认为谁会占便宜呢？”

4.2 主轴编码

完成了开放性编码之后, 参照Eisenhardt（1989）提出的案例研究主轴编码的因素提取和整合的一般流程, 我们运用“情境-现象-因果条件-中介或调节作用机制-行为互动策略-行为结果”这一经典的分析范式, 把之前提取的各个子范畴进行有机的统一, 并将它们与研究问题中相关的线索联系起来形成更加抽象的范畴, 即主范畴, 并分析主范畴与各个副范畴之间的逻辑联系, 最终形成有机的概念和命题体系。主轴编码的过程是将从开放性编码当中得到的一系列范畴进行进一步的细化、提炼、调整和归类, 并将意义相似的部分进行合并处理, 对有争议的范畴之间的内在联系进行澄清与梳理的过程。如上所述, 其中因果条件和中介或调节作用是分析现存现象的情境基础, 逻辑脉络是指该范畴所属类别的特定维度指标, 行动的互动策略则体现为在事件中主体行动者所采取的一系列的态度或策略, 以及由此而导致的相应结果这一典范模型。通过对每一个范畴的精细分析, 将各个子范畴联系起来, 并最终挑选出来形成主范畴。本文按照上述过程进行了分析, 并最终得到了五个主范畴,即劳资关系氛围、关键事件、危机管理模式、社会认知和博弈框架。如表2所示。在随后进行的理论饱和度检验中未发现新的范畴, 故保持原有结果不变。

表2 主轴编码和范畴聚类

图1 劳资博弈背景下集体行动的“情境-剥夺-认同-行为”理论框架

4.3 选择编码

选择性编码是从主范畴中发掘核心范畴, 并以故事线的方式分析核心范畴和主范畴及其他范畴之间的相互关系, 从而建立起实质性理论的操作过程。结果发现, 相对剥夺感导致集体行动的进程中需要通过两个变量的共同作用, 即外在情境基础（刺激情境包括劳资关系氛围、关键事件和危机管理三个主范畴）和内在心理认同基础（群体认同包括社会认知和博弈框架两个主范畴）。本文将此理论称之为集体行动的“情境-剥夺-认同-行为”理论框架。如图1所示。

5 讨论

5.1 集体劳动争议的主观情绪研究取向

传统上, 集体行动发生至少包含三种解释路径: 一是社会心理学解释。强调集体心理、怨恨和剥夺感等心理因素; 二是社会结构解释。重视阶级结构、社会变迁和国家控制能力等因素; 三是理性选择解释。强调行动者的理性判断、制度和组织对集体行动的影响。有关相对剥夺感与公正理论的异同、相对剥夺感的测量、参照对象与比较方式以及相对剥夺感影响心理与行为的机制等方面还有待深入探讨。简而言之, 理智和情感都是冲突中具有重要作用的影响因素。然而, 对于情感因素的具体作用机制和效果, 现有研究的结论和解释还并不一致, 主要包括三种看法。第一种, 内外分野。有学者试图将情感定义为外部性,将这种因素纳入到经济模型之中, 如Gates（2002）在冲突和谈判之间的权衡中加入憎恨报复等情绪因素后, 这些情绪将会破坏和平谈判的可能性。第二种, 平行视角。也有学者试图将理智与情感结合起来考虑和比较。Weinstein（2005） 从组织资源的角度, 对基于理性物质资源分配不公造成的集体行动与基于情绪的心理资源失衡所造成的集体行动进行了对比分析。第三种, 竞争解释。资源动员（McCarthy & Zald, 1973）和政治过程（McAdam, 1982）等理论强调理性选择的范式, 而与此相对的是另一些研究者。他们认为, 在触发冲突的根本动因方面, 心理上的怨恨情绪要比物质上的直接剥夺产生更大的效应和更广泛而直接的作用, 如Gurr和Woodrow, Wilson（1971）基于详尽的经验研究发现了相对剥夺感的持续发生机制, 并指出了生存伦理和道德经济等相应的命题。目前, 这两种研究的理论范式存在相互整合的趋势。研究者们将基于理性选择的经济因素与基于感性支配的情感态度与文化（社会互动）因素相互结合, 形成了一个更加深刻而全面的解释性框架（Benford & Snow, 2000）。

5.2 劳资博弈背景下相对剥夺感与集体行动之间的关系

有学者（胡楠, 2016）认为在劳资双方博弈的背景之下, 个体存在于内群体之中的认同感主要来自于以下三个方面的心理变量。即, 来自于自我的和资源的弱势地位的知觉; 来自于资源不匹配或不平衡的基于差别认同的相对剥夺感; 以及基于上述两点所造成的, 来自于外群体情境压力所产生的群际威胁感, 并建立了相应的理论模型和变量关系（图2）。

在制造业的劳资场域中, 多数低技术雇员群体不仅在收入的分配方面而且在企业资产和权力的分配方面都处于相对的弱势地位。从而被视为地位最不稳定和容易被剥夺的弱势群体。已有的大量经验性的证据表明, 集群行为的意向未必会直接导致集体行动的最终发生。在实际的行为选择过程中, 个体进行集体行为参与的决策遵从着“愤怒的理性”原则（Van Zomeren et al., 2012）。李静君认为“集体无行动”是国有企业工人的生产政体形式, 这种集体无行动可能会具体表现为, 非暴力的冷漠状态、在不合作中侵蚀相应的公共责任、时常伴随着缺乏热情以及工作场所中的效率低下。行为人在某种情境因素的影响和制约下适时地进行灵活的行动选择。这种现象表明, 传统的结构约束理论的解释力是有限的（刘爱玉, 2003）。生产场域中的工人所进行的集体行动普遍采取实用主义的决策过程,其中往往裹挟着如下的一些因素。如自身的利益、团体中的个人关系、自身的技术和年龄等议价能力、造成维权行动局面之后的风险考量和现实生活情境当中的具体压力等（汪建华, 2013）。由此看来, 只有具有一定强度的相对剥夺感才能够成为集体行动的内在驱动力, 因此研究相对剥夺感强度的差异更为重要; 本研究提出高强度相对剥夺感的形成不仅仅是“公平理论”所表达的差异量的大小, 更在于参照群体的距离; 同时, 对于下岗失业人员的集体行动而言, 高强度的相对剥夺感还与诉求对象的存在与否,与相对剥夺状态的归因（如, 稳定性、控制点和效能感等因素）高度相关。

图2 集体行动的前因变量模型

5.3 理论意义和实践意义

在相对剥夺理论的基础上, 通过质性研究方法建立了集体行动的发生机制模型。解释了在我国本土化情境下制造业劳资博弈场域中相对剥夺感如何通过群体认同感和情景变量触发集体行动的全过程。

本文的理论贡献主要有三点。首先, 目前针对集体行动的界定一般指群体成员为改善所处劣势境遇所参与的一系列行动并进行反复博弈的过程。而传统上这种在共同的目的和情绪影响下的个体行为产生了一系列解释路径, 如经典的双路径模型、社会认同模型以及因素结构模型等。这些模型尽管可以解释广泛的集体行动或称为群体性事件, 却对中国本土化情境当中的劳资博弈集体行动未加讨论。在中国的转型背景之下本土案例对于讨论和细化上述经典理论非常重要。本文以扎根质性研究方法填补了这一空白, 提出了本土情境中三个核心变量在集体行动触发过程当中的重要作用, 丰富和细化了传统理论。第二, 传统理论更多的是讨论集体行动如何被激发, 但是在现实中行动不仅存在触发机制, 同时也有强化或者抑制的相应机制,如上述几位学者曾经探讨过集体行动在何种情况下不会直接的发生（集体无行动）。这就意味着个体是否参与集体行动是受到很复杂的动机归因机制影响的。比如, 当个体认为弱势群体的行动不具备正当性而且无法改变内外群体悬殊的资源差异状况, 或者内外群体的渗透性良好, 抑或是弱势群体进行外部归因而且将制度看成是相对公平的情况下就不会产生随后的集体行动。而这一反馈机制在过去的理论模型当中鲜有讨论。第三, 传统理论当中强调集体行动的四种模式, 即模仿、还原、感染和极化。而本文在相应的数据分析基础上认为中国本土情景下劳资群体事件有更多的理性成分。其中, 劳资关系氛围和政府危机管理模式是刺激情境产生的先导变量, 而关键事件未必会导致集体行动的参与。在群体认同方面, 博弈框架的建立对于个体的相对剥夺感和群际威胁感塑造来说是一个非常重要的参数指标。这显然不完全与传统理论相同, 而是在传统理论的基础上给出了新的解释。

本文的实践意义在于, 随着中国劳动关系集体化转型的发生和不断发展, 《劳动法》的调整对象也从之前局限于个别劳动劳动关系的调整, 逐步转化为以个别调整为基础,以集体调整为主要线索, 并最终以社会调整为中心目标的转型过程。在规范的市场经济条件下, 劳动关系法律调整的显著作用是以从属性作为逻辑起点, 通过对等性实现协调性。这就要求我国劳动法制的理论基础和结构体系也需要因应社会实践的变化而做出相应地调整和重构（孟泉, 2017）。

6 结论

首先, 相对剥夺感的来源。制度变迁所造成的结构调整和创新带来了不同利益集团之间的矛盾与冲突。这可以归结为由于结构性紧张所产生的张力所导致的结果。如普遍存在的失范状态就是制度结构性的问题。再如个体的失范、不满意度的产生、绝对和相对剥夺感以及资源分配的不合理性所造成的相应的心理的负面作用, 很大程度上就是由于这种结构转型的具体时间点和具体空间上的结构分化快于制度整合而引起的非平衡状态（李汉林, 魏钦恭,张彦 , 2010）。

第二, 相对剥夺感与集体行动触发之间的关系。不断积累的相对剥夺感给集体行动提供了组织条件, 使集体行动风险大大增加。根据发展型相对剥夺感曲线理论构建的集体行动理论模型, 这种价值期望与社会的就业供给能力脱节形成了强烈的相对剥夺感, 显著地增加了集体行动的发生风险（易定红, 张维闵, 葛二标, 2014）。

第三, 对集体劳资冲突的定位。当前的劳资冲突中,利益争议已呈逐步上升趋势。承认和尊重劳动者的多元化利益, 是解决劳资冲突的前提。对社会现实的不满经过价值的认同、政治机会的权衡使他们做出理性的判断并在人际网络中聚合而发起集体行动, 在沉默的螺旋效应下导致群体极化（Brewer & Kramer, 1985）。

第四, 基于相对剥夺理论的集体劳动争议解决方案。根据戴维斯曲线理论模型, 群体在集体维权行动中所表达的利益诉求和对政府的价值预期水平持续显著的上升。而与此同时, 政府的回应能力和水平较低且增长趋缓。二者之间的差距正日益扩大, 可能导致群体产生强烈地相对剥夺感, 进而积累较高的集体行动风险。因此, 只有积极地进行心理认同干预, 降低群体对政府的价值期望, 提升政府回应的能力, 才能有效降低群体的相对剥夺感及集体行动风险。对相对剥夺所导致的集体劳动争议的理论探索, 验证了引发集体行动的微观机制模型并进一步探讨了模型潜变量的特征, 可为和谐劳动关系的风险评估决策提供借鉴。

最后, 我国本土化劳资场域中集体行动的心理发生路径。认同、评价、情绪、行动路径是集体行动发生的基本心理过程。基于这个理论框架, 根据以人为本、实事求是、因势利导、科学平衡的治理原则, 明确政府、社会、群体/企业与个人各自的治理边界, 从而构建起降低多维相对剥夺感为核心的治理策略（孟泉, 2014）。本文对制造业弱势群体的劳动关系治理研究与实践具有借鉴意义。

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