黄晨

摘要：目前，法院、平台与代驾司机对二者关系的认定均有不同观点。法院多认定其构成雇佣关系，平台认为其构成居间关系，而代驾司机在出现纠纷时大多希望与平台构成劳动关系。本文认为互联网平台与代驾司机之间构成雇佣关系，应当在《合同法》中增设“雇佣合同”一章，对其进行专门制度构建，以解决目前司法实践中出现的由于交通事故等原因引起的人身损害赔偿纠纷。

关键词：互联网平台；代驾司机；劳动合同；居间合同；雇佣合同

一、 问题的提出：劳动、居间抑或是雇佣

随着共享经济的发展，互联网平台的出现催生了新的出行方式，代驾可通过互联网平台进行。虽然方便了人们的生活，但繁荣发展的背后也隐藏着一些问题，其中就包括平台与代驾司机之间构成何种法律关系。笔者以e代驾司机与平台之间的关系为视角，整理了目前一系列e代驾司机与平臺之间的纠纷案例，从中可以看出目前主要有两类纠纷：第一类是劳动争议案件，法院均认定平台与e代驾司机不构成劳动关系；第二类是交通事故等人身损害赔偿纠纷，大部分法院认为其构成雇佣关系，平台应当承担雇主责任，而也有部分法院认为平台与代驾司机仅构成普通民事合同关系，平台对司机自身受到的损害及司机给他人造成的损害均不承担责任。平台自身一直坚持其与代驾司机仅构成居间关系，与代驾司机不构成任何劳动、雇佣关系等民事合同关系。而代驾司机在出现纠纷往往希望法院判定其构成劳动关系以减轻自身责任负担。由此可以看出三方出于不同的利益考量对其关系的判别产生了不同意见，也形成了劳动关系、雇佣关系、居间关系这一从属性从强到弱递减的观点碰撞。理论界关于双方关系也形成了三种观点：一是二者属于劳动关系，可以将其纳入劳动法范围调整；二是二者不属于劳动关系，可放在其他民事合同内调整：三是二者属于新型用工关系，应当给予其新的用工关系定义，在民法或劳动法内进行规制。因此无论是理论界还是实务界目前对二者关系均未形成统一意见，那么他们究竟构成哪种关系？本文着重分析二者用工关系是为了在司法实践中解决关于司机造成他人损害及司机自身遭受损害产生的相关赔偿纠纷，即上述第二类纠纷。因此笔者在平台与代驾司机签订合作协议的前提下，对其性质的认定从劳动关系、居间关系、雇佣关系的思路进行分析，得出相关结论和立法建议。

二、平台与司机不构成劳动关系

由于劳动关系的界定标准是从传统工业社会的工厂模式演变来的。由于劳资双方存在明显实力差距，劳动者自身没有生产资料，需要与用人单位的生产资料相结合才能完成生产活动，因此劳动者对用人单位的依附性较强，形成了从属性理论作为认定劳动关系的基础。我国《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》主要是由“主体资格+从属性理论”作为劳动关系的认定标准。笔者从这三个条件入手分析平台与代驾司机之间是否构成劳动关系。

1.关于主体资格。我国《劳动法》中的用人单位是以列举方式规定的，因此平台作为科技有限公司符合企业的主体资格要求。但就劳动者而言，因受到年龄、文化、健康、行为自由等一些标准的限制，实际适格的范围也较为狭窄，有些代驾司机基于这些标准难以成为法律规定的劳动者。

2.人格从属性。从规定可以看出人格从属性是指劳资双方是管理与被管理、支配与被支配的关系。人格从属性在不同的行业可能表现形式不同，笔者认为代驾司机具有从属性特征，但强度没有达到构成劳动关系的要求：第一，用人单位对劳动者进行管理的内容中包括对工作时间的安排，但是代驾司机对工作时间具有很强的自主权，从这方面可看出代驾司机的人格从属性较弱；第二，代驾司机不需要遵守平台的所有规章制度。在平台制定的规章制度中，代驾司机需要遵守两个方面内容：一是平台出于维护其正常运行的规定，二是对司机的载客行为的相关规定，是为了司机的个人安全与乘客的用户体验，这一方面可看出代驾司机的从属性较传统劳动关系要弱化一些。

3.经济从属性。代驾司机与平台有明显的经济从属性，但强度相较于传统劳动关系也要弱化一些。有以下几方面原因：一、劳资地位改变，劳动者的议价能力提高。各平台为了留住足够的司机完成订单并不会随意制定不合理的市场价格，虽然代驾司机并不能决定每单自己能拿到多少钱，但他能决定是否在这个平台继续提供服务，代驾司机由于其人格从属性的弱化使得平台不得不考虑其对于薪酬的要求；二、司机多为兼职，平台不是其唯一生活来源，因此其经济从属性也有所下降。

4.业务组成部分。以e代驾所属的北京亿心宜行技术开发有限公司为例，其经营范围包括研发计算机软件、网络技术等，代驾服务并不属于其经营范围，从这个意义上难以说明代驾服务属于平台的业务组成部分。

综上所述，平台与代驾司机之间的用工关系以从属性理论分析，其尚未达到构成劳动关系的强度，因此二者不构成劳动关系。

三、平台与代驾司机不属于居间关系

在与代驾司机产生纠纷后，平台往往十分强调自身与司机仅构成居间关系，其仅作为信息中介，没有参与到司机与乘客的交易当中，出现事故平台无理由承担责任。在北京亿心宜行技术开发有限公司制定的《信息服务协议》中约定，“双方确定，甲方（公司）仅充当乙方（代驾司机）与代驾服务使用者之间的中间人，努力促成用户达成代驾服务协议。因此平台认为其与代驾司机仅构成居间关系，但笔者认为其不具备构成居间关系的可能性，有以下两方面原因：

（1）从平台的运行模式上判断，其没有作为居间人的基础。表面上看其确实充当了居间人的角色：乘客与司机之间基于对平台的信任注册了相关信息，成为平台的用户，将订立客运合同的事由委托于平台，由平台负责双方的对接工作。在司机与乘客对接成功后，从司机收取的服务费中提取一定比例的信息服务费作为报酬。如果平台仅从事信息中介的行为，则可认定为居间合同，但实际上并非如此。首先，平台不仅提供信息中介服务，还拥有广泛的权力，包括对司机资质的审核权、格式合同的议定权、市场价格和信息服务费的决定权、对代驾司机奖惩制度的制定权等，因此平台实际上对整个运输过程起到了组织调度作用，并不单纯是居间服务。

（2）平台有对用户行为进行治理和规范的现实需要。平台作为追求商业利益的私人主体，用户体验对其发展来说至关重要，因此影响用户体验的不当行为平台有必要出面制止，以保证大多数用户的正常使用。因此无论是司机还是乘客，对平台的技术能力都具有很强的依赖性，就决定了平台必然会依照自己对行业发展的要求设置规则和管理制度，从这个意义上说，平台也绝不可能成为纯粹的居间人，居间关系只是平台逃避自身责任的说辞。

四、平台与代驾司机构成雇佣关系

关于雇佣合同的定义，理论界没有太大争议，在之前的合同法草案中曾经提议雇佣合同作为有名合同进行专章规定，在《合同法》（草案 ）第 444 条规定：“雇佣为当事人一方为他人提供劳务，他方给付报酬的合同。由于我国目前没有在法律层面上对雇佣关系给予明确规定，相关规定借鉴的是国外民法典，因此笔者从相关司法解释、法院判例关于认定雇佣关系的考量因素，最终落实到以从属性理论的强弱不同对二者是否构成雇佣关系进行分析。

（1）相关司法解释。雇佣关系并不属于有名合同，对其概念的理解是来源于《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，其中第11条规定：“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。从上述规定可以看到，雇佣关系的产生标志是雇员从事了雇佣活动，雇佣活动的特点有三：一是受到雇主的授权或指示；二是在其授权或指示范围内活动；三是所进行的活动属于生产经营活动或其他劳务活动；委托代驾协议一般是由平台与代驾需求者签订，由平台向代驾司机发送短信通知或代驾司机自行接单来完成代驾活动，因此代驾司机如果同意接单后其就须按照平台的要求将用户安全送至协议规定的地点，应当属于在平台的指示范围内活动；代驾服务毫无疑问属于劳务活动，因此代驾司机从事的是雇佣活动，二者属于雇佣关系。

（2）法院在审判时的判断因素。在司机发生交通事故后，多数法院认定其构成雇佣关系，法院考虑的相关因素主要有以下几点：1.代驾行为是受平台指令完成的特定行为；2.代驾司机须经平台考核认可才可以进行代驾服务；3代驾司机须穿着平台统一制服及胸卡，遵守平台的规章制度；4.代驾司机无议价权，仅以付出的劳动获取报酬。从法院认可其构成雇佣关系的考虑因素可以看出前三点归属于人格从属性，最后一点归属于经济从属性，因此其实质上还是根据从属性理论进行分析的。

从法院的考量因素可以看出，从属性是考量以劳务给付为标的的民事合同性质的关键。前文笔者从反面分析了其为何尚未达到劳动关系要求的从属性强度，现在从正面分析其为何符合雇佣关系的从属性要求。

从人格从属性来看，代驾司机的人格从属性相较于劳动关系要弱化，这一点也符合雇佣关系作为民事合同体现意思自治的原则，但是平台对代驾司机的人身自由并不是没有限制。（1）例如e代驾平台规定：协议有效期内，代驾司机要保证不直接或间接使用与平台同类或有竞争关系的信息服务平台，也不直接或间接与平台同类或有竞争关系的公司、个人合作或任职。因此平台对司机有竞业限制的规定，这一点与传统劳动关系中要求劳动者只能在一家单位供职的规定类似。（2）平台对于代驾司机的载客行为进行一定程度的管理和监督，且这方面管理比较具体；从经济从属性上看，虽然代驾司机的可以一定程度上通过自主控制接单量来决定报酬，但由于平台拥有定价权，代驾司机并不能商议报酬，每单价格实质上由平台决定，因此代驾司机的经济从属性较为明显。

综上所述，平台与代驾司机之间构成雇佣关系是较为合理的，笔者认为在对劳动法进行全方位重构目前并不现实的情况下，应当另辟蹊径，从雇佣关系的角度重新审视平台与代驾司机的关系，既符合司法实践的普遍观点，有利于保护代驾司机及相关第三人，也有利于市场筛选有实力的互联网平台。

五、结语及立法建议

随着共享经济的进一步发展，互联网平台与司机的用工关系成了法学界亟待厘清的问题之一，这关系到平台的发展以及劳动者合法权益的保障，如何进行相关制度设计是法律人面临的重大课题。劳动法与民法在规范用工关系上可以加强合作，在《劳动法》目前难以规制的灵活用工形式可以由民法来进行规范，互联网平台与代驾司机之间的用工关系就是很好的例证。因为无论是劳动合同还是其他以劳务给付为标的的民事合同本质上都是合同，都以当事人的意思自治为基础，只是劳动关系的从属性强，其社会化相较于其他民事合同强，因此单列出来由《劳动法》调整；而雇佣关系的从属性较弱，社会化程度较低，由民法调整更为合适。但是随着互联网平台的发展，产生的用工关系多元化特征明显，与传统的劳动关系并不相容，需要雇佣关系来进行调整。虽然雇佣关系与劳动关系目前处于并列状态，但实质上从历史发展来看雇佣关系与劳动关系是包含与被包含的关系，因为雇佣关系可以涵盖范围更广的灵活用工关系，这为解决目前司法实践中产生的赔偿纠纷提供了很好的方式。因此民法典应当在互联网背景下积极思考将雇佣关系纳入合同法进行明确规定，作为有名合同，这样才能在法律层面上对类似的灵活用工进行规范以解决目前法院遇到的各类关于互联网平台与代驾司机甚至更多相类似的用工关系产生的损害赔偿纠纷，真正保护灵活用工劳动者的合法权益。

参考文献：

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[2]王倩.德国法中的劳动关系认定.暨南学报（哲学社会科学版），2017（06）

[3]謝增毅.民法典编纂与雇佣（劳动）合同规则.中国法学，2016（04）