彭　红

(重庆交通大学 科技处，重庆 400074)

2017年9月中旬，国家相关部门发布了《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，正式公布我国世界一流大学和一流学科建设高校，简称“双一流”大学。这是国家教育部门的又一重大举措，也是一个全新的举措。国家相关部门联合印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》，规定“双一流”大学主要从以下几个方面进行遴选：人才培养，文化传承与创新，科学研究，社会服务，国际交流与合作，师资队伍建设。国家教育部对科学研究作了以下定义：为了增进知识、利用知识以及发明新的技术而进行的创造性工作。对于国家来说，科技成就是衡量综合国力的重要标志；对于大学来说，科技工作是学校的重要职能之一；对于社会来说，科学研究肩负着国家科技发展的重要使命。高校的科技人才是完成这一使命的重要组成部分，而激励机制是培养“以人为本”为核心思想的高校科研人员的重要举措，也是激发管理人员及科研人员积极性的重要方法，能够为国家实现高校科研发展目标保驾护航。

一、高校科研人员需要激励机制

每一种职业对激励的认识是不同的，美国著名学者斯蒂芬·罗宾斯(Stephen P. Robbins)认为，激励是解决个体在实现目标的过程中努力的强度、方向和持续期[1]。曾任联想集团公关部总经理的企业管理者陈惠湘先生认为，激励是给工作的人以充分的权利、满足感以及必要的物质奖励，总结为一句话，就是每一个人都能够在自己所处的工作环境中当家做主[2]143-144。每一个学科对激励有着不同的认识，从人力资源学来看，激励是激发人行为的一种心理过程；从管理学来看，激励是激发员工工作动力的一种方式，也就是用各种有效的方式去调动员工工作的积极性和主动性。人的所有行动都是有动机的，而动机是一种心理状态，它对人的行为来说起到激发、加强、推动的作用[1]。激励能够持续地激发人的内在潜力，使其在行动程中始终保持一种兴奋的状态，鼓励个体朝着目标前进。

从上世纪20年代到30年代，许多专家和学者都在研究激励机制，并分别从不容的视角、不同的学科、不同的层面提出了不同的见解。概括起来大致可以分为以下几个方面：过程型激励、需要型激励、综合型激励以及其他与激励相关的理论。

行为动机之所以会产生，是由于人有自身的内在需要，对于高校科研人来说，内在需求决定了他们的科研动力。高校科研人员是一个重要的群体，他们推动科研事业的发展。高校科技研究管理人员兼具知识型与非知识型员工的双重属性，他们的内在需求与行为动机同其他群体的内在需求与行为动机有很大的区别。工作职能的双重性使得他们不仅具有知识型员工和非知识型员工的优势，还具有知识型员工和非知识型员工的劣势，比如：过于追求工作环境的舒适度，要求过高而忽略了实际情况，眼高手低，易情绪化，看重短期利益而忽视了长远利益。因此，要更好地激励高校科研人员，要研究和了解他们的需求与行为特点，才能够更快地制定出有效的计划或方案。

(一)高校科研人员的需求特点

物质需求。20世纪70年代以后，全国国民人均收入大幅度提升，物价随之提高。高校科学技术研究人员受经济环境的影响，对物质方面的需求随之提高。目前，国家相关部门以及高校科研管理者对科研人员的薪资待遇做了调整，但还存在一定的弊端。

精神需求。对于科研人员来讲，他们不仅需要衣服和住房等物质需求，还需要有安全感，并得到他人的关爱，需要食物以维持身体健康，需要自尊以支撑自己的精神。科研人员努力工作是因为能让他们在工作中体验到自尊和成就感。对于知识型员工来讲，精神需求往往大于物质需求，而精神需求不仅仅是某种单一需求，往往由一种或多种需求组成。一是再学习的需求。科研人员的工作环境高速发展变化，他们必须不断完善自己，提高自己各方面的能力，才不至于被快速变化的科研环境所淘汰。这样，必须通过不断学习来完善自己，提高自己。二是心理需求。人如果缺少情感能量，会觉得孤独、消沉。高校科研人员为高校科研事业投入了大量的情感能量，一旦高校付出的情感能量低于他们对高校付出的情感能量，两者之间的能量会不平衡，科研人员会痛苦不堪。所以，高校能够付出的情感能量越多，对于科研人员的激励越多。三是公平公正的需求。高校从设计奖励机制到奖励机制的实施，包括了各种各样的奖励措施，如薪资、绩效考核、年度考核等，这些都能够让科研人员感受到自己所处的工作环境越来越公平。四是自主的需求。高校科研人员希望能够和上层管理人员一样拥有平等说话的权利，希望自己的建议能够被采纳，这些想法反映了高校科研人员对于自主权的需要。五是自我实现的需求。自我实现是马斯洛需要层次理论中需求层次的最高层，自我实现意味着发挥一个人的全部潜能并实现长期的个人成长。高校科研人员往往怀着对科研事业的热爱才从事科研工作，他们对组织忠诚，具有强烈的责任感，渴望在工作中取得成功，也希望能够挑战高难度工作，并能够获得团体的认可，这都可以让他们产生更大的工作动力。

(二)高校科研人员的行为特点

一是有强烈的主动意识。通常来说，能力越强的人从事某项活动的意愿就越强。作为高级知识分子的高校科研人员，在自己的专业领域都是该行业的翘楚，拥有十分丰富的专业知识。科研人员对于高校组织有着强烈的主人翁感，他们不会把自己看作是高校组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是看作组成高校组织富有活力的细胞体。因此，他们往往更希望拥有一个自主的工作环境，工作中不愿意受制于人，不愿俯首听命，任人驾驭，更愿意自我引导，自己做主。同时，高校科研人员具有知识型属性，知识型群体往往具有独立思考的能力，他们不会盲目崇尚权威。二是有强烈的独立意识。现代高校科研人员的综合能力越来越强，他们渴望能够在工作中独当一面的意识越来越强烈。他们的工作时间和工作环境相较其他工作来说非常灵活，使得他们对开放的工作环境、轻松的组织氛围有更高的要求。

正是高校科研人员的这两个行为特点，高校科研管理工作者应该从整体上把握他们心理和物质的需要，并从每个科研人员出发，分析其行为特点，透过现象看本质，制定出更加完善的科研激励机制。

二、高校现行科研奖励机制的不足

聂社军指出：许多学校为了激励高校的科研人员，采用发放奖金的方式，但这样的奖励措施在实践过程中仍存在很大的弊端，奖励金额存在很大的争议[3]。即使发放奖金，但发放给研究人员的奖励只注重成果，没有考虑其他方面。尽管许多高校科研管理人员都知道不应该只注重科研成果，现实却一直缺少改进方法。大多数地方的科研奖金仅仅只与科研人员的职称高低挂钩，而且是固定不变的，没有起到明显的奖励作用，不符合双因素理论。奖励机制的不足主要表现在以下方面：

一是科研激励力度不足。李滨江认为采用科研奖金的方法来激励教师长期参加科研工作，确实起到了一定的作用。但是发放的科研奖金属于物质奖励，也就是说奖金越高作用越大，奖金越低作用越小[4]。尽管有些高校的奖金数目非常高，但与科研成就相比显得微不足道，直接降低了激励效果。如此一来，教师会把重心放在回报率更高的教学成绩上。二是缺乏系统观念的指导，没有形成完整的激励体系。第一，就奖励的方式来说，没有处理好奖励种类有机结合的问题，没能将各种奖励方式有机配合，相互支持。第二，从纵深来说，没有遵循从低级到高级的层层递进，每个层次员工的需求不一样，这种奖励是不合适的。第三，点和面的关系没有处理好，常常只看重某个方面的奖励，而没有重视全体员工积极性的激发调动。第四，在时间分布上，对受激励者的作用呈现不一致性，不能实现可持续的激励功效。第五，高校领导没有把科研激励工作与其他方面的工作结合起来，仅仅只是把重心放在了奖励上，达不到预想中的作用[5]。三是激励方式存在缺陷，主要表现为存在不连续性和时段性，只覆盖了部分教师。教师的工资、绩效考核都与自身的职称有关，职称评定一直是教师的重中之重[6]。四是激励手段单调，忽视精神激励。大多数高校目前主要的奖励方式是从物质奖励着手，应该怎样关注教师的内心需求还缺少有效的办法。五是激励的形式局限于正面激励，很少有负面激励。长期以来，高校的科研奖励不够完善，只有教学工作量的要求，很少对科研工作作出硬性要求，很多高校教师认为只要把教学工作做好就行。相对于教学来说，科研工作可能更困难，许多教师没有把工作重心放在科研上。如果高校没有有效的奖励机制，就不能充分调动高校教师科研工作的积极性，也就不能推动科研管理工作的发展。因此，高校必须把负面激励纳入奖励机制，才能积极推动科研工作的有效开展。

三、比较切实可行的激励方式

政策激励。田锋社认为政策激励是奖励措施的一种，体现出对科研人员的关心与爱护[7]。当前，为了进一步调动科研人员的积极性，国内大多数高校都实行了科研工作专项津贴制。

培训激励。网络的发展使我们处在一个信息爆炸时代，知识更新速度迅猛，科研人员拥有的智力资本如不及时更新，必然跟不上时代的发展。学校是培养人才的摇篮，知识的更新更是重中之重，高校管理部门应该制定更加完整的人才培养计划，让本校的科研人员去校外或国外进修[7]。

目标激励。目标激励即动机奖励，个体会因为某种需要或期望而产生某种行为或动机，就是所谓的目标。高校科研管理激励机制中，管理部门要创造条件，为科研人员营造一定的科研环境，激励他们主动确立一个努力的目标，这是高校科研激励行之有效的办法。

负面激励。负面激励是整个高校科研激励体系中不可或缺的部分。缺少这一环节，其他激励的效果会减弱。欧阳新年、王军指出在开始实行负面激励时，应该采用比较温和的方式[6]。例如公布每个部门及个人完成科研的“量”和“质”，对这些成果进行排名，奖励前几名，惩处后几名，让科研人员看到自己的缺点，学习别人的长处。

物质激励，也称经济鼓励。物质激励是使用物质手段让科研人员得到物质层面的满足，从而进一步调动科研人员的积极性、主动性和创造性，达到精神层面的满足。在奖励机制中应大胆使用物质奖励，以促使科研人员能够最大程度地完成学校的科研任务和目标。

组织激励。高校的领导应该在科研激励机制中起引导作用，主要从计划指标、管理条例和方法等方面来满足科研人员的需要[8]。一是要尊重人才的成长规律，为科研人员创造良好的科研环境；二是要建立相应的人事制度和考核制度；三是充分发挥专家在科研管理中的作用。

精神激励。精神激励的范围非常广，要想找到合理的激励政策，必须要找到是什么在精神激励中起主导因素[8]。

服务激励。科研工作是一种探索性、创造性的工作，科研管理不等同于单纯的行政管理，也不等同于生产经营性管理，它具有特殊的管理要素[8]。单纯靠行政或规章制度来管理，不是明智的选择，高校科研管理部门良好而完善的服务更能激发科研人员的科研热情和积极性。

“双一流”大学赋予大学科研人员更高的使命。高校激励措施的健全是否能够适应新的形势，是否能够满足科研人员的相关需求，是否符合科研人员的行为特点，将直接影响高校科研工作的激励效果，影响高校的科研成果转化。本文提出政策激励、培训激励等激励方法，希望能够帮助高校适应科研发展的新形势。