司徒友

（广东电网有限责任公司 东莞供电局，广东 东莞 523000）

一、调控一体化模式的应用现状及人才效能分析

一体化是电网发展的一种趋势和方向。在南方电网，一体化计划在各个供电局正得到逐步落实，东莞供电局与其他供电局一样也在推进一体化工作。东莞供电局以往调度和控制是独立的业务，有必要施行一体化建设，还要根据调度和控制业务的实际情况和特点，建立多专业技术人才融合的培养机制，以增强专业技术人才的业务能力和提高工作效能[1～2]。

东莞供电局大多数变电站均为无人值守型，在全局建立调控中心，在相应区域建立集控中心，形成一个调控中心、多个集控中心的格局。近年来，南方电网大力推行调控一体化运行管理模式，探索实施两种模式：“调控中心+监视中心+巡维中心”模式、“调度监控+巡维中心”模式。“调控中心+监视中心+巡维中心”模式强调调度、控制、监视和巡维融合并一体化，是一种中间过渡模式。“调度监控+巡维中心”模式强调调度监控、巡维融合并一体化，是一种终极追求目标模式。调控模式的转变，将会引起省地调控中心与变电部门在设备监视、控制（操作）方面的业务变化。合理划分监视、控制（操作）两个环节的工作与职责界面，是调控一体化建设实现安全与效率并重的关键基础。无论是哪种管理模式，对技术人员都有更高的要求，要求技术人员具有更高的行业素质和能力[3～5]。

在调控一体化环境下，电网调度和监控等业务由原来的调控运行部门负责。调控一体化业务管理的目的是在融合原来分离的运行、监控、变电运维等业务基础上实现人员、设备和信息的优化组合，提高专业人才效能。在传统电网管理模式下，专业技术人员有运行、监控、调度和维护等四类，传统运行人员不会熟悉监控、调度和维护业务；调控一体化则要求运行人要同时熟悉监控、调度和维护业务经历和经验。传统监控人员缺乏运行、调度和维护业务的经验，无法适应运行、调度和维护业务；而调控一体化管理则要求调控技术人员要有运行、调度和维护业务经历和经验。传统调度人员只熟悉调度业务而不熟悉运行、监控和维护业务，往往造成运行方式、调度方案和控制策略可行性低；调控一体化管理模式下如果技术人员同时熟悉运行、监控、调度和维护业务，会极大提高运行方式、调度方案和控制策略可行性。维护人员主要从事变电设备维护维修业务，没有运行、调度和监控业务的经验，在调控一体化环境下参与多业务融合管理工作，会严重降低运行方式、调度方案和控制策略可行性，也造成技术人员工作效能低下。因此，在调控一体化环境下，需要对传统调度员、集控人员、维护人员、运行人员以及新就业的大学生进行必要的专业融合、培训和再教育，着力提高参与调控一体化业务管理技术人员的工作效能。

二、专业人才融合培养机制

调控一体化业务人才来源复杂，需要进行针对性再教育或培训，这就必须通过健全的人才培养及引进机制来实现。要充分利用传统技术人员，通过再教育或培训的方式，提升传统技术人员的综合专业素质和多业务能力，实现调度和控制等多专业技术人才的业务融合、能力增强和效能提升。

（一）培训的创新管理

调控人才的培训质量决定了东莞供电局调控一体化体系内人才梯队的建设，实现人才培养的最终目标，对实施调控一体化多业务融合有积极的作用[1]。为此，加强培训管理，是培训效果优劣的关键。其基本要求如下：一是考勤。加强参加创新培训人员的纪律教育和考勤考核，增加不同专业人员的培训内容。二是培训方式。按照技术人员来自于运行、监控、调度和维护等单一业务的特点，围绕调控一体化多业务融合的目标要求，编排不同班级，设置不同培训内容，采用不同培训方式和方法，开展差异化培训。三是考核。采用事中和事后考核方式对培训人员进行考核。事中考核主要针对培训过程中的学习效果进行考核，旨在考核培训人员对培训知识的掌握程度。事后考核主要针对培训人员返回工作岗位后学习应用效果进行考核，旨在考核培训人员在调控一体化多业务岗位上培训知识的应用效果。四是监督。在培训过程中及培训以后，保持与培训人员的持续沟通和密切联系。通过持续沟通和密切联系，动态了解培训人员对培训方式和内容的反映和意见，并根据培训人员的反馈意见，及时调整培训内容和方式，以提升培训效果。

（二）培训的灵活策划

调控一体化多业务融合技术人员培训需要有针对性，针对不同层次人员、不同专业人员、不同业务人员等。不同层次人员，可能因专业背景和业务经历不同而需要学习技术领域和更新知识基础也有很大的差异。因此，需要对培训进行科学的策划，掌握目前技术人员专业背景和业务经历，确定不同层次人员的培训需求，制订可行的培训计划，设置针对不同层次和不同业务人员的培训方式和内容。

为了实现确定的培训目标，不仅需要针对性，还需要系统性和实用性。在专业知识方面，需要电力系统、自动化、通信、新能源等综合培训。在管理方面，需要增强人员、设备等方面知识培训和更新。在安全方面，需要加强安全制度教育、工作态度、工作表现等方面教育，它是调控一体化人才培训效果的检验依据。从应用性和实用性看，培训应以多业务融合及人员工作效能提升为目标，精细筛选培训对象，精心编定培训内容，精准选择培训形式，优化利用培训资源，科学确定培训方案。

（三）培训的实施

新进人员有从电网内部各个部门调转过来的传统技术人员、从院校新进入职院校学生等。因此，调控一体化技术人员包括在岗人员、新进人员等，需要实施针对性培训。

1.新聘职工的创新培训。从院校新进入职院校学生大都经过院校系统性专业知识的学习，基础理论和专业知识较为丰富，但缺乏工作经验和业务作业经历。新进入职院校学生还因专业背景不同而需要进行电力系统专题培训。对于具有电力系统专业背景的新进入职学生，需要在岗位职责和安全、技术规程规范、业务流程、管理制度等方面进行针对性培训，旨在通过培训使新进入职人员尽快适应工作和熟悉业务；对于没有电力系统专业背景的学生，电力系统运行和控制、电力系统计算和分析、电压调整、频率调整、负荷预测、变压器运行和监控、继电保护系统等内容加强培专题训。调控新员工应开展系统的培训。对于新进人员有从电网内部各个部门调转过来的传统技术人员，采用讲授、研讨、互动、案例和仿真等的培训方法为主。对于从院校新进入职院校学生等新员工，采用演示、动手、实例的培训方法为主，以运行、监控、调度和维护等业务老技术人员为核心，新进入职学生依次进入这些核心业务内容做进行主题培训，以全面掌握运行、监控、调度和维护等业务职责、规程规范和业务流程，掌握多业务融合技术。

2.在岗人员的培训。调控一体化多业务融合管理模式对技术人员有更高要求和需求，在运行、监控、调度和维护等业务对人员素质和业务水平也有更高要求和需求。肯定地说，在调控一体化环境下，传统运行、监控、调度和维护等业务技术人员不可能适应多业务融合技术要求，也需要培训，需要更新知识，进行新技术再教育。一般而言，采用新技术讲授、主题研讨、专题讲座、案例分析和仿真计算等培训方式，使在岗调控人员在原有一定专业知识的基础上融合运行、监控、调度和维护等业务知识和技术，增强在岗调控人员对调控一体化管理的适应力，提升其工作效率。在实际工作中，采用集中式全员培训方式，恐怕会对工作造成很大影响。所以，针对在岗调控技术人员或多或少都会掌握运行、监控、调度和维护等业务中至少一种的实际，采用轮训方式更为合适。在轮训中，在岗技术人员可以视自己业务的实际情况，参加针对运行、监控、调度和维护等业务的主题或专题培轮训，比如安排传统调控技术人员到运维业务班、线路和变电运维班进行半年或一年的轮训，增强技术人员多业务融合能力。

3.定制性人员培训。调度和控制业务的融合，伴随多种技术专业人员会的融合。如何最大限度发挥各个专业技术人才能力和效能，实施定制性培训是一种创新性人才培训的尝试。（1）定制性培训的创新方式。在调控中心内部，电力系统运行和调度、继电保护、自动化、通信等专业需要一体化要求，参与多种形式定制性的专业培训，增强专业的融合、能力增强和效能提高。在调控中心外部，首先安排各种专业人员到别的供电局调控中心进行定制性的专业培训，还要参加南方电网、广东电网有关一体化方面的定制性专业现场培训以及其他专项培训。各种专业人员还必须要求在一年中有多次机会参加全国性的技术会议、学术会议以及各种术交流会，扩展知识层面，开阔专业视野。（2）定制性培训的创新流程。需要好的培训策划，根据电网内部各个部门调转过来的传统技术人员以及新进入职人员对调控一体化多业务技术的要求和需求情况，建立合适可行的定制培训机制。首先，制定可行的培训方案。针对传统技术人员和新进入职人员的基础知识、专业知识和业务经历，制定合适可行的定制培训方案。其次，实行严格的培训管理。制定严格培训管理制度，对不同专业、不同人员确定不同的培训和内容和时间，还要组织精干的培训团队和教师队伍。

4.技术人员培训效果的评估。在调控一体化环境下，对传统技术人员和新进入职人员业务培训，需要通过评估的方式来评价受训人员知识更新、能力提升和工作效率提高的效果。利用评估调整培训方式，优化培训方案。

培训评估一般采用调问卷调查、现场咨询、信息反馈等方式，也可以深入调控中心等生产一线现场评估。

三、人才工作效能评价方法

根据效益测量理论，如果系统输出为y，与输出相对应的效益为p，实现这一输出需要的人力资源为x，与人力资源相对应的成本为c，那么人才工作效能为：

在运行、监控、调度和维护业务独立分离的传统管理模式下，如果系统中第i个运行业务量为WOi，与第i个运行业务量相对应的效益为kOEi，实现第i个运行业务量需要的人力资源为FOi，与人力资源相对应的成本为COi；如果系统中第i个监控业务量为WCi，与第i个监控业务量相对应的效益为kCEi，实现第i个监控业务量需要的人力资源为FCi，与人力资源相对应的成本为CCi；如果系统中第i个调度业务量为WDi，与第i个调度业务量相对应的效益为kDEi，实现第i个调度业务量需要的人力资源为FDi，与人力资源相对应的成本为CDi；如果系统中第i个维护业务量为WPi，与第i个维护业务量相对应的效益为kPEi，实现第i个维护业务量需要的人力资源为FPi，与人力资源相对应的成本为CPi，那么运行、监控、调度和维护业务人才工作效能以及整个系统总的人才工作效能分别为：

其中，e1O、e1C、e1D、e1P分别为运行、监控、调度和维护业务人才工作效能；NO、NC、ND、NP分别为运行、监控、调度和维护的业务量。

在运行、监控、调度和维护多业务一体化融合的管理模式下，如果运行、监控、调度和维护业务量不变，运行、监控、调度和维护业务技术人员在传统模式基础上的减少量分别为 ΔF1O、ΔF1C、ΔF1D、ΔF1P，运行、监控、调度和维护业务人员成本在传统管理模式基础上的减少量分别为ΔC1O、ΔC1C、ΔC1D、ΔC1P，那么整个系统总的人才工作效能为：

其中，C1、F1分别为在运行、监控、调度和维护业务独立分离的传统管理模式下运行、监控、调度和维护业务对技术人员的总需求量及其成本值，ΔC、ΔF分别为在运行、监控、调度和维护多业务一体化融合管理模式下运行、监控、调度和维护业务对技术人员总需求量的减小量及人才成本的减小量。

四、实例分析

以东莞电网为例，说明实行调控一体化管理模式后人才工作效能的变化情况。表1为调控一体化管理前后业务数据。调控一体化管理前，运行、监控、调度和维护业务人才工作效能以及整个系统总的人才工作效能分别为25、39.06、50、28.88、31.78。调控一体化管理后，整个系统总的人才工作效能为46.27。可见，实现调控一体化管理模式后，整个系统总的人才工作效能大大提高了（见表1）。

五、结论

表1 调控一体化管理前后业务数据

调控一体化管理对技术人员工作效能有更高的要求和更大的期望。东莞供电局在东莞电网实行调控一体化建设过程中，注重技术人员的培养和引进，结合对人才的需求和要求，采用多维度人才选拔机制，从管理、技术、合作、学习和创新五个维度对调控一体化环境下技术人员进行考核和选拔。实践证明，多维度选拔调控一体化人才，能够满足调控一体化建设对人才选拔的需要。从运行、监控、调度和维护业务量、业务效益、人才需求量和人才成本等方面评价调控一体化技术人员的工作效能，考核和评估调控一体化人才培养和引进的效果，对提高调控一体化环境下技术人员多业务融合能力和工作效能有积极的促进作用。

[1]罗华.调控一体化人才培养模式的创新[J].农电管理，2012，（11）：34-35.

[2]刘成君，茹伟.县调调控一体化人才培养模式的探索与实践[J].中国电力教育，2014，（3）：17-21.

[3]李效和，陶红鑫.服务“大运行”人才培养的实践探索[J].中国电力教育，2012，（36）：20-23.

[4]王立新.围绕“大运行”创新员工培训方法[N].国家电网报，2012-07-16.

[5]杨靖，吕守国，曹卫兵，等.基于需求导向的电力企业培训机制探讨[J].中国电力教育，2011，（27）：31-34.