袁晓梅

（延安大学 西安创新学院，西安 710100）

师资队伍建设是独立学院内涵发展的重要内容，是独立学院提高人才培养质量的重要保障条件。加强教师考核，是独立学院促进教师专业发展，提高教学水平的重要手段。如何积极探索适应独立学院高素质应用型人才培养目标的师资队伍建设的教师考核体系，是当前独立学院内涵发展面临的重要课题。教师考评按照目的可分为两大类：奖惩性评价和发展性评价。奖惩性教师评价以奖励和惩罚为最终目的，通过对教师工作表现的评价，做出评聘、晋升、奖惩等决定。发展性教师评价则以促进教师发展为目的，依据目标，重视过程，及时反馈，促进发展形成性教师评价。它不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下调动教师的积极性和创造性，促进教师全面发展，从而整体提升院教师队伍整体素质和水平，进而实现教师所在学校的发展目标。

一、学院教师考核评价的现状

教师考核评价的目的主要是提高教学效能和促进教师发展，但目前延安大学西安创新学院教师考核评价机制主要把教师的工作业绩与一定的标准进行对比，简单地将教师划为“优、良中、差”，并将工作业绩考核结果与当年的岗位津贴及后续职称晋升等挂钩。但是，学院教师所在系不同、所教授课程不同、教师个人专业及发展目标不同，“一刀切”的考核评价机制很难有针对性地全面衡量每位教师，因而许多被评价教师以完成任务为主，敷衍应对，不能利用考核评价结果引导其全面发展。各系虽然制定了具有一定针对性的内部考核评价制度，但缺少全院性统一指导性建议，导致各系考核制度缺乏系统性和整体性，存在较大差异。

二、学院教师考核评价制度的基本情况

大多数独立学院的教师考核是以普通高校教师考核机制和标准为基础，沿用母体院校的考核机制，并进行部分修改或调整。学院教师考评制度借鉴延安大学母体院校的相关制度，具体如下：

1.考核流程简单。采用教师填写、教研室审核、院系部决定、学校审查备案的方式进行。

2.考核目标单一，主要分为两项。一是以教师是否完成基本职责分为合格、不合格，此项工作由教务处负责；二是以教师是否做到相应贡献分为A、B、C、D，此项工作由各教学单位负责。

三、学院教师考核评价制度存在的问题

西安创新学院教师考核评价制度从建立到至今十多年多时间从未改革，相比于西安其他同类高校已经严重滞后，不利于当前师资队伍建设，也不利于学院未来发展。

1.考核机制仅仅从教学、科研两方面入手，考核结果以优良中差等级的形式加以区分。这样做的好处是考核过程简单、考核结果明确。但是，这样的考核无法体现教师工作内容的多样性、复杂性，难以对教师发展起到指导作用。

2.考核内容设定单一。教学工作量和科研论文发表数量是常用考核内容，而教学和科研实际上包含着很多方面的工作，考核结果带有片面性，达不到奖优惩劣和自我完善的目的。

3.考核周期较为单一。学院教师考核以自然年度为考核时间段，用考核结果作为教师年终奖励发放的依据。但是，教师工作的复杂性，特别是科研成果用年度作为衡量标准是不科学的。这种考核方案在某种程度上增加了教师的工作压力，影响了教师的个性化、可持续发展。

4.个别考核标准缺乏客观性。例如，学生评教的考核结果很难真实反映教学水平。不同班级、不同课程的评价标准不同，对学生严格要求的教师可能由于得罪学生而不受欢迎等等；教师的师德师风很难用具体的某个指标去衡量，造成部分优秀教师难以得到很好的考评结果。

5.考核的发展性功能没有充分体现，与利益挂钩过于紧密。目前学院实行的绩效考核，即将考核结果与薪酬、年终奖励等紧密挂钩，评价标准多为目标性、结果性的功利化指标。考核结果的等级划分无法体现教师如何完成任务和指标的过程，当教师在完成工作中遇到困难和阻力时也没有及时提供帮助和支持，对完成任务过程中出现的各种错误也没有及时纠正。这样的考核结果不但无法充分用于教师的发展和能力培养反而容易滋生急功近利、学术腐败等有害师德师风的行为。

四、学院教师发展性考评制度指标构建

发展性教师评价是一种面向未来的形成性评价，是根据教师过去的工作表现，确定教师个人未来的专业发展需要，为教师制定个人未来的专业发展的努力方向。发展性评价运用于教师考核，其主要特点是发展性而非奖惩性、互动性而非被动性、差异性而非统一性、过程导向性而非结果性。期望用发展的理念调动教师自我发展的积极性，促进教师专业发展；用多元化的评价标准调动教师的自我意识，促进教师个性化发展；不以数字论成败，用弱化的量化指标促进教师长远发展；重视评价对象，用有效的激励机制调动教师的主动性，促进教师的终身发展。

结合学院教学型大学及目前教师发展的现状，拟建立勤勉考核、业绩考核、贡献考核三大考评机制。并在这三大考评结果的基础上为教师构建多元化发展的目标和方向，激励教师根据自身情况选择适合自己的发展道路。

1.勤勉考评。勤勉考评主要以过程评价为主，重视教师在考评过程中的努力程度，鼓励教师发挥主动性，积极参与学院和教学单位的各项活动，并据此为教师制定出可累计的勤勉级别。具体考核指标示例如表1。此考核可以按学期或自然年度进行，考核结果可逐年累计，定期反馈给教师，或进行“勤勉之星”的评选和奖励。

表1 教师勤勉考评指标

2.业绩考评。业绩考评是衡量教师工作完成情况的关键指标，根据学院实际，教师业绩可以按照教学型、教学辅导型、教学研究型来考评，具体指标如表2。

3.贡献考评。贡献考评主要是为了激发教师的积极性和使命感，考评范围是获得相关奖励和为学院及教学单位做出个人职责外的创造性贡献，具体指标如表3。

五、总结

独立学院的青年教师往往很难在较短时间里确立自己的发展道路，学校应把考核指标的选择权交给让教师，即只要教师在以上任何方面做出努力都给予肯定，而不是单纯地限定教师必须在某一领域纵深发展。经过考核指标的引导，相信青年教师们会逐步找准定位，确立自己的发展方向，成为单一纵深发展或多面手。另外，上述考评可按学期、年度和跨年度灵活进行，并且各项考核指标可累计。教师可获得勤勉级数、业绩级数、贡献级数，这些可作为教师今后考评、奖励、晋升的依据。

总之，对于独立学院来说，发展性评价的教师考核制度是实现教师个人发展和学校未来发展的一种“双赢式”考核制度。独立学院应该摒弃传统的奖惩性考核制度，确立独立学院评价性教师考核制度的基本思路，创新管理观念，重构评价体系，改进评价考核的手段与方法，促进教师和学校的未来发展。

表2 教师业绩考评指标

表3 教师贡献考评指标

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