■ 杨晓红

从经济学的视角来说，职称评审是一种稀缺资源的分配，制度公平是实现人自由而全面发展的基础和保障。对公平理念的尊崇和实现，是职称评审工作不变的理性诉求和发展核心。只有把公平理念贯穿到职称评审的制度设计之内，才能建立科学合理的人才梯队，发挥职称评审人才开发的功能[1]。

1 公平理论在职称评审制度实施中的表达

在职称评审中机会公平表现为建立科学、有效的人才评价机制，突破不同地域、不同等级医疗机构、不同用工形式、不同职称系列人员、不同学历学位、不同工作经历、不同工作岗位的限制，实现职称评审在制度设计上的机会公平。

在职称评审中规则公平表现为具有合法性主体地位的评审主体制定符合实际的科学规范的评审标准、工作程序、工作制度，以保障职称评审结果的公平。申报者个人、申报者所在单位、职称评审组织机构共同构成了职称评审关系链。申报者所在单位肩负上传下达的任务，对申报者而言，是审核机构、报送机关，对评审组织部门而言，是材料的报送者，评审规则的执行者。公平的规则需要考量规则中的个体及其相互关系，设定操作性强、公平有序的制度安排。

结果公平在职称评审中表现为职称评审主体要保障符合条件的人都能通过评审，而不符合条件的申报人员不能获得职称资格。作为申报者，关心自己是否通过职称评审，也关心其他申报者的评审结果，既会对自己的投入和结果进行前后的纵向比较，也会对自己与其他申报者付出和收获进行横向比较，既会关心绝对公平，也会关心相对公平。评审结果的公平与否，直接影响此项工作的权威性及对申报者的身心健康和福利待遇，具有一定的社会影响，对各单位乃至全国卫生专业技术人才梯队建设也产生深远的意义。

2 现行职称评审制度在公平性方面存在的主要问题

2.1 职称评审侧重点有限性导致公平不足

职称评审制度存在公平性缺失的主要表现：第一，职称参评标准的设计过于重视发表论文及科研成果，对专业技术水平、工作质量、年度考核、所获荣誉等方面重视相对不足；在申报材料审核过程中，比较看重论文、科研成果等比较好界定的硬性指标，对业务工作、能力水平等方面没有统一的标准，比较难掌握和衡量。第二，对思想品德、医德医风和职业道德等方面的考核要素重视不够，无一票否决制度。目前资格申报材料要求科室主任及相关职能部门在科研、医疗、教育、业务工作等审核栏中签字或加盖部门公章，没有建立一票否决栏目，没有明确渠道凸显对医德医风、科研业务作风等职业道德方面的重视。

2.2 职称评审标准差异导致公平失衡

职称管理方面由省（区、市）人事行政部门主管，卫生行政部门负责具体操作，申报标准和条件各地不尽相同。不同医院之间存在实力差异，导致职称评审客观上形成了一定程度的不公平。第一，评审标准存在地区差异。不同地区间的医疗、科研等业务技术水平差异导致申报者整体实力的差别，各地评审标准差异较大。在市场经济环境下，专业技术人员的自由流动是主客观两方面共同的要求。在人员流动中，职称评审的标准性差异就凸显出来，造成了一定的不公平现象[2]。第二，同一地区医疗机构之间差异导致申报者水平不等，职称申报难易程度不同。专科医院与综合医院之间、不同级别医院之间的专业技术人员在职称评审中存在医疗专业技术工作及科研成果水平等方面的差异。医疗资源占垄断地位的综合性公立医院，知名专家数不断增加，技术水平提升较快，在医疗、科研和教育工作中占据优势地位，在岗医务工作者职称晋升相对比较容易达到要求；医院实力较弱的申报者在职称评审中居于弱势地位，这种情况客观上造成了评审中的不公平。

2.3 职称评审缺乏公开透明，造成监督无力

职称评审程序设计存在一定的不公开现象，导致一定程度上的不公平。第一，专家评审环节中，专家的产生和评议规则不对申报者和申报单位公开，由于信息不对称，可能会出现递纸条、传话等暗箱操作的空间。虽然每次交叉互审的结果是向申报者单位公开，申报者单位有权利和义务对申报者材料与申报者及时沟通并进行增补，但不能保证每份材料都能得到及时的反馈和更正。第二，同行评议原则上对申报者封闭，由申报单位组织专家进行匿名评议，但由于存在一定的制度漏洞，个别申报者可能会提前得到信息，在利益驱动下，匿名评审变相成为了定向评审。在一定程度上影响了申报结果的公开公正。

3 将公平理念和原则嵌入职称评审制度设计中的思考

3.1 进一步规范公平的评审程序

设计规范的评审规则与程序，从制度上保障程序公平。第一，申报者单位需要对申报人资格条件、任职年限、参评论文情况等的真实性和完整性负责。严格规范材料的申报、审核、上报等程序，对申报人学历学位、本岗位工作年限、科研论文、病历进行重点审核，在条件符合的基础上，审核工作量、科研成果、教学成果等反映申报者工作能力的部分。对于转系列人员或者破格申报人员要重点详细审核条件标准和任职年限。第二，在评审流程和程序中，坚决贯彻公开透明性原则。职称评审标准和流程公开化、评审步骤和时间公开化，对申报人员进行专项培训，提高工作效率，保障信息畅通。第三，信息结果及时反馈。在单位审核上报完成后，要进行为期两轮的交叉互审，每轮次的审核后均会提出审核意见，需要修改、替换或者退回，申报单位应当建立与申报人员及时和良好的双向互动信息反馈制度。第四，建立对特殊问题的应急处理机制，卫生行政机关应当建立对特殊问题的反馈和处理制度。如转系列申报年限与破格申报同时并存的情况，本人现工作岗位和申报专业不同的情况，论文和科研成果是两种岗位或者专业的组合等情况。

3.2 建立诚信制度，保障机会公平

综合医药护技人员及其他卫生专业技术序列人员的业务工作操守，归纳出医德医风和职业道德的主要考核环节，并且在申报材料中专门列出一票否决项目和具有一票否决权的机构，建议在材料相应位置加入意见，以此作为评审的重要依据。

3.3 探索建立公平的职称评审新标准

制定科学、公平的评审标准是当前评审中的难点所在。由于我国经济社会发展不平衡，在职称评审中采用统一的评审标准是不现实的。根据职称工作的发展需要，重新制定职称评审标准。建议在正高和副高专业技术职务评审标准中设置A、B等级，即在原高级职称系列后冠以A或B，如主任医师（A），但对外均称为主任医师。A、B等级不是层级的区别，无优劣之分，而是侧重点不同，建议A更侧重于临床指标，相对弱化科研指标，B侧重科研指标，临床指标的要求相对较为宽松。科学设置A、B等级的优势体现在：第一，不同层级的临床工作人员可以根据自身水平申请正高或者副高的A或B等级，可以最大限度地考虑到医务人员由于工作岗位、工作侧重不同、发挥优势不同而在申报中受到统一标准的制约，实现真正意义上的公平规则设定。第二，将不同等级医院、不同地区医务工作者工作量进行相对性的对比，有利于医务人员之间进行良性竞争。国内三甲医院的医务工作者可以申报B等级，其他级别医院的医务工作者也可以直接申报A等级，没有统一的申报限制。第三，不同医院对外招聘可根据自己医院需求，列出对职称的要求，如更侧重临床研究水平，则要求具有高级职称（A）。这种制度设计可以在一定程度上弥补不同地区申报者或同一地区不同等级或工作侧重点不同的申报者在申报中的不公平现象。

3.4 加强以公平为导向的专家评议制度

职称评审的前期工作重点考察参评标准和参评材料的真实性、完整性。后期，专家评审中需要对学历、资历、论文、科研、业务工作、教育教学水平等指标进行初步量化评分。专家评议是关键环节，需要根据工作经验和发展给予新的尝试。第一，完善专家库中专家的任职资格，建立评审专家的定期考核机制，保障评审专家队伍的整体质量和工作规范。第二，保障专家遴选的过程公平和结果公平。专家的遴选按照工作规则从专家库中抽选，既要考虑到专业或者学科的比例，也要保障专家的整体学科水平，具有行业代表性。第三，完善专家工作程序。全部申报人员的材料按专业分组，专业组会议对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组意见报评委会。评委会对专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人[3]。在专家评议过程中，建议加强量化指标及其权重设计的科学化和民主化水平，以创造公平的评审规则和评审导向。

3.5 建立公平的同行专家评议送审机制

同行专家评议要求由本单位之外的专家进行匿名评审。以往同行专家评议工作中容易出现的问题：较多单位采取在本单位内部完成同行专家评议，上级评审机构监督不力；在某领域前沿的医院，其副高或者正高职称申报者在专业领域成绩上高于其他医院的评审专家整体水平，这就存在“老二”评审“老大”的问题。建议完善同行专家评议制度设计，第一，严格匿名送审。加大监管力度，由单位人事部门统一组织匿名送审，或交由单位上级行政部门统一进行合理安排并匿名送审。第二，送审的外单位行业水准和行业实力要保持略高于或者接近于申报者所在单位的整体实力。第三，送审前申报单位应将送审方案统一报送上级主管部门，上级主管部门对其合理合法性进行论证后，申报单位方可按规定进行匿名送审。

[1] 余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理,2011(11):77-80.

[2] 高璐.公立医院职称评审社会化研究[J].现代医院管理,2014,12(2)：37-40.

[3] 孟令权,牛桂莉,余宏男,等.卫生高级职称量化评审方法的研究与应用[J].中国医药导报,2013,10(5):162-165.