于 剑

（100048 首都师范大学 北京）

一、劳动者劳动合同单方解除权的概念

劳动者的劳动合同单方解除权其作为合同解除权的下属概念，由《民法总论》和《民法通则》等法律条文进行概括性规定，由《劳动合同法》进行具体规定。

定义合同解除权首先要明确何为合同解除，大陆法系国家一般认为该行为是单方行使解除权的行为，不包括协议解除，认为协议解除属于双方合议达成新合同废弃原合同的过程。而英美法系国家在使用取消等词是较为模糊，但基本与大陆法系国家的合同解除雷同，而其“广义的合同解除概念与合同消灭是同义语，合同不仅可以由于违约而解除，还可以由于双方的协议、履行、合同受挫等原因而解除”。

我国的合同解除既包括协议解除，也包含了合同终止的内容。因此我国有学者认为：“合同解除是指在合同成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系自始或仅向将来消灭的行为，也是一种法律制度”。所以基于以上分析，笔者对于劳动者劳动合同单方解除权的定义是：劳动者单方解除权是在特定的劳动合同关系中，劳动者享有的可单方将劳动合同解除的权利。

二、劳动合同单方解除权之性质分析

1.合同解除权之性质梳理

劳动者单方解除权本质上属于合同解除权的范畴，因此在探讨劳动者单方解除权的性质时，需先了解合同解除权的性质。对于合同解除权的性质，中外学者的学说中存在着请求权说、形成权说、抗辩权说和折衷说。

（1）请求权说。该说认为，因为可以行使解除权的主体不限于合同当事人，法院或仲裁机构也有解除合同的权力。而且，要使合同解除，需要向法院或仲裁机构申请与获得确认。为此，合同解除权的性质是请求权。

（2）形成权说。该学说是基于形成权的概念，认为合同解除权符合形成权的范畴，认为享有解除权的主体将合同解除的意思表示传到到合同相对人后，即发生效力，无需得到对方同意。

（3）抗辩权说。抗辩权是阻止请求权发生效力的权利。该说认为，合同解除实质是对用人单位方的违约行为进行的抗辩，抗辩手段就是提出合同解除，因此认为劳动者合同单方解除权属抗辩权。

（4）折衷说。该说认为合同解除释一种意思表示，不光在条件具备的情况下，还需意思表示行为，有时还要进行催告，合同才能被解除。但该说对于权利的实质性质未给出明确定义。

笔者认为合同解除权应当属于形成权，在不同条件下同时存在简单形成权与形成诉权，因为《合同法》九十六条所规定的内容就是同时包含了两种情况，规定了形成诉权主要是为在双方无法协商解决而将争议交由第三方进行裁判从而解决争议。

2.合同解除权下的劳动者单方解除权之性质

劳动者单方解除权具有自身的特殊性，但也并未超出合同解除权的范畴。笔者认为劳动者单方解除权也属于形成权范畴，接下来将结合《劳动合同法》中三十七、三十八条的具体内容来剖析其为何属于形成权。

首先就形成权概念进行定义，形成权发展至今，学说上一致认为，它是指依一方之意思表示而生法律效果之权利。换言之，权利人单独以意思表示，使法律关系因之而发生、变更或消灭的权利。从上述定义可以看出，在形成权的法律关系中，形成权的实现无需相对人同意的意思表示，只需享有权利的主体将自身意思表示传达到位即可，而劳动者单方解除权的概念也即劳动者将解除合同的意思表示传达到雇主，便当即产生法律效力。

我们逐条分析法条内容，《劳动合同法》三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此为劳动者的预告解除权和在试用期的解除权。先从试用期内的来看，劳动者在试用期内认为无须继续履行合同时，可以不通过书面形式，随时通知用人单位予以解除劳动合同；劳动者在试用期内解除劳动合同不需要承担任何的补偿或赔偿责任。因为试用期作为劳动者和用人单位双方互相磨合的时间段，所以在这样不稳定的情况下，赋予劳动者即时无因解除劳动合同的权利，而且未规定必须以书面形式提出这样的义务，显然是为了保护劳动者自主选择就业岗位的权利。而在过了试用期后，劳动者必须以书面的形式，并且提前30日进行通知，若用人单位对通知程序的合法性有异议，劳动者必须提供相应的证明，否则解除劳动合同无效。无疑在双方正式确定劳动关系中，劳动者的单方解除权受到了一定程度的限制，有了更多的义务要求。

实践中也存在劳动者提前向用人单位提出辞职申请后又反悔的案例。如某劳动争议案件中：黄某于10底月向所在公司提出书面辞职，公司确认后要求黄某按公司规定程序办理离职，并约定最后工作日为同年11月底。而在最后工作日到达前黄某在医院纠正检测患有淋巴细胞癌，黄某当天向公司发出邮件要求再次商定最后离职日期，同年12月黄某向公司告知自身病情并要求解除劳动合同事项延后再谈，次年一月公司要求黄某办理离职，黄某申请劳动仲裁要求恢复双方劳动关系。黄某认为其与公司尚未达成解聘，有权要求撤销辞职申请，继续履行原合同，而公司认为劳动者的辞职行为是形成权，一经作出即不可撤销。在该案中，排除医疗期限制解除的规定来看，劳动者一方认为提前三十天通知解除劳动合同，在三十天期间内属于通知期，双方的劳动合同还未正式解除，即正式解聘日期未定，而公司则认为劳动者的单方解除行为属于形成权，一经作出到达对方就不能撤销，具有法律拘束力。对于此类案件，则有部分律师学者主张劳动者的单方解除权属于请求权，因其将劳动者提前通知用人单位的行为看作一项基于双方劳动合同关系的请求，而请求权须向特定的人主张(请求)，其效力在于可令他人为一定给付：最终权利的实现寄托于相对人的作为或不作为。将劳动者的通知行为看做是一项请求，其辞职须与用人单位协商后才能确定双方最终解聘日期。如果用人单位未作出明确答复或产生默示的意思表示，则劳动者的单方解除权未当即发生效力，其正式离职的日期应当是法律规定的三十日后，劳动者因提前三十日通知解除的行为可以自动离职，不用承担任何不利后果。该观点错误的理解了劳动者提前三十日通知的行为，认为其是为了在规定期限内征得用人单位的同意，要求用人单位为或不为一定行为才可实现解除的效力。同时该持有该观点的人也提出，如果将劳动者的单方解除权作为形成权来对待，则无疑会受到除斥期间的限制，但在相关法律中对于劳动者单方解除权的存续期间规定不明确。实际该观点混淆了法律规定的缺陷与理论上的关系，在法律中未对劳动者单方解除权进行详尽的规定属于立法上的缺陷。

《劳动合同法》三十八条一、二款分别规定了劳动者单方即时解除权中须告知的情形和无须告知的情形。第一款规定了六种法定情形，只要满足其中之一，劳动者就有权利随时通知用人单位解除劳动合同。第二款规定了两种法定情形，只要满足其中之一，劳动者就有权利即时解除劳动合同，且无需任何告知。二者的区别在于对劳动者侵害的程度不同，后两种情况更加容易侵害到劳动者的生命健康权，故在此条件下解除权的行使也更加便捷。对于三十八条的规定，在实践操作中与学理上基本无争议，因其没有预告解除中存在的不确定期间，劳动者在行使单方解除权后，双方的权利义务关系即告消灭。不因用人单位的意思而产生改变。属于典型的形成权。

实质上学理上的分类只需看劳动者的单方解除权是否符合形成权的特征即可。形成权有以下几个特征：形成权的客体为民事法律关系，形成权的实现无须介入相对人的行为，形成权无被侵害的可能，形成权不可单独让与他人。[7]劳动者单方解除权的客体为劳动者与用人单位之间存在的劳动关系，而对于三十七条规定的为劳动者单方解除权设置三十日的预告期，其立法本意在于约束劳动者的辞职权，给予用人单位时间以寻找替代的人力资源，保障其正常用工秩序。所以劳动者行使其权利只需按法律规定的义务提前通知到位即可，无需征得用人单位许可。即该权利的实现无需介入相对人的行为。而劳动者的单方解除权也在未行使前,对原法律关系不产生任何影响,但一经行使,具体的权利义务关系即因而发生、变更或消灭,他人没有干预的机会。同时劳动者作为劳动关系的主体，其单方解除权也不可以脱离劳动关系而单独让与他人。形成权的特征劳动者单方解除权都相吻合。因此基于以上分析我们可以得出结论，劳动者的单方解除权毫无疑问应当属于形成权。

三、结论

作为合同解除权的劳动者单方解除权，包括预告解除权和即时解除权两大类，在我国的劳动法律体系中一直占有极其重要的比重，劳动合同的这种解除方式，对劳动关系双方都意义重大，它不但关乎劳动者最基本的就业权和生存权，也关系到用人单位自身的壮大发展。本文立足于该权利行使过程中存在的一些争议，结合理论与实践经验分析，得出其确系形成权，并在形成权性质的基础上分析了效力以及如何异议等方面的内容。希望为解决劳动者与用人单位双方关于劳动者单方解除权相关的争议明晰路径，减少法律适用中的不确定性，以构建和谐、稳定、健康的劳动关系。