文/郭巍,民航重庆空中交通管理分局

浅析如何提高空管系统人力资源工作效能

文/郭巍,民航重庆空中交通管理分局

随着空管系统保障架次的持续快速增长，空管系统员工人数在飞速增加，各专业人员的快速引入，管理工作要求的不断提高，都使得空管系统的人力资源管理工作的目标和要求发生着巨大的转变。十多年前，空管系统的人力资源工作目标只是解决业务部门不愿意管的关于人的问题，从招聘、培训、薪酬、劳资关系等模块进行管理，充其量只能算是为主体业务工作服务；而现阶段，人力资源工作已经站在一线业务部门的前面进行思考，通过各种先进管理手段，使人力资源管理工作成为空管业务战略制定和实施的重要推手,力争打造一支一流的人才队伍；

如何适应当前组织的快速发展，保证空管系统实现其价值与使命，全面提高人力资源工作效能，主要从以下三个方面进行思考：

1 以法育人，建立合理人才战略

近几年，单位招聘的员工从“80后”过渡到现在的“90后”，除了单位的招聘员工的需求变化以外，来自员工对工作和单位的期望和要求也在发生改变。当然，待遇是员工的生存之本，合理有效的薪酬体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势。但是，按照马斯洛需求理论模型，人最大的满足是能够实现自身的价值，只有建立清晰的人才培养机制，有效的员工发展培训体系，才能使员工在事业上获得成就感和满足感，让人才对单位的长期发展充满信心，并心甘情愿地为单位付出全部精力。

空管系统中的主要人才是由专业技术人才和管理人才构成，对于两种人才的激励和培养都十分重要，如果其中任何一种人才激励、培养出现短板，必将对组织持续健康的发展产生巨大的影响。现今空管系统中大多数的管理人员都是从优秀的专业技术人员中转型而成，从专业技术领域到全面精通管理，培养的周期往往过长，导致员工在面对“术业有专攻时”，心理会产生很多迷茫。因此，制定合理的人才战略，建立人才库和关键岗位继任计划都是非常重要的，以下有几点建议：

1.1 通过分析评估，确定关键岗位及能力要求

当单位决定要实施人才战略，首先需要通过客观的分析评估，确定关键岗位（职务），以及明确岗位（职务）需要的能力要求和培养方式，同时提供员工发展学习的机会，帮助有潜力人员持续学习进步。

1.2 有效组织实施，建立人才确认流程

为保证人才和发展和实现人才计划目标，我们需要确定不同岗位人员的学习、提升计划，明确衡量标准和完成时间。 同时为确保人才获取工作的权威性，成立一个由权威人员组成的组织进行评审，评估岗位（职务）的继任者所要达到的能力、素质、发展潜力等诸多方面的要求，最好能建立可以量化的考核指标，同时通过合理制度，保证该工作按时效正常推进，确保人才计划有的放矢。

1.3 阶段性的总结和战略调整

阶段性的组织评价，给予继任人才更明确的发展方向，提供新的职务平台，让人才在组织中去成长。当然，定期的阶段性评价也能让组织再一次审视已有的人才发展战略，同时，根据不同时期或者不同环境下的要求做出相应的调整。

综上，建立人才库或人才继任计划是为了找到满足未来组织发展的合适人才。实施的关键是要对需要发展和培育的人员实施精确地评估，识别其能力素质及潜力特征，通过持续的评价和培养，保证人才计划的有效实施。

2 以理服人，公平薪酬、绩效管理

“公平、公正、公开”是我们在薪酬管理、绩效管理过程中的重要原则。多数的员工都表示“不患寡而患不均”。公平是职场最简单的法则， 优秀员工如果长期得不到奖励、晋升，则是在员工心底埋下不平的种子，最终导致人才在职业发展的道路上“夭折”。因此各种调动员工积极性、增强员工凝聚力的方案都必须要站在“公平、合理”的层面上进行实施。

如何让薪酬体系更“公平”，这需要以岗位分析作为基础，并根据岗位工作性质和要求来确定合理的绩效考核方式，因此建立科学有效的绩效考核制度是公平执行薪酬制度的有效保障。

绩效管理的目的是不断改进和提升员工的绩效水平，分解落实组织战略目标等，并通过薪酬管理体现出来。绩效管理对组织整体绩效水平的提高有着积极的作用，为此绩效管理者要提高整体绩效管理工作水平，着重从以下几方面进行：

2.1 绩效管理者要与员工及时有效的沟通

绩效沟通必须贯穿于整个绩效管理的过程中，主要分为四个阶段：计划阶段、绩效辅导阶段、绩效评价和反馈阶段，在不同的阶段沟通重点也不同。及时有效的沟通有助于管理者全面了解员工的工作情况、进展，并针对性的提供相应的资源和辅导。同时，及时有效的沟通，能使员工对自己的工作绩效得到及时、客观、准确的绩效反馈，对于提高员工工作积极性、提高员工工作完成效率有着积极的作用。

2.2 绩效管理者忌主观臆断，评价要求公平公正

绩效管理者对员工进行绩效评价要遵循公平原则，杜绝受到个人特质或者外部环境的影响而产生的差别评价现象。管理者若能将评价内容、评价方式、评价标准进行制度化，以减少管理者的主观偏差、以偏概全等现象出现。

2.3 绩效管理者要重视绩效反馈技巧

绩效反馈时主要分为对正确的行为和错位的行为进行反馈两个方面。对正确行为进行反馈时要善于寄希望于表扬之中，善于授经验于表扬之中，善于融鞭策于表扬之中。对错误行为进行反馈时要以进步为导向，着眼于未来，对员工进行指导和建议，提高相互之间信任感，维护员工自尊。

绩效管理和薪酬管理都是人力资源管理职能中的重中之重，让员工认清绩效分配的公平性，取得员工的认可和支持，让员工觉得制度有“理”，才是有效实施各项战略的根本保障。

3 以情留人，关注员工内心需求

中国人受传统思想影响深远，重感情、通过情感交流和心理感应留住人才，帮助员工满足其自身需求，是单位稳定发展的又一重要条件。

当然我们所说的“情”不仅仅局限于和谐的人际关系，我们应该更加注重关注员工的内心，了解员工的价值主张，打造人才认可的企业文化和价值观，通过正向宣传，同化优秀人才，这才能成为真正留人的核心力量。

对于“80后”“90后”的员工来说，他们更愿意在有积极向上，人性化的工作氛围中，给予员工清晰的发展目标，以及工作的成就感。人力资源部要通过宣传、沟通，让员工充分了解各种制度与机制，让他们明白人力资源专业人员是他们职业发展过程中的重要伙伴，能提供给他们真诚的帮助，这样他们才会稳定的工作，为组织的发展贡献力量。

总之，给予员工提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感到工作环境舒适，人际关系融洽，在细小的环节上表现出对员工的爱惜、关怀，真正对员工动之以情，才是赢得员工信任的关键。