于一可

【摘 要】跨国公司面临日益严峻的国际挑战，导致其人力资源管理和发展工作正在向新的方向发展，改变以往的工作内容，呈现出新的发展方向，即组织结构管理，集中对核心人才进行管理、管理角色的企业策略伙伴化、注重学习型组织的创建、管理和发展、创造差异化与个性化组织这五大变革方向。我国人力资源的开发和管理应该遵循国际的人力资源管理与发展。

【关键词】人力资源 管理 变革

中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.20.187

在人类社会发展过程中，可用资源，物力资源，技术资源，人力资源分别与现实中的形式资本，金融资本，物质资本，技术资本和人力资本一一对应。二十世纪末，商业环境的变化使得人力資源开发和管理的内容和方法发生了重大改变，在如今的二十一世纪，环境的变化越来越明显，越来越可以把握和预期。在经济全球化、新工业社会、知识经济和服务经济带来的压力下，企业人力资源管理的发展也在不断变化，这种发展不仅取得了初步成果，而且已经在人力资源工作上有所体现。

一、人力资源管理方式

工业文明创造的理性管理模式与中国传统的管理风格截然不同。理性管理模式具有任务明确、权责明确、层级管理等特征。在后工业社会，理性管理模式也惨遭淘汰，必须引进新的管理模式。这个模式，我们称之为后管理方式，具有人力资源管理与发展后期的风格，其特点是：

（一）给基层组织和成员更大的权力

现代的大型企业对权力进行了高度分散，建立了独立自主的子公司，虽说也是组织中的一员，但却独立拥有外部市场所需的商品和服务。这种方法是保障企业运作中的每一个产品，甚至数百种产品都受到同样的关注和推广。企业还可以选择将领导者的权力分配到组织成员的手中，以便他们可以直接处理自己的责任事项，省去上报等繁琐环节。这意味为用户服务的责任变成由员工直接承担。人力资源管理和发展是对员工的工作进行支持和指导，为员工服务的同时认可员工的智慧。

（二）对信息传递的中心环节进行缩减不仅减少了信息传输的延迟，而且降低了信息传输的失真

由于互联网的发展，信息传递的中层组织失去存在的必要性。他们进入管理，科研，生产，销售的前沿，使高层管理人员和下级执行人员直接联系起来。企业领导和人事部门要根据实际情况及时对基层管理人员进行决策，提高组织效率和反应能力。

二、管理工作的重点内容

在当今的经济全球化中，人才的流动是任何一家企业都无法阻止的问题。企业在面对这个问题时，就需要企业转变留住人才的策略，由防止人才跳槽向疏导人才跳槽的方向进行转变，也就是企业内部对人力资源环境进行良好塑造，对人才流动的方向进行掌控，以此来达到留住人才的目的。因此，我们不能简单地谈论留住人才，而是在顺应人才流动的趋势的同时去考虑留住哪些部分的人才，对企业的人员结构加以改善。

企业之间的关键区别在于一个其他人无法取代的核心。这个核心成为企业的核心竞争力。一个企业的核心业务就是对企业核心竞争力最直接的表达，很多跨国公司在竞争中赢胜出，关键就是核心竞争力。为了企业的发展，将以下人才留在公司是非常有必要的：

一个是在各种工作中具有不可替代性或者替代成本非常高，特别是核心工作和核心环节。要专注于鼓励他们的工作。另一个是工作价值高的人。在“28法”的工作中就是这样的说法：根据工作的重要性，其中20%的员工完成了工作总价值的80%，而另外80%的员工通常只能完成工作总值的20%。核心人才是创造80%价值的人才。

三、企业的合作者

为了确保人力资源部门成为企业的战略合作伙伴，避免让人力资源去管理组织和职能。建立社会服务平台，使企业的业务更加集中。随着信息技术的发展，新工具和新兴产业的发展，人力资源部门对非主要业务进行，采取自助服务管理或外包等方式，做好企业的合作者。自助式管理，如人事记录，提供人员信息服务，每个人都可以检查，甚至修改。人们可以自由改变信息，但外部有可靠的专门的查询系统，一些违法行为，就没有办法去掩饰。这种方法可以节省时间，人力和成本，也表达了对人的尊重。工作外包，充分发挥专业公司的作用。一个是一些低附加值的服务外包：如文件管理和社会保险和薪酬管理；二是企业并购咨询；三是培训员工；四是招聘和工资福利设计顾问。

四、建设学习型的组织

人力资源管理与发展是为学习型企业营造良好的环境，并提供必要的条件。扁平化组织通常以知识为导向，扁平化组织应成为一个学习型组织。创新意味着对学习型组织的建设提出了直接需要。在如今这个知识经济的时代，没有创新就意味着即使从事传统工艺行业也会被淘汰。在人力资源管理与发展方面，我们可以着重于以下工作：

1.帮助企业找到发展方向，确认实现这一方向所需的知识和能力。2.人力资源部门要推动企业为员工建设新知识和新技术的学习环境。3.团队学习就是创造一个员工分享知识和经验的环境，员工与知识可以在不同部门之间自由流通。

五、人力资源管理及开发

服务经济将内部客户服务引入人力资源的管理与发展。人力资源管理和开发工作，必须找到自己的“客户”，让“客户”感受到最满意的服务，才能对“客户”的责任感进行刺激，同时提高客户的积极性和创造力。换句话说，必须提供个性化，差异化甚至即时性的管理和开发服务。

1.明确不同的需要。要弄清人的不同需要，有针对性地采取不同的管理办法。对于不同的人根据其自身特点给予不同的鼓励才能更好地发挥其积极性。2.知识框架及接受教育的差异。在对员工创设学习环境的时候，要根据员工的知识构成以及接受教育的差异进行区别对待，最好的并不是最适合的。3.投其所好。每个人的爱好都不一样，因此想要真正的吸引人才，投其所好是非常实际的。

六、结束语

随着时代的变迁和世界经济的飞速发展，人力资源部门在企业中的地位发生了很大的变化。人力资源部现在在企业内部充当着：内部服务提供商，内部顾问，战略家至少三个角色。人力资源部门需要为公司各部门提供相关服务，确保各部门正常运作，保障公司运作良好。

参考文献

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[2]江林等.扁平化组织和网络化沟通[J].河南大学学报，2002，（4）.endprint