王青丽

摘 要：人力资源管理中的综合评价，是人力资源管理诸多环节中较为烦琐也是极其重要的环节。其能够为人力资源绩效考核的等级提供分析依据，也能够根据评价结果对薪酬确定、职务晋升以及工作改进等提供重要依据。西北大学现代学院人力资源综合评价的主要流程包括建立综合评价指标体系进行工作量评价，进一步优化管理和提出改进建议等方面。目前，学院人力资源管理综合评价中存在的主要问题包括缺乏主观的能动性、缺乏客观的操作性、缺乏管理的激励性。学院人力资源综合评价的优化应从建立综合评价与绩效考核结合机制、提高人力资源综合评价执行力、加强综合评价结果应用，以及强化综合评价结果与加大薪酬结合力度等方面开展。

关键词：人力资源；综合评价；绩效提升

中图分类号：F243 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）30-0157-02

一、人力资源综合评价的内涵

人事工作处是学院人力资源管理的具体实施部门。综合评价是管理科学的重要功能之一，通过评价，能够对管理对象从横向和纵向两个层面进行主、客观等内容的分析，进而对管理对象的改进和优化提供基础。随着综合评价理论和方法在管理科学中不断发展，并成为重要的研究方向。在理论研究层面，管理综合评价工作的研究重点主要集中在综合评价指标体系的构建方法、评价指标的赋权方法、综合评价的模型化方法等。人力资源管理综合评价，是以学院的全体教工为评价对象的管理行为，是学院提高人力资源管理效率的重要方法之一，通过评价，能够为人力资源绩效考核的等级提供分析依据，也能够根据评价结果对职务聘任、薪酬确定、职级晋升、实施奖惩以及工作改进等提供重要依据。在具体实施过程中，开展人力资源管理的综合评价现在已成为许多高校普遍采用的管理模式。

二、人力资源综合评价的原则

综合评价工作是深化学院管理体制改革、促进各支队伍建设的一项基础性工作，是学院准确了解各类教职员工的工作实绩、对教职工实施绩效评价的重要方式，也是教职工职务聘任、工资晋升、实施奖惩及津贴发放的重要依据。必须遵循一定的原则，具体可归纳：第一，明确职责、强化激励原则。结合各类人员岗位职责，加强对个人履行岗位职责的考核评价，突出体现激励效能。第二，分层管理、重心下移原则。分层考核评价，各负其责，管理重心下移，发挥各一、二级部门的积极性，强化其在考核工作中的作用。第三，程序优化，简明高效原则。优化考核指标，减化考核程序，将履行岗位职责考核与年度考核有机结合，提高考核工作效率。第四，宏观指导、促进发展原则。根据学院事业发展建设需要，将评价考核与学院导向相结合，建立以岗位职责综合评价为主的目标考核机制。第五，公平公正、民主公开原则。综合评价过程要坚持客观公正、实事求是，在民主氛围中激发全院教职工的责任感、使命感、主人翁意识及工作积极性。

三、相关院校人力资源综合评价考核与西北大学现代学院综合评价对比分析

本文对同类院校在综合评价方面的经验进行了借鉴和梳理。通过对比研究，上述主体在评价考核方面提供了以下经验启示：第一，分类评价。外事学院在岗位考核制定业绩评价指标的方面，针对不同管理部门负责人、专任教师、外聘教师、辅导员聘任和聘期等不同类型被评价主体建立了分类评价指标体系。第二，全面评价。西科大高新学院在专任教师评价考核方面建立了任务绩效指标体系和管理绩效指标体系相结合的全面评价指标体系。设立任务绩效指标体系和管理绩效指标体系。 任务绩效指标体系设立三项指标，即出勤率工作量、工作表现、工作成效，充分体现教学为主导向；管理绩效指标体系设立六项指标，即教学态度、教学内容、教學过程、教学方法、教学能力、教学效果。第三，评价周期。在评价周期设计方面，西工大明德学院采取一学年和年度考核周期安排，学院中层以上领导干部、教工每年度的考核评价在12月底进行，一学期考评在1月及7月的前15日内进行，全院教工须在每学期/学年前10日内提交学期/学年工作总结报告，考评人在其后5日内完成对其考评。

四、学院人力资源评价的主要流程

学院人力资源综合评价的主要流程包括建立综合评价考核指标体系、进行工作量评价、进一步优化和改进等方面。

1.建立综合评价指标体系。建立评价指标体系是进行人力资源评价的基础，学院全院教工按不同岗位及工作内容的差别，分别制定了不同的评价指标，如部门正职、副职、管理干部、辅导员、专任教师、工勤人员等。构建指标体系的同时，需要对指标的评分依据等进行清晰界定。

2.进行工作量评价。在建立了以上的指标体系后，接下来就需要对相应指标进行赋权和赋分，如在教师的评价指标体系中就将出勤率工作量满分为30分、职业操守满分为10分、工作表现满分为24分、工作效果满分为36分，每一项具体指标的权重设定不一致，最终评价满分为100分，将100分在所有指标间进行分配。在做完这些工作以后就可以针对实际情况和效果给每一指标进行打分，并最终求出总得分，然后进行判断该评价项目的成效，并根据综合评价得分进行分类和分析。

3.进一步优化管理并提出改进意见。人力资源综合评价工作的价值不仅仅在于获得评价结果，更在于以评价结果为依据，为进行激励和约束提供依据。因此，在获得评价结论后，应首先与教工进行沟通和交流，一方面征求教工对评价结果的认可度，另一方面为提高教工提供对策建议。学院每年都要对大四辅导员做全面的综合评价，首先，由部门负责人对每位辅导员继续基本的评价；其次，与辅导员进行座谈，了解他们对本职工作的意见、建议和下一步的打算；再次，制作《辅导员综合评价表》并发至各相关部门，由部门对每位相关专业辅导员再进行评价：（1）工作认真负责；（2）管理细则周到；（3）与本部门各项工作配合、沟通、协调、处理问题妥当；（4）所带班级学生是否有违纪等情况等进行综合评价给予打分；（5）根据部门的打分情况最终给予综合评价结果。endprint

五、人力资源评价存在的主要问题

目前，人力资源综合评价中存在的主要问题包括缺乏主观的能动性、缺乏客观的操作性、缺乏管理的激励性。

1.缺乏主观能动性。人力资源综合评价是学院人事管理的一种手段。人力资源综合评价体系的导向（理念）要解决的是“为什么要进行评价评价考核”的问题。

2.缺乏客观操作性。目前许多高校实行的综合评价是基于绩效考核总目标分解下的人力资源综合评价体系，采用部门评价考核和个人评价考核相结合的方式，进行可量化的、操作性强的人力资源综合评价方式，其主要特点表现为“自上而下”。从实际评价考核的实践看，很多职能部门考核目前基本上处于一种缺位状态，本部门负责人碍于情面对部门内教工的考核太软，可量化程度不高，缺乏可操作性，很多人力资源综合评价也是例行公事，甚至成为部门领导主观意志的体现。

3.缺乏管理激励性。从很多同类院校关于人力资源综合评价相关考核办法和人力资源综合评价现状来看，存在“为了评价而评价，例行公事”等，且人力资源综合评价体系导向不明确，考核和工作实绩无法实现有效挂钩，考核结果与教工薪酬、晋升、奖惩等联系不够紧密，这导致内部“大锅饭”，薪酬和晋升、淘汰没有依据，因此无法充分实现对教工的激励作用。

六、人力资源综合评价的优化对策

企业人力资源评价的优化对策应从建立综合评价与绩效考核结合机制、提高人力资源综合评价执行力、加强综合评价结果应用以及强化综合评价结果与薪酬结合力度等方面开展。

1.建立综合评价与绩效结合机制。建立基于学院总目标分解下的人力资源综合评价体系，进行“自上而下”的、可量化的、操作性强的人力资源综合评价方式。根据学院教工的不同类型、不同岗位，可设计一些具体项目内容的细节及过程的评价考核体系。

2.提高人力资源综合评价执行力。加强人力资源综合评价的执行过程，尽量消除或减少人际关系、小群体等因素对评价考核结果的影响，尽力避免出现“评价结果领导说了算”的情况。

3.加强评价结果应用。杜绝评价考核仅仅停留在“为了评价而考核”的层面上，而是充分调动教工个人主观能动性，强调绩效考核反馈对今后工作的改进，强调面向未来，改进工作，为每个人明确指出今后工作的努力方向。

4.加大评价结果与薪酬结合力度。将人力资源综合评价的结果与教工个人利益充分挂钩，在薪酬结构中确定的浮动收入部分应完全根据考核结果来分配，适当加大浮动收入的比例，拉开不同绩效教工之间的收入差距，以起到有效激励教工的目的。目前，学生处的绩效考核办法已试行，运行细节和过程有待于进一步完善。

七、结语

人力资源综合评价，是人力资源管理诸多环节中较为重要的环节，能够为人力资源绩效考核的等级提供分析依据，也能根据评价结果对薪酬确定、职务晋升以及工作改进等提供重要依据。学院人力资源综合评价的主要流程包括建立评价指标体系、进行工作量评价、进一步优化和改进等方面。目前，人力资源评价中存在的主要问题包括缺乏主观能动性、缺乏客观的操作性、缺乏管理的激励性。下一步，人力资源综合评价的优化对策应从建立综合评价与绩效考核结合机制、提高人力资源综合评价执行力、加强综合评价结果应用以及强化综合评价结果与薪酬结合力度等方面开展。

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[责任编辑 吴 迪]endprint