薪资透明化是否会对企业有害？

回答人： 光晶哥

总的说来，公司薪酬制度保密，对于企业和员工来说，都有着诸多客观的益处：

第一，减少企业的人力资源成本。

薪资透明带来的攀比心理和员工内部矛盾的摩擦，会直接带来企业的内耗和管理成本的增加。而保密的薪酬制度，却可以给管理者和员工带来更大的自由度，使其工作重心始终放在工作绩效与工作能力的提升上。同时，减少员工由于过高期望而带来的不稳定性。

另外，薪资保密还能让企业以较低的人力成本雇佣员工。从合理性角度说，应聘者有权了解企业的薪资情况，但实际上很难获得这方面的信息。一旦信息不平等，就会使得雇员或新应聘者在讨价还价中处于弱势。

第二，减少内部矛盾与摩擦。

公司薪酬制度透明容易使企业与员工产生矛盾。目前，国内企业对市场薪酬进行的调查很粗糙，对内部薪资结构的构建也缺乏论证。如果企业不能拿出一个具有说服力的薪酬标准，完全透明地告诉员工各种薪资等级的不同，如果员工能力符合市场竞争力还好，要是不符合，情况就会很不利。而且国内企业薪酬制度的稳定性和延续性也不好，难以给员工稳定的期望。企业一旦做出了承诺，后期要再调整就困难了。另一方面，片面追求薪酬公开和不科学薪酬制度的指引，容易引起员工自我期望值的膨胀和攀比心理，不利于团队稳定。

第三，保护公司的关键人才。

一个企业关键的骨干员工虽人数不多，但贡献不小，同样遵循管理学上的“二八原理”，20%的人贡献了80%的成绩。所以要对聪明的大脑加以奖励，要拉大收入差距，给他们以较大的发展空间，防止这些人才的流失。

而透明的薪酬制度，对于国内企业，在实际操作上却存在着许多瓶颈：一是很多工作的绩效难以衡量，很难确保薪酬制度的公平性；二是缺乏科学、完善的工作绩效评价制度，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益；三是国内企业员工面对薪资收入差距的接受程度有限，在分配领域心理承受力最低。

为何公司宁愿给新人开高工资，却不愿意给知根知底的老员工涨薪？

回答人：柯好

这个问题应该从企业和个人两方面来思考。

第一，思考企业如何给员工发薪。

首先我们需要有一个基础的客观认知，钱代表结果，它有两个属性：“有价事务”中价值最低、最简单，效率最高。这两个属性让大多数人都能被钱调配。所以公司和最广大员工之间（大型社会组织之间）主要靠钱来驱动。反而越小的社会组织单元，某些更有价值的东西（情、理、道、义、愿景、使命、价值观等）会超过钱的价值。当价值认同没有达到一定高度，组织成员流动性过高，要想在这样的情况下调配社会资源还是谈钱最实在。

企业深谙上面的道理，那他们如何思考给人发薪呢？拿阿里巴巴举例，虽然都是给员工物质，但阿里非常严格地区分了这些物质的种类属性。工资是你值多少钱，公司买你的时间；奖金是工作超预期的奖励，超预期才有，不是人人都有；红包是公司层面的喜讯，不是每年都有；股票期权是对你未来价值的认可。

总之，个人潜力越大对组织价值认同越高，谈的就不是直接的工资了。这里面决定性因素在于你的时间值多少钱+能力的稀缺性+涉及相关人才的紧迫性+人效，次要因素才是工龄。所以，“公司宁愿给新人开高工资，却不愿意给知根知底的老员工涨薪”主要矛盾并不在工龄。

第二，个人如何正确看待并获取薪资。

资本主义不全等于压榨，它的底层逻辑是“交换”，交换的原则是交易双方都获益。但这个获益程度是不同的，同样100元的利益在交换中有可能一个人只获得1元，一个人获得了99元。这样差别的不断积累就慢慢产生了质变。未来人的价值越来越在于：适应变化找到趋势的能力；成就所有你身边其他人的能力；不断学习提升自我独立自强的能力。

从2元店到9.9元包郵，卖东西这件事发生了什么变化？

回答人：午安

我认为本质上并没有改变，颠覆的也只是营销战术。单就从市场方面讲，互联网带来的最主要的改变有两点，一是容量，二是联结。

第一，容量的改变使得利基市场浮出水面。微观上，容量指商品货架，互联网使能够陈列在消费者面前的商品的数量扩增至以往的几十倍、几百倍。宏观上，容量指企业能够选择的市场。在传统时代，因为传播与联结的局限性，企业面对的市场是有限的。打个比方，在调味料市场。可能企业接触到的只有酸甜苦辣咸五个偏好细分出来的市场，而在互联网时代，一些比较小众的口味偏好者，比如屎味的巧克力偏好者，企业就能找到他们并且销售产品。对企业来说，它们面对的市场更加广阔了。

第二，联结。

1.信息渠道。渠道不仅指商品流通渠道也指信息传播渠道。互联网时代商品的流通渠道其实是被更专业的公司外包了，比如快递公司。而企业需要下大力气对待的是信息渠道。渠道的改变使利基市场比以往重要得多，寻找并服务利基市场的成本降低，更多小企业获得成功的概率增加。

2.信息节点。我把信息节点理解为“更大更有力的声音”。“大”是说信息能有机会被更多人接收到，而“有力”是指这条信息有更多机会被讨论和认同。比如，发微博时附上热门话题标签，是更大。更有力就是微博大 V 的状态，随便一条就有很高的关注度和讨论量。

不同行业是如何快速让新人完成经验积累的？

回答人：李石

在岗位说明书中提到最多的要求可能就是工作经验了，但很多人其实并不理解什么是经验。经验不是知识，知识是一般，经验是特殊；知识对应大概率，经验对应小概率；知识是标准流程，而经验是异常处理。知识可以通过书本或培训学习，而经验一般只能通过实际工作积累。

举例来说：管理学是知识，学习管理学可以让你了解企业管理的一般规律。从事管理10年就是经验，只有先走上管理岗位才有机会践行管理学。

而经验的重要性取决于所在领域小概率事件产生的影响。多数时候经验不重要，也没价值。拿市场卖菜来说，小概率事件最大的影响就是收到假钱，所以卖菜10年和卖菜1年基本没有区别，也没有价值。

有价值的经验一般出现在两种领域：一是标准化程度低的领域，能够抽象出来的一般规律只能解决少部分问题。比如管理咨询、心理咨询，照本宣科套模型的咨询很可能是一场灾难。二是小概率事件影响巨大的领域，出现一只黑天鹅就足以改变历史。比如金融风控、特种部队。

如果是非工作领域，最好的方式是找到值得信赖的顾问。如果是工作领域，一定要区分知识和经验，在知识范围内按流程办事，在知识之外的经验范围，尽量咨询专业人士。如果实在没处可学，硬着头皮上的时候一定要谨慎，这是在我们所受教育范围外的陌生领域。

如何积累经验呢？

1.寻找有价值的领域，沉淀有价值的经验。这里要注意的是，领域不是绝对的，从整体看一个没价值的领域其中的一部分工作可能会很有价值。比如卖菜的工作没有价值，但通过卖菜了解市场行情，学习如何经营就有价值。

2.选择有挑战的机会。经验是对小概率事件的评估和应对。所以，越稳定的系统积累的经验越少，越混乱的系统积累的经验越多。所谓外企学知识，民企练能力就是这个道理。