钟懿辉

摘 要：转型时期和谐劳动关系对企业的生存发展乃至整个社会的和谐发展都有着极其重要的影响。我国企业构建和谐劳动关系需认真考虑当前企业劳动关系出现的问题，确立和谐劳动关系是企业生命力的理念、贯彻以人为本的现代化企业管理思想，坚持制度化管理，做到依法治企。

关键词：和谐劳动关系 转型期 劳资双赢 企业责任

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）10（a）-176-03

当前，我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，企业劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些企业员工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受侵犯现象屡有发生，因劳动者权益被侵害而引发的劳动争议案件也在急剧增长。仅北京市劳动人事争议仲裁系统在2016年就处理了8.1万件有关涉及社会保险缴纳、年休假、竞业限制、服务期、试用期、“三期”女职工、劳动合同的履行变更和解除、外国人就业等较为常见的劳动争议（资料来源：2017年北京十大典型劳动争议仲裁案例发布）。总体看来，无论在哪里、是何种类型的企业，当前的企业劳动关系问题都十分突出，影响了企业发展，给社会带来了极大的不稳定因素。随着我国经济社会改革全面深化，面对日益激烈竞争的市场，企业的生存和发展压力越来越大，企业劳动关系将会面临前更多更大的冲击和考验，构建和谐的劳动关系已经成为关系企业生存发展乃至社会稳定的十分重要的问题。

1 转型期我国企业劳动关系存在的主要问题及原因

在传统计划经济体制时期，国家以“统配”方式主宰企业用工和劳动者就业，企业与员工之间没有真正意义上的劳动关系。实践证明，这种模式不能有效调动企业和员工积极性，阻碍了企业乃至社会的发展。改革开放后，外资企业进入我国，私营企业大批涌现，许多大型国有企业建立起现代企业制度，大批国有中小企业放开搞活，股份制和中外合资企业相继建立，企业真正走向市場，这些转型使得我国企业的劳动关系发生了巨大而深刻的变化，出现了市场经济条件下企业和员工之间真正意义上的劳动关系。直至今日，随着社会经济转型和发展的深入，我国企业劳动关系仍然不可避免地出现一些前所未有、亟待解决的问题。

1.1 我国企业劳动关系中存在的主要问题

一是就业岗位冷热不均和员工下岗脱岗现象并存，就业质量也有下降。一方面，受企业改制转型、国际金融危机和整体经济环境影响，不少企业普遍出现经济效益不景气，采取调整经营方向、产品结构、减员增效等，导致就业岗位不足和企业辞退员工，一些大学生毕业即失业，大批国有企业员工以下岗和失业方式被分离出原有体制，进入市场化就业领域，呈现出就业难的局面；另一方面，就业市场出现民工荒，企业大量人员流失、劳动力短缺，员工就业技能等级低，无证上岗，就业的质量不断下降。企业存在员工队伍不稳定，留不住人的现象，一些劳动者跳槽或无告知离职，给企业日常经营和劳动者的工作生活造成不小的影响。

二是企业中的劳动关系确立、变更、终止随意性大。主要表现为 “有关系没劳动”与“有劳动没关系”，劳动合同的签订不规范，劳动合同的管理不严格，劳动合同的执行不全面，解除劳动合同不慎重或没有履行劳动合同的解除等问题。个别劳动者无视劳动合同，来去自由，不重视与企业之间的劳动关系和劳动合同中所赋予的责任和义务。但更多的情况则是很多企业采取灵活用工的形式，大量从外来流动人员或其他企业下岗员工中招收劳动者，或采取劳动合同短期化甚至根本不签订劳动合同，以劳务用工取代合同用工，造成劳动关系混乱。一些企业对部分富余员工采取不适当的处理方式，或放任自流，或放宽退养条件，造成双方权利义务不够明晰，劳动关系变得模糊不清。有些企业的劳动合同内容“强权”化，在合同中塞进一些劳动合同变更和终止方面的非法要求，迫使员工签订“霸王合同”。一些企业设置竞业禁止协议，并且与部分离职员工发生诉讼纠纷，引发员工和企业同时在想方设法逃避竞业禁止协议的职责和限制。

三是企业与劳动者就工资薪酬频发争议。相对于企业及其管理阶层，广大基层劳动者的收入增长远远低于企业利润和国家税收增长幅度。一方面，随着经济转型，市场竞争加剧、市场变化让企业经营利润愈来愈薄或趋于平均或出现亏损，则企业在追逐利润最大化的过程中，难以提高劳动者的工资收入。另一方面，企业劳动工资收入与企业资本利润相比处于较低水平。中华全国总工会一项研究报告显示，我国劳动力收入占GNP的比重已经连续下降了33年[1]，不和谐现象由此频繁产生。

四是企业与劳动者利益摩擦日趋增多。对企业而言，员工违反劳动纪律，迟到早退甚至矿工，损坏企业设备设施，违反企业安全要求等引起重大事故，造成企业经济损失，但更多的还是表现为企业侵犯员工的合法权益。一些企业忽略《劳动法》以及安全生产和卫生等方面规定，员工劳动强度过大、随意延长其工作时间、工作环境条件差、随意克扣员工工资、拖欠员工医疗费、欠缴社会保险等问题，导致劳动关系中利益摩擦不断增多。轻则诱发劳动者一纸诉状将企业告上仲裁庭，重则诱发极端事件，如深圳富士康公司员工“连跳”悲剧和多地押钞员罢工的类似事件。

五是企业劳动关系管理落后。在21世纪的转型时期，许多企业仍然固守传统的劳动关系管制思维，企业内部维系劳动关系主要还是通过招工和监工的组织模式和人员管制来实现，缺乏人本化管理。企业与员工之间的交流沟通不畅，员工除了劳动对企业的经营状况不上心不考虑，企业对自己员工的家庭情况、子女教育、生活环境不关心不问津。企业用于员工培训的经费和时间很少，各种文体活动少有开展，一些企业员工虽然有进行文化生活的时间，但企业也没有提供面向员工的文体活动所场和设备。

1.2 影响我国企业和谐劳动关系的原因分析

一是企业与员工实际处于不平等地位。企业凭借资本、管理等生产要素和市场经济条件下拥有的用人自由权，在劳动关系中习惯于处于强势和主导地位，而员工则处于弱势和受支配的地位，话语权基本上掌握在企业方面。在一些企业经营管理者的头脑中，没有把员工摆在平等地位，忽视或侵占员工的基本利益。而员工在这种不平等、弱势地位的情况下，也不把企业当成自己的企业，毫无主人翁的感觉和意识，不考虑企业的生存发展，不愿意为企业所想所为。双方实际存在的这种不平等地位，是造成劳动关系不和谐的根本思想原因，成为构建和谐劳动关系的重要障碍。

二是企业缺乏人本化现代管理观念。企业改善和维系和谐劳动关系的首要动机是经济动机，即保持和增加企业利润。人本化的现代管理要求企业要以员工为本，为员工排忧解难。这不仅可以化解员工的一时困难，更重要的是赢得人心，调动员工积极性，真正解放劳动力，从而实现企业的盈利。因此，与员工建立起互信合作和利益共享的利益关联是现代企业经营管理的内在要求。这些年我国社会经济和人们观念意识发生巨大变化，劳动力市场需求呈现多元化、多样化。就目前情况，农民工几乎全年在外打工，并且普遍是夫妻共同外出打工，年工资收入约占其家庭总收入的50%～67%，是家庭主要收入来源[2]，对就业工资收入高低十分敏感。新生代就业者既追求高就业收入，更追求高就业质量和良好发展就会。就业者中的多数农民工未接受过正规培训，技能水平偏低，一些下岗工人技能单一过时，大学毕业生缺乏岗位经验一时上不了手。在这种多元化多样化凸显的劳动力状况下，一些企业只想管员工、用员工，不愿培训员工、不肯给员工加薪，员工权益保障、精神文明建设少有改善。这种短视的、缺乏劳资双方互利共赢价值取向和人文关怀的管理做法，不仅损害了劳动者的利益，而且企业劳动关系难以和谐，使得企业利益损失更大。

三是普遍缺乏道德驱动力和法律意识。道德是通过社会舆论和人内心信念来调整和维持人们相互关系的行为规范总和。道德认识、道德情感和道德理想形成道德意识[3]。企业和员工的内在道德意识直接驱动其道德行为。一旦有了道德驱动力，无论是企业还是员工都会有动力主动履行其责任，企业和谐劳动关系成为可能。然而，道德只具有软约束力。我国有上千年的封建社会人治历史，与西方相比，全民的法制意识比较淡薄。一方面，少数员工缺少职业操守和守法教育，缺乏职业道德，不爱岗敬业，甚至违法乱纪，阻碍了企业和谐劳动关系的建立和维护。另一方面，一些企业家和管理者道德素质偏低，守法意识淡薄，不顾及员工利益和劳动安全保障，不愿意承担社会责任，规避法律或以身试法，违法违规处理企业劳资问题，结果导致员工、消费者以脚投票，造成企业劳动关系紧张，甚至引发群体性事件。

四是沟通协商机制不畅通，矛盾处理不恰当。目前我国多种所有制体制下，尽管全社会共同利益是一致的，但具体到每一个社会成员来说，毕竟还是存在利益差异。在市场经济条件下，企业追求利润最大化，而员工则希望薪酬最大化。如果企业狭隘理解这一矛盾，一味降低用人成本，压低雇佣条件，就会出现严重损害员工利益的现象。在具体实践中，常常因沟通协商机制不健全、不畅通而带来劳资矛盾的加剧。若工作生活环境不改善，劳动强度和技能要求不断提高，工资长期不增长，物价却持续上涨，员工不满情绪易于在企业中淤积、发酵。倘若没有较好的沟通、申述、谈判和协商机制，企业与员工之间的利益矛盾终究会演变成两败俱伤的恶性劳动关系事件。

2 企业在构建和谐劳动关系的责任与建议

我国社会主义根本制度决定了构建企业和谐劳动关系的必然性。然而，构建和谐的企业劳动关系，涉及政府、工会、企业、劳动者和市场等多方面因素，我国建立市场化企业劳动关系的历史时间较短，要实现规范有序、公正合理、互利共赢[4]、协调稳定的社会主义新型劳动关系，需要政府、企業和劳动者三者的相互配合、进行艰苦的探索和长期的磨合。无论从发达国家调整劳动关系的做法，还是企业的成功实践经验看，企业是构建和谐劳动关系的最主要的主体，优化企业内部环境治理是构建企业和谐劳动关系的最好途径。因此在构建企业和谐劳动关系方面，企业负有主要责任，应当发挥重要作用。

2.1 牢固确立和谐劳动关系是企业生命力的理念

任何一个组织的力量来自于它的凝聚力。没有凝聚力的组织就如同一盘散沙，就会一事无成，和谐的劳动关系是企业凝聚力的根本保证。良好的劳动关系是企业发展的动力，员工的劳动效率就是企业的生产效率，和谐的劳动关系滋生无限的劳动能量和劳动价值，是企业生存发展兴旺发达的基础和前提。和谐劳动关系具有劳资双方共赢的特征，使得企业实现和谐劳动关系成为可能。因此，一个有远见和远大报复的现代化企业，一定要把构建和谐劳动关系作为企业追求的目标之一。

2.2 正确处理和有效保障企业与员工的利益

企业和谐劳动关系的最终目标是使企业与员工的利益都得到保障，实现劳资双方利益共同增长，达到双赢。企业劳动关系是能动、开放的，要强化企业与员工共生共赢的理念。那种认为是企业“养活”员工的单向思维，是一种低级的错误思维，将员工等同于一般物的生产要素，强调资方利益忽视员工利益则是极为有害的短视行为，其结果必然导致劳资双方利益和关系的互斥互损。正如一位企业家所说“，如果企业只知道压榨员工，那么员工只会把企业当成一个客栈；企业只有关爱员工，员工才会把企业当成自己的家。”因此，企业和员工双方之间内部自身利益的矛盾竞争（同利竞争），应当服从和让位于外部共同利益的矛盾竞争（共利竞争）。只有各自对对方不同的权益予以承认，形成共识，并在此基础上进行合作、协商、协调，才能实现和谐相处；只有真正将劳资双方的利益和愿景相统一，激发员工的主动性和创造力，从而增强企业的竞争力，才能实现企业的长远发展。保障企业利益和员工利益的协调发展，最关键是找准双方利益平衡点，这个平衡点基于相关领域对劳资双方的重要性、劳资双方（特别是劳方）对其现状的满意度和对存在分歧的容忍度。就目前我国经济发展阶段而言，劳资双方相互依存度较高，而且调查显示最大劳动力输出群体的农民工就业较少变化，求稳趋向明显[2]，加上我国传统文化的教育，只要充分考虑双方的所想所盼[5]，企业与劳动者之间易于达成利益平衡的。然而， 这个平衡点是随着社会发展而变化发展的，它的达成是劳资双方共同努力并且相互妥协的过程。只有不断分析企业劳动关系现状，正确判断潜在问题，及时预防可能风险，并进行有效预警，就可以保障企业利益和员工利益的协调发展[6]。必须清醒地认识到，在当前的现代市场经济下，任何企业实现可持续发展都不能只单纯地追求利润最大化，而需要做到企业与员工、企业与社会、企业与自然多方面多视角之间的和谐与协调发展，由此真正实现企业利益最大化，企业保持可持续发展的良好势头。

2.3 贯彻以人为本的管理思想

当前人本精神的错位或缺失越来越成为劳动关系和谐的障碍，而一个劳资融洽和活力勃发的企业必然是以人本理念为其管理精髓，因此贯彻以人为本的管理思想尤为重要。以人为本的现代管理理念应当把员工看成是具有内在建设性潜力的因素，当作使企业在激烈竞争中生存发展，充满生机活力的特殊资源。企业强调以人为本要以员工为根本，树立员工是企业第一资源理念，努力实现企业和员工利益的双赢。贯彻以人为本要充分体现对员工的尊重和信任，尊重员工的人格、劳动和一切权益，注重员工的心理疏导、发展需求，引塑造团队精神，培养员工对企业的忠诚度，使企業员工真正理解“企业兴我荣，企业衰我耻”。例如，企业开展职业培训，既能提高员工职业技能，满足企业生产管理需要，又能够培养员工职业操守，满足员工职业发展要求，从而解决企业和员工双向需求。贯彻以人为本要注重为员工创造有安全保障并且宽松、舒心的工作环境，重视和重用员工的才能，实现企业经营目标与员工利益的对接，企业凝聚力不断增强， 使企业走向良性发展轨道。和谐劳动关系的最高标准是要不断提升员工职业幸福感，即在从事某职业时，员工因需要得到满足、潜能得到发挥以及能力得到提高所获得的快乐体验。对企业而言，员工是否拥有职业幸福感是衡量现代化企业管理成效的重要标志。因为有职业幸福感的员工自我成就感强，必然会对企业满意程度、忠诚。因此，让员工与企业精神、宗旨、价值观相溶，形成共同的职业价值取向和努力的方向，使员工产生主人翁的使命感、归属感、凝聚力、激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，企业从而获得最大限度的生产效率，实现其快速发展目标。

2.4 坚持制度化管理，做到依法治企

遵守法律、恪守法治，企业劳动关系就稳定和谐，否则，劳动关系肯定要出问题。随着国家依法治国和法制化进程的加快，相关劳动保障法律体系得以完善，加强依法管理、规范管理是企业劳动关系管理的必然选择。企业必须遵守国家各项法规，建立健全各项规章制度，为和谐劳动关系的构建提供制度保障。需围绕劳动关系的建立、运行、监督、调解建立有效的权益保障、利益协调、诉求表达、矛盾调解等机制。切实落实职代会、厂务公开、员工监事等民主管理制度，要积极发挥工会组织的作用。一方面，把工会作为企业与员工之间沟通的桥梁来及时反映员工的合理要求，并帮助企业完善经营决策和民主管理。另一方面，通过工会团结教育广大员工，正确认识我国社会主义初级阶段的基本国情，与企业同舟共济，以理性合法而非过激的方式，解决与企业的矛盾、纠纷、问题，使员工权益的诉求和实现与我国社会经济发展水平和企业生产经营实际情况相适应。通过这种自我约束、自我调整机制，实现企业与员工的共生共存。为此，首先，企业管理者要要增强法律意识，学法、懂法，依法建立健全企业规章制度，依法处理与员工之间的各种问题。其次，企业各职能部门严格按规定、按程序办事，使企业管理制度化、规范化，要加强劳动合同管理，充分发挥工会的协调作用，减少、预防企业劳资纠纷。

参考文献

[1] 梁伟军.转型期农民工与受雇私营企业劳动关系现状及影响因素分析——基于585位农民工的调查[J].中国第五次人的发展经济学研讨会参会论文，中国会议，2013.

[2] 朱大鸣.中国未来十年需关注中等收入陷阱[N].深圳商报，2012-11-06.

[3] 唐雪梅，易敏利.我国外资企业社会责任行为缺失之缘由与对策研究[J].东南学术，2013（01）.

[4] 杨志明.发展新时期和谐劳动关系[R].第三期全国县人力资源社会保障局长轮训班，2011-5-24.

[5] John.T.Dunlop，1993，Industrial Relations Systems[M]. Revised Edition. Harvard Business School Press，1958.

[6] 王建军.国有企业构建和谐劳动关系浅析[J].铁道工程企业管理，2013.