赖 怡，赵 科，杨叶青，钏助仁

(1.楚雄师范学院，云南 楚雄 675000；2.德宏师范高等专科学校，云南 芒市 678400)

工作投入量表(JES)的信效度及其应用

赖 怡1，赵 科2，杨叶青2，钏助仁2

(1.楚雄师范学院，云南 楚雄 675000；2.德宏师范高等专科学校，云南 芒市 678400)

采用工作投入量表(JES)、心理健康连续体量表和工作绩效量表对602名从业人员进行测查，结果发现：工作投入量表(JES)的3个因子体能度、情感度和认知度累计贡献率69.05%，各条目所属因子结构与原量表基本一致。验证性因素分析主要拟合指标为：χ2=216.33，df=116，p<0.001，RMA=0.026，RMSEA=0.053，GFI=0.928，NFI=0.946，CFI=0.974；且3因素结构具有良好的跨性别、跨组织的一致性。工作投入量表(JES)中文版的内部一致性系数为0.949，分半信度系数为0.933；3个分量表的内部一致性系数为0.899、0.883和0.900，分半信度系数为0.877、0.855和0.886。JES的3个因子体能度、情感度、认知度与积极心理健康的相关为0.360―0.511，与工作绩效的相关为0.242―0.255。从业人员工作投入的性别差异无统计学意义，企业组织人员体能度和认知度得分显著高于社会公共组织人员得分，“31―40岁”是从业人员工作投入的关键期。

工作投入；积极心理健康；工作绩效；信度；效度

随着积极心理学、积极组织行为学的兴起与发展，人们越来越关注个体积极特质、积极状态对组织效能的作用。其中，工作投入被看作是一种关键的积极特质，备受国内外研究者的关注。研究发现，工作投入对个体工作压力具有缓冲作用，对生理健康和心理健康具有重要影响[1]；工作投入对各行业从业人员的生活满意度具有正向预测作用[2][3]；工作投入对主观幸福感和心理幸福感具有积极促进作用[4][5][6]；工作投入与工作满意度显著相关[7][8]；工作投入对任务绩效、工作绩效具有重要的增益价值[3][9][10]。但一直以来，学术界对工作投入的概念尚无定论，因为其概念直接关系到工作投入的测量及干预。

目前，有关工作投入的测量，最受欢迎的无疑是UWES量表。该量表基于活力、奉献和专注的工作投入模型而编制[11][12]，被证实在欧洲国家间存在良好的测量一致性，同时UWES中文版也具有较好的跨文化适应性[13]。研究发现，UWES的活力、奉献和专注对工作结果具有较好的预测力，但控制了工作满意度和组织承诺变量，对工作结果就失去了预测作用[14]。对此，Rich等人解释说，UWES所定义的工作投入概念中的一些内容与Kahn提出的工作投入的前因变量及结果变量相混淆，比如UWES中的一些题目本身就直接反映了工作的意义和挑战性[15]。虽然Schaufeli进一步指出，工作投入定义中的活力与体能成分等价，奉献与情感成分等价，专注与认知成分等价。然而，从Schaufeli对活力、奉献和专注的解释来分析，只有专注与认知成分契合，活力中的韧性品质、投入努力的意愿却并不属于体能的范畴，奉献中的意义感、挑战性等也不是情绪情感范畴[15]。因此，Rich等人基于Kahn提出的工作投入构念[16][17]，在前人研究的基础上发展研制了包括体能度(Physical Engagement，简称PE)、情感度(Emotional Engagement，简称EE)和认知度(Cognitive Engagement，简称CE)的工作投入量表(Job Engagement Scale，简称JES)[18]。JES所定义的工作投入与Kahn对工作投入的构念一致，工作投入是对个体在工作中从认知、情感和体能三个方面完满的状态表征，因此能与工作投入的前因变量和结果变量清楚的区分开来[18]。胡少楠、王詠在对工作投入的概念、测量、前因与后效进行回顾和梳理后呼吁，希望本领域研究者利用JES进行跨文化、跨组织的测量和信效度分析，以期发展出关于工作投入统一的操作定义和测量工具。

基于以上分析，本研究旨在对Rich等人编制的JES进行跨文化的信效度分析及其初步应用分析，以期为JES在国内的使用提供支持，促进工作投入理论及其测量工具的本土化发展。

一、对象与方法

(一)研究对象

采用方便取样，在云南省某地区选取3种不同类型组织的从业人员602名。其中，社会公共组织从业人员302名，学校教育组织从业人员154人，企业组织人员146人；男性245人，女性357人；“21―30岁”274人，“31―40岁”280人，“41―50岁”48人；未婚171人，已婚420人，离异11人。

(二)方法

1．工作投入量表

采用工作投入量表(JES)由Rich等人编制[18]。JES共18个条目，包括3个分量表：体能度(PE，条目1、6、9、12、16、18)、情感度(EE，条目2、4、7、10、13、15)和认知度(CE，条目3、5、8、11、14、17)。量表采用Likert五级记分，从“完全同意”到“完全不同意”分别记1―5分。量表的内部一致性系数为0.95，三个分量表的内部一致性系数为0.89―0.94，三个分量表之间的相关系数为0.63―0.74。总量表与工作满意度、核心自我评价、内部动机的相关为0.34―0.56。

本研究现将JES翻译为中文，与3名高校英语教师就翻译后的量表进行讨论，同时邀请6名心理学教师进行试测，并请他们反馈试测后对量表的看法。

2.心理健康连续体量表

采用心理健康连续体量表(成人版，简称MHC-SF)[19][20][21][22]，美国心理学家Keyes编制，并由我国学者尹可丽教授进行了中文版修订。量表由情绪幸福感、社会幸福感和心理幸福感3个维度构成，得分越高代表其积极心理健康水平越高。量表内部一致性系数为0.94，各分量表内部一致性系数在0.83―0.92之间。

3.工作绩效量表

采用工作绩效量表，包括Williams和Anderson的任务绩效量表[23]和王辉等人的关系绩效量表[24]，考察从业人员的工作绩效。钟定国和刘杰使用该量表发现，其内部一致性系数为0.931，2个维度的内部一致性系数为0.901和0.880[25]。本次测量中，量表的内部一致性系数为0.922，2个维度的内部一致性系数为0.908和0.891。

(三)数据处理

本研究所收集的数据采用SPSS16.0和Amos17.0对数据进行管理与分析。

二、研究结果

(一)项目鉴别力分析

数据分析结果显示，JES的18个条目得分与总量表的相关系数为0.665―0.803(p<0.001)，三个分量表之间的相关为0.663―0.902(p<0.001)。

(二)结构效度分析

对JES的18个条目作KMO检验和Bartlett球形检验，KMO=0.950，说明样本适合进行因素分析；Bartlett球形检验结果为，χ2=3915.3，df=153，p<0.001，适合进行因素分析。对JES的18个条目进行探索性因素分析，限定萃取3个因子，结果表明，3个因子的特征值均大于1，且3个因子所包含的条目与原量表基本一致，3个因子累积贡献率为69.05%，各条目的因素负荷见表1。

采用验证性因素分析对Rich等人提出的JES的3因素结构模型进行检验，主要拟合指标为：χ2=216.33，df=116，RMA=0.026，RMSEA=0.053，GFI=0.928，NFI=0.946，CFI=0.974。依据模型适配指标标准[26](P369―384)，表明模型拟合良好。

表1 工作投入量表(JES)因子负荷

为考察3因素结构的JES在不同样本间的一致性，对3因素结构的JES进行跨性别、跨组织的多群组分析，依据恒等检验程序，设定Model1为未设限模型(默认模型)，Model2为结构系数相等模型，主要拟合指标见表2。结果表明，跨性别分析的2个模型和跨组织分析的2个模型，其RMSEA值均小于0.05，GFI值在0.898―0.906之间、NFI值在0.926―0.931之间、CFI值在0.973―0.981之间，即随着恒等限制条件的增加，模型未发生显著恶化。

表2 工作投入量表(JES)的3因素结构跨性别、跨组织恒等性检验

(三)效标关联效度分析

鉴于工作投入被看作是个体的积极特质、积极状态，故本研究以积极心理健康(MHC-SF)和工作绩效作为效标。相关分析结果显示，JES的3个维度体能度、情感度、认知度及JES总量表与MHC-SF的相关为0.360―0.511(p<0.001)之间，3个维度及总量表与工作绩效的相关为0.242―0.255(p<0.001)之间，表明JES具有良好的效标关联效度。

(四)信度分析

本研究以内部一致性信度和分半信度为信度指标，结果发现，JES总量表的内部一致性信度为0.949(p<0.01)，分半信度为0.933(p<0.01)；PE、EE和CE三个分量表的内部一致性信度分别为0.899、0.883和0.900(p<0.01)，分半信度分别为0.877、0.855和0.886(p<0.01)。

(五)工作投入的性别、年龄和组织特征

对工作投入的3个维度体能度、情感度和认知度进行性别、年龄、组织差异检验，结果显示：(1)体能度、情感度和认知度得分的性别差异无统计学意义(均p>0.05)。(2)体能度(F(2,599)=3.10, p<0.05)和认知度(F(2,599)=3.88, p<0.05)年龄主效应显著，事后检验发现，其差异主要表现为“31―40岁”从业人员的体能度(4.31±0.63)和认知度(4.24±0.62)得分显著高于“21―30岁”从业人员体能度(4.17±0.66)和认知度(4.08±0.67)得分；另外，从各年龄段工作投入总量表得分情况看，“21―30岁”(4.03±0.63) < “41―50岁”(4.10±0.61)< “31―40岁”(4.16±0.59)，且工作投入的3个维度得分均表现出这一特征，由此可知，“31―40岁”是从业人员工作投入发展的关键期。(3)体能度(F(2,599)=8.37, p<0.001)和认知度(F(2,599)=6.91, p<0.001)的组织主效应显著，进一步事后检验结果提示，企业组织人员体能度(4.44±0.55)、认知度(4.37±0.63)得分显著高于社会公共组织人员体能度(4.16±0.62)和认知度(4.09±0.63)得分。

三、分析与讨论

(一)JES的信效度

JES原量表包括18个条目，其中文版中的18个条目采用直接对译，对18个条目进行同质性检验结果表明18个条目的因素负荷值均高于0.558，与Rich等人的研究结果一致[18]。Rich等人研究发现，18个条目的因素负荷值在0.67―0.92之间。本研究发现，中文版JES总量表和三个分量表的内部一致性a系数在0.883―0.949之间，与原量表的0.89―0.95一致。另外，三个分量表之间的相关为0.663―0.902，与Drake对470名信贷从业人员的研究结果一致，即三个分量表的相关为0.56―0.75之间[27]。本研究结果表明，中文版的JES具有较好的信度。

由于JES原量表的三因素结构基本上取自以往研究[28][29][30]，且有关研究证实了JES的心理测量指标优于UWES[27]，本研究对JES的三因素结构进行验证分析。结果表明，3因素结构模型的JES具有良好的结构效度，且具有跨性别、跨组织的恒等性。Rich等人编制JES时的研究对象为消防工作人员[18]，而本研究的对象包括社会公共组织从业人员、学校教育组织从业人员和企业组织人员，其结果表明中文版JES具有良好的跨文化适应性。

本研究以MHC-SF(成人版)的三个分量表和工作绩效为效标，考察了JES的效标关联效度。结果显示，JES总量表及三个因子与积极心理健康均达到显著相关(r=0.360―0.511)，与工作绩效均显著相关(r=0.242―0.255)，表明高水平的工作投入对积极心理健康具有促进作用，对工作绩效具有积极的增益作用。研究发现，工作投入与工作绩效显著相关关系[3][9][18][31]，工作投入与心理健康显著正相关[6]，工作投入与心理幸福感显著正相关[4][32]。那么，提高从业人员的工作投入水平，对增进积极心理健康、提升工作绩效具有重要作用。

诚然，目前使用最广泛的测量工作投入的工具依然是UWES，但已有研究证实了UWES的心理测量学指标低于JES，本研究结果也表明JES具有良好的心理测量学指标，同时具有较好的跨文化适应性。此外，Drake以信贷工作人员为研究对象，对JES和UWES的差异进行分析发现，JES与压力的相关程度(r=-0.21)低于UWES与压力的相关(r=-0.30)，但JES与积极情感的相关(r=0.61)则高于UWES与积极情感的相关(r=0.56)。也就是说，JES较之UWES可能与积极特质、积极状态具有更强的相关性。当然，这一结论需今后的研究进一步证实。

(二)JES的初步应用

本研究发现，从业人员工作投入的性别差异无统计学意义，该结果与以往相关研究发现一致。研究指出，性别对员工工作投入的影响作用不显著[33]，教师工作投入的性别差异无统计学意义[34]。这一普遍的结论提示，男、女性从业人员为了在工作中达成自我目标、实现自我价值，都能积极地投入工作。本研究发现，“31―40岁”是从业人员工作投入的关键时期，这一结果与相关研究发现有一定的差异。有研究认为，工作投入与年龄呈正相关，员工的工作投入随年龄的增长而提高[34]；也有研究指出，员工工作投入随年龄的增长而下降[35]，导致这一差异的原因可能是研究对象文化背景的不同。本研究对象为我国从业人员，而我国传统文化中始终联结着“三十而立”的思想观念，可能使得我国从业人员更关注“31―40岁”这一阶段的发展。另外，本研究发现企业组织人员的体能度和认知度均显著高于社会公共组织人员，这可能与企业组织人员更关注工作绩效、追求绩效有关，要求他们在工作中投入更多的体能与专注以获得更高的绩效。

四、研究结论与展望

本研究得出以下结论：第一，工作投入量表(JES)中文版具有良好的信效度，可用于各行业从业人员工作投入的测量；第二，工作投入与积极心理健康、工作绩效具有显著的相关性；第三，从业人员工作投入无显著的性别差异，不同类型组织从业人员的工作投入具有显著差异；第四，“31―40岁”是从业人员工作投入的关键时期。

但本研究未考察JES的重测信度，且直接对JES的18个条目进行直译，由于认知度(CE)6个条目存在意义一致但程度不一致的情况，因此JES中文版的信效度尚需进一步研究。

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(责任编辑 朱和双)

Reliability, Validity and Application of Job Engagement Scale

LAI Yi, ZHAO Ke, YANG Yeqing & CHUAN Zhuren

(ChuxiongNormalUniversity,Chuxiong, 675000,YunnanProvince;DehongTeachersCollege,Mangshi, 678400,YunnanProvince)

Job engagement scale (JES), continuous mental health scale and job performance scale were employed to survey 602 employees. The results show that the three elements of JES - physical fitness, emotion and recognition - contributed an aggregate of 69.05% and the element structures of each categories are fairly the same to the original scales. The major fit indexes of confirmatory factors includeχ2=216.33, df=116, p<0.001, RMA=0.026, RMSEA=0.053, GFI=0.928, NFI=0.946 and CFI=0.974. Moreover, the three-factor structure has good cross-gender and cross-organization consistency. The internal consistency coefficient and the split half reliability coefficient of the Chinese version of JES are 0.949 and 0.933 respectively while the internal consistency coefficients and split half reliability coefficients of the three scales are 0.899, 0.883, 0.900 and 0.877, 0.855 and 0.886 respectively. The degrees of association of the three elements of JES - physical fitness, emotion, recognition - to positive mental health and to job performance are 0.360 - 0.511 and 0.242 - 0.255 respectively. Statistically speaking, gender does not produce any meaningful difference in terms of employee job engagement. Employees of corporate organizations score notably better in physical fitness and recognition than those of public social organizations. The age group between 30 - 40 is of key importance in terms of employee job engagement.

job engagement; positive mental health; job performance; reliability; validity

2016 - 12 - 20

赖 怡(1975―)，女，楚雄师范学院教育学院副教授，研究方向：教育学原理、教师教育。

B841.7

A

1671 - 7406(2017)01 - 0101 - 07