童宇+张瑞+王洁

摘 要：知识共享在新的时代背景下对企业的发展有着重要的作用，如何使组织激励能够有效促进员工知识共享具有重要意义。通过双因素激励理论与强化理论，通过工作满意度与组织承诺的中介作用，分析了成就感，他人尊重，人际关系，工作环境对知识共享的影响机制并对如何促进员工共享知识提出对策。

关键词：知识共享；双因素激励理论；强化理论；工作满意度；组织承诺

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.08.044

21世纪知识已经成为重要的战略资源，如何将知识进行有效共享受到理论界和实用界的普遍关注。知识共享能将企业员工的个人知识转化为企业知识从而更好地进行知识创造，给企业带来竞争优势。如果组织内知识共享活动不能有效进行，个人知识就难以发展为组织知识，进而出现重复性的知识探索，增加企业成本。

很多国内外学者都围绕对知识共享活动展开了研究。成就感、工作责任、获得认可、晋升机会和工作挑战性等激励因素能够促进员工进行知识共享。组织中，如果成员之间互相信任、互相关心、关系融洽，成员会倾向于愿意将自己的知识与大家分享。组织内部的公平公正也会影响知识共享行为。内外生激励因素的研究指出，外生因素是行为发生后的物质激励与非物质激励，该因素与行为本身无关。内生因素则是员工进行行为时所感觉到的成就感与满足感，与外界诱因无关。外生激励会削减内生激励，产生“挤出效应”。有学者通过对组织承诺与知识共享行为的关系进行研究，发现员工对组织的情感承诺与共享知识的意愿是正相关的。实际上，组织采取激励措施后，仍然可能存在着有激励无共享的现象。激励方式不当也会使员工為了获得组织的奖励而倾向于显性知识的共享而不共享隐性知识。因此，如何能使组织的激励能够有效地促进员工进行知识共享具有重要意义。

本文结合双因素理论与强化理论，通过工作满意度和组织承诺为中介变量来讨论影响员工的知识共享行为的激励因素，刻画出组织激励影响知识共享的机制，进而在机制模型指导下提出促进员工知识共享的建议，同时也为后续研究提供理论参考。

1 理论背景

双因素激励理论，认为引起人们工作动机的因素主要有激励因素与保健因素。激励因素是以工作为中心的，即对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就、是否有晋升机会等。保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。工作满意度是员工个人对其工作各方面的总体评价。激励因素未得到满足时不会引起员工不满，满足时能够给员工带来满意感。保健因素未满足时会引起员工不满，但当保健因素在得到一定程度的改善后之，再进行改善也很难使员工感到满意。在知识共享情境中，激励因素是以知识共享活动为中心的，即知识共享能否为员工带来成就感、晋升机会、员工自身对于知识共享活动是否认同等。保健因素是与知识共享环境有关，即人际关系、薪酬等。

强化理论指对一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上会影响这种行为在今后是否会重复发生。如果行为后果对个体有利或不利，这种行为在今后就可能重复出现或消失减少。组织可以通过影响员工行为后果对某种行为进行强化，从而修正个体的行为。通过强化的作用，使员工受到鼓励或惩罚，可以使管理者期望行为的发生概率增加。在知识共享情境中，管理者期望知识共享行为的发生，可以通过控制员工进行知识共享或不进行知识共享的鼓励或惩罚来促使员工进行知识共享活动。

2 相关变量分析

2.1 激励因素

结合双因素激励理论可以看出，激励因素可以提高员工工作满意度，使其具有积极的工作状态。同时，合理运用激励因素补偿员工共享知识丧失的收益，促进员工进行知识共享行为。

成就感表现为个体完成某项行为或正在完成某项行为时，从自我状态中感受到成功或者收获愉悦。希望通过与他人共享知识而获得同事和组织的尊重和认可，从而体验到成就感，或是对知识共享本身有兴趣的员工，往往有着自愿和同事分享知识的倾向。

他人尊重是指外界对个人的能力、成就以及社会地位所表现出的尊重、信赖和高度评价。个体尊重的需要得到满足之后，会对自己充满信心，对工作和生活充满热情，体验到自己的价值。组织的认同、同事的尊重与信赖能提高员工的工作满意度，使其意识到自己的独特作用与良好的人际关系，产生组织归属感，对工作充满热情，从而倾向于做出有利于组织发展的行为。

2.2 保健因素

由于隐性知识的共享主要依赖员工间的相互交流，所以员工间的人际关系在知识共享活动中扮演着重要的角色。同时，作为保健因素代表因素之一的工作环境会涉及员工的工作情绪，也会影响员工的知识共享。

人际关系作为保健因素的代表因素在知识共享行为中发挥着重要作用。在企业内部中，员工与同事之间的关系会对员工是否进行知识共享以及共享程度产生深刻影响，个体往往会根据关系疏密决定是否共享和共享程度，并且知识共享行为有助于个体社会关系网络的构建和维护。较差的人际关系会影响员工的工作热情与积极性，带来不满。良好的人际会消除不满，同时会增加员工之间的信任程度，影响员工的知识共享态度。

工作环境也会对员工在工作时的心情产生直接影响。恶劣的工作环境容易使员工产生焦虑感和工作疲倦感，不公正的政策与制度会使员工产生对组织的敌对情绪，对工作产生排斥。在知识共享情境中，组织知识共享硬件设施的缺乏会使员工工作满意度降低并减少知识共享行为。组织制度不完善会使员工共享知识之后得到的收益与共享程度不相称，会使员工感觉受到了不公正的待遇，激发员工的负面情绪。员工感受不到组织对其共享行为的支持，从而产生焦虑感。

2.3 工作满意度

工作满意度指组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态，即组织成员所拥有的对其工作各方面的总体评价。员工满意度较高时，会有更加积极的工作态度，倾向于做出有利于他人的活动，也倾向于做出有利于组织的角色外行为，如进行组织倡导的知识共享。研究证明，工作满意度与员工的角色外行为显著相关。

2.4 组织承诺

组织承诺是员工对组织的一种态度，当员工认同组织时，组织承诺体现为员工对组织的积极评价和员工为组织的利益而工作的意向，来自于对上级，同事，工作环境及工作本身等因素的多次积极评价，会逐渐从表面层的工作满意度提高上升为组织承诺。

3 模型构建

依据上述理论，并对其进行整合提出模型。探究知识共享情境中哪些因素对工作满意度产生影响，组织激励对知识共享行为的影响机制以及如何运用激励有效的影响员工行为。本文在回顾文献的基础上，结合双因素理论，强化理论以及现有的研究成果，提出以下整合模型，如图1所示。

3.1 激励因素与保健因素的作用分析

根据双因素激励理论可以看出，激励因素用以带来工作满意度，保健因素用来减少工作不满。在知识共享活动中，由于知识提供方向他人共享知识会丧失知识的垄断收益，会使员工拒绝共享知识。因此，组织需要对员工丧失的收益进行补偿，即通过激励的方法来促使员工进行知识共享行为。同时，组织应当重视保健因素的作用，防止引起员工的负面情绪致使员工活动与组织目标不一致的现象发生。

3.2 工作满意度与组织承诺

工作满意度是员工对组织及工作各个方面的态度，组织承诺相对来说是更加持久，是整体性的态度。工作满意度直接地随着工作因素的变化而变化，从工作满意度的易形成性以及不稳定性来分析，工作满意度是员工产生组织承诺的前因。实证研究证明，工作满意度对组织承诺存在着显著的正向作用。

3.3 组织承诺与知识共享

员工承诺水平越高，越认同组织目标与组织的政策，更加愿意为组织的目标而努力。因为知识共享活动能够促进组织的创新给组织带来持续的竞争优势，提高組织的绩效，组织内知识共享能促进组织整体知识水平的提高。因此，组织承诺水平高的员工，出于对组织目标，政策的认同感以及更高程度的责任心，更愿意积极的共享自己的知识，以提高组织整体的知识水平。

3.4 强化作用分析

正强化作用有两种作用机制，与双因素激励理论有着异曲同工之妙。机制一为某一行为如果会带来行为者的愉快或满足，如给予金钱、赞誉等，行为者就会倾向于重复该行为。机制二表示如果某一行为能减少或消除行为者的不快感或厌恶感，如减少噪音、拥挤等，行为者也会倾向于重复该行为。

正强化通过机制一作用于激励因素，在员工共享知识后，组织运用各种激励方法，例如荣誉，晋升等给予员工满意感与成就感，促使员工重复知识共享行为。通过机制二作用于保健因素，通过完善保健因素，例如提供完善的工作条件，减少员工可能产生的不快与厌恶的情绪。知识共享完成后，组织为员工改善工作条件、提供更多福利，使其重复知识共享行为。在本模型中，组织可以通过对强化物的控制来修正员工的行为使其与组织目标保持一致。结合双因素激励理论，组织可以在员工进行知识共享活动后，鼓励员工之间更加和谐的同事关系，完善工作环境，培养员工之间更加互相尊敬的组织文化等使员工意识到进行知识共享活动可以得到更好的工作环境，减少员工因工作环境，人际关系差产生的不愉悦感，从而促使员工为了获得更好的工作环境来重复知识共享行为。给予员工更多的荣誉，更高的工作自由度来提高他的成就感，使其为了得到更多的成就感与尊重来重复知识共享行为。

4 结束语

本文从工作满意度的影响因素出发，结合双因素激励理论、强化理论和其它理论成果，分析了双因素理论中成就感、他人尊重、人际关系、工作环境等这些工作满意度的影响因素对知识共享活动的影响机制，创新性结合强化理论解释了上述因素对知识共享活动的直接与间接影响。基于模型机制，组织可以给予员工更多的成就感，如荣誉，鼓励等；培养组织中互相尊重的组织氛围；注重员工之间人际关系的发展，鼓励员工之间的非正式组织的存在并对其进行合理的引导；改善员工的工作环境，及时改善更新办公设备等方式来促使员工进行知识共享。同时，不仅要在员工进行知识共享前对其进行上述激励，还要在员工进行知识共享活动之后通过上述因素对其进行行为的强化修正。

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