吴琼+苏丹

摘 要：随着经济的不断发展，人力资源在企业的成长发展中越来越占据着重要的地位，甚至直接关系到企业的长远发展。针对目前企业人力资源管理不充分、管理上层的综合素质还相对较低、创新管理还留在比较浅薄的层面等问题，提出了必须提升人力资源管理理念、做到以人为本、将企业人力资源管理上升到战略高度、创新企业组织机构和人员编制管理、加强技术创新与人力资源管理的互动、利用企业的人力资源管理进一步促进企业进行自主创新等建议。

关键词：人力资源；管理创新；问题；对策

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.08.043

1 企业人力资源管理创新的涵义以及要求

1.1 人力资源管理创新的内涵

企业的人力资源管理创新指的是依托一种快捷高效的管理方式，为了充分地调动所有员工工作的热情以及积极性和自觉性，在一定的组织管理模式下而进行的一种现代企业管理模式。它要求企业各部门之间通力合作，上下级之间能到达有效沟通与协调，从而实现高效率的工作目标。企业人力资源管理创新的核心就是人，如何有针对性的完善、处置企业内部之间以及外部之间的协调配合关系，以更好地实现企业实施创造性的人力资源管理目标。企业人力资源管理采取的是一种有规划、有针对性、有合理步骤、有指挥、有组织的管理形式。它选择以经济学和人本思想为依托，在充分调动公司内外部的各种人力资源以及其他关键因素时，深入发掘员工的潜在创造力，激发职工的工作热情与动力，以满足企业对于员工的需求，从而达到企业实现帕累托最优的目的。

1.2 人力资源管理创新的要求

企业人力资源管理创新活动具有一定的实践价值，它必须要符合社会历史规律的客观条件与要求，随着时代的变化而发展，为人们日益增长的物质文化需要而服务。企业作为社会主义市场经济中的重要组成部分，必须不断与时俱进，革新经营管理经验，大胆打破旧式的框框条条，吸收先进的组织技巧与经营模式，推陈出新，应用创新理念更好地指导企业的实践活动，同时，它要求企业必须进行全方位、多层次的改革，尽可能达到员工积极性最强、参与度最高、持续性最长、覆盖面最广、培训周期最有成效的目标。经过创造性地改革现有的管理经营理念，努力培养企业核心文化，支持不同观点的提出，集思广益，共同实现企业的进步与人员能力的提升，在学习中成长，在管理中自省，建设一个具有制度性、合乎规范的企业，与此同时，企业也要努力达到人力资源管理创新过程中职员福利最大化和集团财富最大化的双重目标，实现互惠互利、共享共赢。

2 企业人力资源管理的现状以及存在的一些问题

2.1 用人机制落后，缺乏健全的激励制度

我国企业用人机制相对于其他发达国家而言还稍显落后，缺乏一定的人才激励制度。虽然相对于以前任人唯亲、家族经营、裙带关系的局面有所减轻，但是我国企业的人力资源管理一定程度上仍然存在着诸多弊端，例如缺乏系统性、规范性与科学性等等。当今应聘者最为关注的是企业的薪资待遇水平、福利水平以及职位发展前景，企业用人单位如果不改善员工选拔制度以及提升制度，则有可能会导致在实际工作中员工权利无法得到落实，造成岗位名存实亡，无法得到合理的控制，人力资源配比失调，职工对企业缺乏归属感，从而大大的打击员工的积极性，不利于成长型企业的长远发展。通常而言，企事业单位在运用人才选拔制度的时候，应该更多地关注于潜在员工的实际能力与将来可能为公司带来的贡献价值，而不仅仅是取决于面试官的主观评价以及第一印象。在现实生活中，往往越是优秀的企业，在选拔人才这一方面往往有其独到的见解。对于参加选拔的人员，应该更多地倾向于考虑各项综合素质评分与该企业的匹配度，而不是片面的考虑家庭背景以及人际交往的轻疏。一方面是因为如果采取这样选拔人才的制度，不仅仅难以达到公开公正的标准，而且另一方面，有可能会大大挫伤企业员工的积极性。同时，企业如果不对起用人才的制度进行合理的规范的话，则会导致权力过度集中或者过度分散，导致企业在各项日常工作出现人才与岗位不相匹配，真正优秀的管理人才無法得到重用的现象，不利于企业对整个公司进行有效的管理控制。

2.2 中小企业上下层之间缺乏沟通

当今社会是一个知识信息飞速发展的时代，信息在市场经济中发挥着越来越重要的作用。只有越来越多的人认识到信息的重要性，才能真正意识到信息的有效传递有时候更为重要。而目前，我国中小企业目前普遍存在上下层之间关系脱节的问题，企业各层员工之间缺乏所必需的沟通，直接导致信息传递受阻以及有效方案的提出。一方面，假设企业在面临一个好的发展机遇的时候，即使各方面的准备都已经非常妥当，但是上下级的衔接如果不够准确的话，则会导致决策层下达的指令无法有效的进行传达，导致一个环节出现差错，最终结果则可能会使得整个项目面临失败，进而导致错失这个机遇。另一个方面，当下级部门在遇到一定的经营难题或者失去对分管部门的整体控制时，请求上级援助的信息往往因为时间或者其他人为因素的原因无法正常的上达给上级部门，出现信息传递链条断裂，这样会在一定程度上打乱企业经营管理的秩序，使得企业上下级部门之间出现脱节，不利于整体共同运作优势的发挥。同时，企业如果想要与时俱进，必须要不断提升管理经验和逐步优化组织结构，这不仅需要企业员工共同献计献策，还需要实现信息在企业内部的充分流通，共同致力于企业的长远发展。

2.3 缺乏人力资源技能培训

从目前企业人力资源管理的现状来看，企业对员工的培训缺乏长远的培训规划和合理的职业生涯规划，职工的技能培训往往不到位。制定职业生涯规划表是每一名职工在进入企业后都应该重视的一项工作，这在很大程度上代表了员工的职业诉求，不仅需要引起员工自身的重视度，同时所在单位也应该予以看重，因为这能在一定程度上从侧面反映出员工的职业归属感以及任职的稳定性。目前，我国中小企业成立的时间相对比较短暂，而且还没有真正地形成人力资源管理培训的传统，企业人员中往往会出现需求与供给不相匹配的现象，这在一定程度上制约了企业的长足发展。加之，中小企业在我国普遍规模比较小，企业生产力和创新技术都还比较低，企业经营者的管理经营理念也比较滞后，劳动力流动速度过快，企业进行改革的动力不足，都在一定程度上抑制了我国中小企业进行人力资源管理培训的需求，因此，加快完善企业的人力资源技能培训迫在眉睫。

3 完善人力资源管理创新的对策研究

3.1 加大对知识型人才的激励机制

我国正处于大经济大数据时代，对人才的需求也将更为旺盛。对于企业而言，如果想要发展，就必须懂得知人善任的重要性。人是创造力的源泉，企业只有努力激发员工的主观能动性与自主创造意识，加大对人才的培养力度，按时按期开展职业技能培训，改善员工就业环境以及努力提高员工福利水平，才能在一定程度上提升员工的工作积极性。同时，努力改善人才结构，加强领导层的领导才能培养，巩固管理高层在企业职员心中的信誉度以及形象，整合行业内资源，调整产业发展战略，制定明确的战略目标，实施适合企业发展的中长期计划，提升整个团队的行动力与综合素养。在形成团队凝聚力与团队责任感的同时，努力吸收高层次复合型人才，加大对知识型人才的选拔力度，提升高科技人才的薪资待遇以及福利水平，规范企业用人标准，改变任人唯亲的现状，转向与任人唯贤的方向，只有这样才能在竞争的环境中占据自己的一方势力。

3.2 加深企业上下层之间联络沟通

企业上下层之间应该保持充分的联络，虽然现在企业内部分工越来越明显，但是企业各部门之间仍然是一个整体，仍然需要整合在一起共同致力于企业的长远发展，达到整体之和远胜部分之和的目的。企业应该定期联络公司员工之间的感情，在努力工作之余，也要注重公司间良好氛围的培养，事实也证明良好的工作学习环境确实有助于提高工作效率。同时，企业管理者应该检查好企业上下级之间信息传达的质量，确保信息能够得到有效的传达，避免出现因为某些链条断裂或者环节出错而导致的信息失真、信息延时的情况，从而为抓住良好契机做好准备。最为关键的一点是，公司管理者应该关心员工的身体、心理素质情况，定时定期为企业员工制定相应的身体检查安排，在激发企业员工创造活力的同时，也要关心员工本人，努力发挥人文主义关怀，在了解员工需要的基础上，共同促进企业与员工共同进步。

3.3 注重人力资源技能培训

加大对人才技能培训的投入，并且提升企业对于技术培养的重视程度。加强培训工作，根据考评结果和企业发展需要，结合员工的个人奋斗目标，制订培训计划，培训要有长远规划，配合企业的经营战略。同时，企业应该注重对员工的综合素质提升，遵照我国法律要求，努力完善继续教育工作。现如今之所以存在着那么高的失业率，在很大程度上取决于职员的综合素质与岗位不相匹配，员工能力不足，因而存在着结构性失业的现象。因此，企业应该加大对员工进行技能培训的投入，进行高级管理课程培训，鼓励员工积极参与课程体验，注重实践与理论相结合，培养员工的实际操作能力，避免教学流于形式，陷入僵化。企业同样可以为有才干的职员提供更为广阔的发展平台，让公司职员切身参与、共同经营管理，在不断学习中发现自己的不足，这样不仅可以提员工的主人翁意识，而且更能明白管理高层的处境，进行换位思考，融洽企业内部关系，增强服务意识与充实感。督促其为职业技能与职业生涯做好规划，为员工提供内部晋升的平台与外部拓展的空间。

4 結论

当今社会，人才的作用尤为明显，企业要想长远的发展，必须坚持培养引进一批创新人才，更加注重人才作用的发挥以及对人力资源的利用程度。但就目前我国企业人力资源管理方式的落后，以及管理方式的陈旧，与我国现行企业的发展还不相协调。还存在着上文所提出的激励机制与培训机制不完善等等，因此，现代人力资源管理还需要从以下两个方面进行不断创新，一个是理论创新，一个是实践创新。人力资源管理理论在一定程度上对企业的人力资源实践具有指导作用，现代管理科学理论是一种基础性理论，是指导人力资源管理理论不断向前发展的基础性理论体系。它能指导现实的实践活动。而对于人力资源管理实践创新而言，它有利于帮助企业在日常管理活动中依照一定的准则与科学的理论进行人才的选拔，做到善用人才、用对人才、培养人才、发挥人才的最大潜力与创造力。在人力资源管理的各个环节各个流程落实创新的观念，应用创新的思维，打破传统的人才应用管理系统，改革人力资源管理中与企业经营发展所不匹配的招聘、应用、维持等各项内容，努力塑造良好的工作环境，营造积极的工作氛围，完善企业的经营管理，促进企业的优化升级。

参考文献

[1]毛永生.浅谈企业人力资源管理的创新与策略[J].管理观察，2011，（15）.

[2]武启荣.从人才管理入手推动企业创新发展[J].现代企业文化，2012，（36）.

[3]韩媛媛.物流企业人力资源创新管理的方法[J].人力资源管理，2011，（1）.

[4]顾春辉.浅析我国中小企业的人力资源管理[J].时代报告，2011，（11）.