纪光欣，原桂楠

（中国石油大学(华东) 经济管理学院,山东 青岛 266580）

【劳动关系研究】

效率与公平的和谐之道
——泰勒“有差别计件工资制”的再审思

纪光欣，原桂楠

（中国石油大学(华东) 经济管理学院,山东 青岛 266580）

有差别的计件工资制是泰勒科学管理理论的重要组成部分。与普通计件工资制相比较，这一制度将雇主的效率追求与雇工的公平诉求在科学管理的基础上有机统一起来，促成了劳资双方的合作，集中体现着泰勒科学管理的基本精神和社会情怀。泰勒有差别计件工资制所蕴含的兼顾效率与公平的和谐之道，对当今企业管理特别是和谐劳资关系的构建仍具有现实的启发意义。

科学管理；差别计件工资制；效率；公平；劳资合作

一、泰勒有差别计件工资制的提出

众所周知，美国工程师弗雷德里克·W.泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856-1915）是现代科学管理理论的奠基者，被誉为“科学管理之父”。作为科学管理理论的重要组成部分和典型体现，有差别的计件工资制是泰勒针对当时美国企业生产效率低下和工人普遍存在的“磨洋工”（soldiering）问题而创造性提出的一种新的工资方案和管理制度（1895年在美国机械工程师学会发表的《计件工资制》中有详细阐述），旨在达到有效地激发工人工作积极性、减少怠工行为与提高生产效率、增加企业利润的双重目的，亦即达致雇主与工人之间的合作、效率与公平之间的和谐。

泰勒所处的19世纪后期是美国工业化进程中公司创建和快速发展的时期，“19世纪后半叶，工业革命发展到一个全新的阶段，这是一个复杂的、不平衡的阶段，既是技术进步、能源转变和劳动力管理相互作用的结果，也是强烈要求管理实践系统来推动这些因素相互协调作用的结果。”[1]（P41）在缺乏科学管理理论和成熟工资制度的情况下，雇主们追求低成本、高效率进而实现高利润的愿望与工人们消极怠工、追求高工资的诉求似乎成为管理中不可克服的矛盾，工厂中普遍存在着让雇主们头痛的“磨洋工”现象和较频繁的罢工，劳资冲突成为当时企业管理甚至是社会治理必须面对的棘手问题。而工资制的改革理所当然地成为激励工人提高生产效率、缓解劳资冲突的首要选择。

当时美国企业中常用的工资制度主要有日工资制、一般计件工资制、亨利•汤的收益分享制度、德雷弗里克•哈尔西的奖金制度。在泰勒看来，这四种工资制度存在的共同缺陷是：既不能解决工人因“磨洋工”而产生的效率低下问题，也无助于实现多劳多得给工人带来的公平。以当时最有代表性的日工资制为例，泰勒指出：“在日工资制下，将工人分为几类，每类规定一个标准工资率，所有工人按同一个工资率计算，即车工们按一类工资计算，工程队按另一类工资率计算。每个人都是按他的职位发工资，而不是按他个人的性格、积极性、技能和可能性来支付工资。”[2](P8)这就存在同一工种干多干少、干好干坏，工人所得都相同的弊端，难以调动工人积极性和避免消极怠工的问题。而一般计件工资制是按相应的工资率来确定工人收入的，但当工人们提高劳动效率以后，雇主们就会降低工人应得的工资率以增加自己所得。“在连续二三次降低计件工资率，尽管工人努力工作也减少收入后，就算最笨的工人，对这种待遇也会引起反感，并找办法来补救”[2](P10)。工人们对抗这种工资制的方式，一是主动地“磨洋工”，以减少自己的劳动付出；二是组织工会，借助工会的力量与雇主进行斗争。亨利•汤的利益分享制，在规定工人最低保证工资的基础上，根据科学测定的劳动定额，将超出定额所获得的收益在雇主与工人之间进行分配。而定额确定后往往3-5年保持不变，难以达到持续激励工人的效果。哈尔西则在亨利•汤利益分享制的基础上进行了改进，以工人目前的产量作为标准,即以工人目前所用的生产时间作为标准时间。工人如果提前完成了工作,就把由于节省时间而增加的收益按一定比率(约为正常工资率的三分之一到一半)发给工人作为奖金。这两种工人与雇主的“合作试验”的工资制度试图以收益分配的公平来保护工人利益，但是都忽略了劳动效率高的工人的收益问题，事实上纵容了某些懒惰工人的“磨洋工”行为。泰勒经过科学分析，认为这两种工资制失效的“第一个也是最主要的原因是，至今仍未设计出一种合作方式可以让每一个人都有自由发挥他的才能的机会”，那些投机“磨洋工”的工人将定额标准压到相对低的水平，那些工作“老实”的工人则把定额标准提高到相对高的水平，但两者获得的收益反而相等或相近；“第二个同样失败的原因在于奖励的时间过于遥远。大多数工人看不到六个月甚至一年后的利益”[2](P13),这种无法预期的“迟到的公平”或年底时的利益分享对工人的劳动积极性难以产生明显的激励作用。

按照泰勒的说法，当时实行的这些工资制度在提高生产率方面只能在现有水平基础上产生一些“繁荣的涟漪”，但无法同时满足雇主的效率诉求与工人的公平诉求这一“繁荣的高峰”[2](P28)，它们或是在引诱工人高效率工作的同时降低其工资率而造成新的不公平，或是利益分沾却助长了某些工人的“磨洋工”而致使效率低下。显然，问题的关键是如何处理好工资制中雇主方追求的效率与工人方要求的公平之间的关系，泰勒期望以一种有效的工资制度来实现劳资双方利益的最大化，达到效率与公平的和谐。这就是泰勒首创的“有差别的计件工资制”。

有差别的计件工资制，就是“对同一种工作设有两个不同的工资率，对那些用最短时间完成工作、质量高的工人，按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计”[2](P4)。更直白地说，“对用最短时间完成每项工作而又没有缺点的工人，给予比用较长时间才完成同样工作或有毛病的工作的工人以较高的工资。”[2](P18)举例来说，假定某种工件每日的最大加工量是20件。在差别工资制下，如果一个工人每日完成合格品20件，每件工资为0.15美元，则这个工人的全日工资为3元（0.15×20=3.00）。如果他工作效率低，每日只完成19件，则他的每件工资就不再是0.15元，而是降为0.12元。这样，他的全日工资收入只是2.28元（0.12×19=2.28）而不是2.85元（0.15×19=2.85）。如果一个工人完成20件，但其中有些不合格，则每件工资只付给0.05元到0.1元，这样，他的全日工资收入仅为2元或1元[2](P18)。显然，差别计件工资制主要根据生产效率的差异来确定不同的工资率，以此核算工人的全日工资收入，进而达到促进工人工作主动性、提高生产效率的目的。

当然，这种差别化的工资率是根据科学的动作和时间分析精确确定的，工人工作的数量和质量即劳动定额同样也是经过“系统和细致的记录”和严格考核确定的，能够“保证每一个工人都能够得到一致的公道”，这些对雇主和工人都是公开公正、可预期的。这样，劳资双方“最大限度合作，尽力使每日的产量达到最高水平，成为劳资双方的共同利益”[2](P21)，以此制度为基础，劳资双方的利益找到了平衡点，效率与公平的统一成为可能。

从实践效果来看，1884年，泰勒首次在米德维尔钢铁公司的技工车间部分工种实施差别计件工资制，不仅有效调动了工人的工作积极性，提高了每台机器的产量，而且企业生产效率明显提升，产生了劳资双方满意的效果。后来推广到整个车间和公司，效果同样显著，实行这种工资制的工人从未发生过罢工[2](P22-25)。而在当时的美国工业界，钢铁行业恰恰是工会最活跃和工人罢工最频繁的领域。当然，在泰勒所主持的工厂以外，差别计件工资制在当时美国各地的应用始终伴随着争议甚至引发工人罢工，以致美国国会在1911年到1912年为此举行特别听证会，但泰勒在阐述系统地理解和应用差别计件工资制重要性的同时，也把听证会变成了传播科学管理的大讲堂。

二、效率与公平：泰勒有差别计件工资制的价值诉求

效率与公平是工资制度乃至企业管理关涉到的一对“冤家”。正如泰勒所说，“工人方面的目标是：为他们的工作时间获得最大的工资的普遍要求。雇主方面的目标是：为他们的投资回收最大的利益。”[2](P13)就是说，企业的收益分配在雇主与工人之间不可避免地存在着矛盾，雇主更关注效率和高利润，而工人更关心高工资和公平性。因此，效率与公平是有差别计件工资制必须同时达成的两个目标，不可以一方诉求否定另一方的诉求，才能促进劳资之间的和谐与合作。

（一）有差别计件工资制的效率诉求

效率是泰勒时代从工厂到社会都在关注的问题，以致那些早期管理探索者都被称为“效率工程师”。雇主、工人和公众都可以从企业效率的提高中获益：雇主可以获得更高的利润，工人可以获得更高的工资，公众可以获得更多更便宜的商品。而企业效率的关键是激发工人的积极性，提高其单位时间内劳动的量与质。这就需要企业建立有效的激励机制。在当时人们普遍认为雇主与工人之间利益不可调和的情形下，泰勒通过科学探索建立起来的有差别计件工资制力求破除这一“魔咒”，寻找雇主与工人在提高效率问题上的共识点。

有差别计件工资制主要从三个方面促成生产效率的提高：第一，由于工资是根据人（具体说是个人工作绩效）而不是职位来支付的，与旧的计件工资制相比，工资多寡很大程度上掌控在工人自己手中，在“胡萝卜”（高工资率）的诱导下，工人们都会有意识地将自己的工作效率提高到最大值。第二，这种制度“能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作”[2](P20)，即吸引和激励更多的工人自觉成为“第一流的工人”，并努力使“每日的工作都能获得最大的数量与最高的质量”。这不仅是因为“最好的工人在差别计件工资制下可以获得高工资”[2](P25)，而且还对那些懒惰或效率低的工人形成了淘汰机制，因为工人是在合作生产小组中来工作，产量的计算或工资率的计算是以小组为单位的，如若某个工人工作不用心或继续“磨洋工”，就会影响整个小组的工资率，进而被同事“排挤”出小组。这就不需要雇主挥舞着“大棒”来监督、驱使工人。第三，最重要的是，这种制度“促进工人与雇主之间的友好感情，使得工会与罢工成为不必要的东西”。这实际上解决了当时企业中最棘手的劳资矛盾问题，有助于促成劳资“和谐的精神合作——工人的工资能够提高，资方则能以最低的成本获得更高的产量”[3]。在泰勒看来，这种劳资之间的合作恰恰是科学管理的精髓，也是有差别计件工资制具有激励优势的根本前提。

（二）有差别计件工资制的公平诉求

有差别计件工资制的公平诉求主要在工人身上，具体表现为两个方面：一是工人与雇主之间的公平，即工人期望付出的劳动应该得到相对合理的工资报酬。如果工人生产效率的提高给雇主带来更多的利润，雇主应该支付工人相应较高的工资率或工资，“合理分配经过双方共同努力实现的利润”，这样才能得到工人的支持。而当时企业通常的做法是在生产效率提高后，雇主就想法降低工人的工资，从而引发工人的不满和消极的“磨洋工”；二是工人间的公平，即从收入层面上体现出高技能、高效率工人与低技能、懒惰工人的差异。如果高效率工人得不到相应较高的报酬，如果低效率工人不能得到应有的经济处罚，必然会造成工人的不公平感，从而诱导系统性的磨洋工，“管理体系存在缺陷，迫使工人放慢速度来保护自己的利益。”[2](P143)所以，泰勒深刻地指出：“正义不但要求当工人工作量增加时就要增加收入，而且在当他不能按量按质完成工作时，也要负担一部分损失。”[2](P19)就是说，工人间的工资相对量会使他们认为自己的收人合理或不合理，那些高效率、高质量工人在普通计件工资制下会感到自己获得的报酬与低效低质工人相差无几，从而产生明显的不公平感，自然会影响他们高效工作和主动提高技能的积极性。

泰勒认为，有差别的计件工资制是可以保障工人获得公平正义的有效机制。首先，从雇主与工人间的关系看，在有差别计件工资制下，工人的工资收入主要取决于工人自己的工作效率与质量，即只与个人努力及绩效相关。雇主所做的是设立一个定额机构，经过细致、系统的动作研究与时间分析，科学确定劳动定额和相应的工资率，而不必像以前那样想方设法地降低工人的工资率。这样，工人可以根据自己付出的劳动获得相应的工资收入，自然会“尽力使每日产量达到最高水平”[2](P21)，并因此而获得公平感。从工人相互间关系来看，由于那些高效率的工人获得了较高的工资，在公开透明的差别工资制度诱导下，更多的工人会选择改变原来的“磨洋工”习惯，自觉改进劳动技能，努力提高生产效率。这样，“成功者赏”“失败者罚”，高效率工人和低效率工人都因“得其应所得”而感受到这种制度的公平性——“多劳者多得心悦，少劳者少得心服”。可见，无论在雇主与工人还是工人相互间的关系中，“当工人们感觉受到了公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系”[2](P26)。

三、泰勒有差别计件工资制中效率与公平的和谐之道

泰勒确信，雇主追求的效率与工人要求的公平之间并不必然是彼此否定的，关键是科学的管理和合理的制度。泰勒以坚定的信念、执着的精神和科学的方法所独创的有差别计件工资制就是体现着效率与公平和谐的激励机制。

（一）“科学”地确定工作标准和劳动定额

泰勒认为，传统的计时或计件工资制度依靠经验和模糊标准确定的工作量或工资率，必然导致劳资双方的相互猜疑和工人之间的偷懒行为。所以，有差别计件工资制的第一步是准确核定工人劳动工作量和工作标准，这就需要“先详细地研究每一个基本动作所需要的时间”，“对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能即准确程度方面做出系统的和细致的记录”[2](P4)等。“科学的工时研究将来一定会建立起一些为双方都能接受的公平合理的标准”[2](P139)，正是在这种鲜明体现泰勒管理理论“科学精神”的动作与工时研究的基础上确定的工作标准和劳动定额（绩效标准），为核算工作量和工资率提供了客观公平的标准，也为劳资双方的信任与合作奠定了基础。“由于工资率是根据准确的资料而不是靠估计制定的，这样就能避免工人放慢工作或怠工，即企图利用工作实际时间的幅度差来蒙骗雇主的动机，同时可以排除管理人与工人的敌意与争斗”[2](P4)。当工人们看到工作定额、绩效标准设定得“科学合理”时，自然就不再产生抱怨，磨洋工的消极行为也会消除。因此，“科学”的研究和管理是实现效率与公平和谐的方法论基础，如泰勒所说，“一旦用科学方法代替单凭经验行事的方法，都会给雇主和雇员双方带来巨大的收益”[2](P162)。

（二）雇主有责任培训工人劳动技能，维持和谐人际关系

泰勒指出，有差别计件工资制不是单方面规约工人劳动或惩处“磨洋工”的手段，相反，“比起通常情况下资方所承担的责任来说，他们对劳动成果应担负更大更多的责任”[2](P163)。一方面，雇主应该根据科学研究确定的工作标准和工作方法来培训工人工作技能，帮助其掌握最有效率的工作方法。这样，工人们通过“更聪明的工作”可以提高单位时间生产效率，进而获得更多的收益。另一方面，雇主必须以友好同情的态度对待工人，“把工人当做兄弟一样进行教导和帮助”[2](P257)，与他们加强沟通，保持良好的人际关系，从而降低工人对雇主的敌对态度和对新制度的抵触情绪，“最为可取的莫过于由上级人员用平等的态度同工人谈话，鼓励每一个工人同他的上级讨论他在厂内厂外遇到的困难。……对工人的关心和同情，能够在工人与雇主之间建立友好的联系。”[2](P26)这些体现着泰勒人力资源管理自觉的思想，赋予雇主或管理者比以往工资制下更大的管理和道义责任。

（三）劳资双方需要“思想革命”即劳资合作

在泰勒看来，有差别计件工资制同整个科学管理一样，不只是“一种效率措施”“一种新的工资制度”“一种新的成本核算措施”……其实质是要求工人们在“对待他们的工作责任、对待他们的雇主”和雇主们在“对待他们的工作责任、对待他们的工人”方面，都来“一次完全的思想革命”，这就是劳资双方的和谐与合作：劳资双方“不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看成是最重要的事情”，即不再认为工人越来越多的报酬来自“雇主的口袋”，而是“将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要”[2](P239)。这样双方基于“共同利益”，可以建立起真诚、彻底的合作，通过“创造出比过去大得多的盈余”，“完全可以做到既增加工人工资也增加资方的利润”[2](P240)。在此基础上，传统计件工资制度下的“怀疑性的监督和多少是公开的冲突，已为资方和工人之间的友好协作所取代了”[2](P165),雇主的效率目标和工人的公平诉求方能达到平衡。所以，泰勒特别强调有差别计件工资制也是科学管理理论背后的社会哲学：“和谐而不是冲突，合作而不是个人主义”，是劳资双方都需要进行的“思想革命”，这是效率与公平最根本的和谐之道。

正如管理思想史家丹尼尔•雷恩所指出的，泰勒强调基于科学管理的劳资双方的和谐与合作也许有些“空想主义”，“但是，因为他主张实现产业和谐、个人状况的改善和更高的生产力等承诺而对他进行批评则是错误的”[1](P212)。确实，有差别计件工资制所要求的管理制度与方法，即便在泰勒时代的应用也不常见（早期工资制度中，计件工资制多在制衣、纺织类企业中应用），随着时间推移和企业内外部条件变化，其在当代的实践价值更是相当有限，但这一制度所蕴涵的泰勒式的社会情怀、科学精神与管理逻辑却具有永恒的价值，特别是泰勒坚信并坚持通过企业内部的科学管理与制度变革来达致效率与公平的和谐，促进劳资双方合作的理念及其实现机制，依然值得当今的管理者认真地加以对待。

[1][美]丹尼尔·雷恩.管理思想史（第6版）[M].孙健敏等译.北京：中国人民大学出版社,2012.

[2][美]F·W.泰罗.科学管理原理[M].胡隆昶等译.北京：中国社会科学出版社,1984.

[3][美]克劳德·小乔治.管理思想史[M].孙耀君译.北京：商务印书馆,1985.109.

（责任编辑：房克乐）

Harmonious Integration of Efficiency and Fairness—Reflection on Taylor’s Differential Piece-Rate System

Ji Guangxin, Yuan Guinan

Differential Piece-Rate System is the important part of Taylor’s scientific management theory. Compared with general Piece-Rate System, on the basis of scientific management, this system combines employer’s pursuit of efficiency with employee’s fairness appeal, which promotes cooperation of the labor and the capital and therefore embodies basic spirit and socialism of Taylor’s scientific management. The harmonious integration of efficiency and fairness existing in Taylor’s differential Piece-Rate System enlightens current enterprise management especially in harmonious labor relations construction.

scientific management; Differential Piece-Rate System; efficiency; fairness; cooperation of labors and capital

F272.923；F249.26

A

2095-7416(2017)03-0010-05

本文系国家社会科学基金重点项目“西方管理哲学思想史研究”（项目编号：15AZD036）的研究成果之一。

2017-04-24

纪光欣（1966-），男，山东临沂人，管理哲学博士，中国石油大学（华东）经济管理学院教授，硕士研究生导师。原桂楠（1995-），男，山东烟台人，中国石油大学（华东）经济管理学院行政管理专业2014级学生。