胡 润

（浙江省永康市第一人民医院，浙江 金华 321300）

编外护士离职原因及对策

胡 润

（浙江省永康市第一人民医院，浙江 金华 321300）

目的通过对本院编外护士离职的原因进行分析、汇总，探讨如何降低编外护士离职现象，为稳定编外护理队伍提供方法。方法 对2013年～2015年医院所有离职护士进行统计并分析。结果 护理工作量大、个人及家庭原因、倒夜班生活作息不规律、工作福利待遇低及自身能力等因素是导致编外制护士离职的主要原因。结论 在护理工作中，管理者应多主动关心编外护士的心理状态，了解离职原因，给予支持及鼓励，更好地稳定护理队伍，降低离职率。

编外护士；离职原因；对策

随着人事制度的改革和医院服务规模的扩大，为缓和护理人力资源短缺的矛盾，目前国内大多数医院实行编外制和编制护士并存的“双轨用工”护理人事制度[1]。编外护士已成为我国护理队伍的新生力量。护士离职率高是全球医疗机构面临的一个严重问题[2]，相关研究显示，编外制护士离职率高于正式在编护士[3]，有资料表明，编制护士离职意愿率约为编外制护士的1/3。而编外护士的高离职率直接影响医院护理质量和人力培养方面的建设，更给护理学科的可持续发展带来不利影响。通过对我院2013年～2015年护士离职原因进行分析，制定相应的干预对策，为减少护士流失，稳定护理队伍提供依据。

1 基本情况

选取2013年～2015年我院编外护理人员44名为研究对象，占编外护理人员的11.6%，其中离职人员29名，考入编制16名。

2 编外制护士离职原因分析

2.1 个人因素

2.1.1 个人的发展。编外护士对自己要求比较高，有15名通过卫生局招录平台考入本院或其他医院；1名离职后考入公务员。

2.1.2 年龄因素。离职编外人员年龄较轻，30岁以下占77.9%，而年龄与离职意愿呈负相关，其中20～30岁尤为突出[4]，由于年轻刚踏入工作岗位，临床经验不足，学生角色还为完全转换，容易产生离职念头。

2.1.3 自身能力及心理、健康状况。护理工作量大，精神压力大，经常倒夜班，影响个人生活。近年来医疗环境差，工作强度高，对护士自身素质要求亦越来越高，而大部分编外护士年龄小、工作时间短，加之工作中繁杂的考试、检查以及舆论的压力，导致护士经常处于精神高度紧张状态，无法胜任工作。我院对2013年～2015年编外护士离职分析中，因无法胜任工作3名；认为工作量大、压力大离职2名。目前低龄护士中大多数是独生子女，往往自尊心较强，以自我为中心，情绪管理较差，人际关系易处理不当[5]。

2.2 家庭因素

已婚护士的离职意愿高于未婚护士[6]。护士是以女性为主的工作群体，她们不仅要面对工作的要求和压力，还要在家庭中承担多重角色，当角色过多超出个人承受力、和家庭关系的不和谐时会对工作的厌恶感[7]，往往会让她们放弃工作。这次调查中因家庭原因（如怀孕、身体欠佳、丈夫在外地、家中无人带小孩等）辞职10名。

2.3 工作原因

护理工作本身专科性比较强，各项新技术及新业务不断发展，导致护理人员必须不断学习，以适应工作需求；护士长期处于高强度、高疲惫的劳动状态致使护士生活无规律、睡眠紊乱；还有目前医疗机构护理人员配备不足，加上二胎政策放开，更加重了护理岗位对人员的需求量，护士在这种情况下会造成离职的恶性循环。

2.3.1 薪酬。国内外对护士离职意愿影响因素的调查普遍认为，薪酬是最主要的因素[8]。但近来的研究发现，工作中的付出-获得不平衡才是护士离职的关键[9]。我院编外护理人员已实行同工同酬，但因体制原因在劳动关系、保险方面不可避免存在差异，客观上造成了编外护士的心理不平衡，致使护理队伍不稳定。

2.3.2 工作压力。护理工作是一项技术性、服务性并存的工作，具有高风险、责任重大、工作压力大等特点，而我国医疗体制、医疗分配及患者健康意识和维权意识地增强，护理人员配置未能满足患者需求，这些特点致使护士压力较大。因此工作压力是护士离职的一个重要原因，工作压力越大，护士离职意愿越高[10]。

2.3.3 领导的管理方式及职业发展。管理人员在管理方式上的区别对护士的离职有一定影响。编外护士由于在实际中较编内护士晋升和培训的机会少，个人发展空间比较局限，而造成编外护士对自己的职业前景感到无望的挫败感。

2.3.4 工作满意度。工作满意度与收入、同事间相互合作、职业地位、社会认可度、激励行为、工作任务等有关。国内外研究显示，护士的工作满意度与离职意愿呈负相关，工作满意度越低，离职意愿越高[11]。

2.4 社会因素

护士的辛苦不被认可，工作得不到患者、家属、甚至医生的肯定。如今医患关系紧张，一些媒体对护士出现负面、失实的影响，误导公众对护理的认知，导致患者的不信任。护士对现实与期望值反差强烈，容易产生离职的想法[12]。

2.5 地域因素

我院编外护士外地比较多，来自江西、安徽等周边省市，由于地域、习惯、观念差异，终身大事往往成为问题，父母往往希望孩子回家乡发展，此因素离职有14名。语言也是影响原因之一，年龄大的本地患者往往讲的是本地语言，以致沟通上造成影响。

3 护理人员离职的影响

编外人员离职率高，会影响护理人员的士气，造成恶性循环，更多人产生离职意念，进而导致护理队伍的不稳定；护士频繁离职，医院只能不断地招聘，以补充空缺岗位，给人力资源部门带来了很大的工作量；对医院来说，离职的护士往往是临床经验丰富和业务技能熟练的人员，由于他们的离职致使已培养的护理人才流失，而新招聘的人员在短时间内无法满足临床需求，医院需要继续花费更多的时间、精力和财力，为新员工进行职业培训，也使培训成本大大增加，从而造成了医院人力、物力和财力的浪费。

4 对 策

4.1 尊重编外护士，提高待遇

编外护士认为自己不在编制内，有很大区别，这一观点在很大程度上影响了编外护士工作的积极性，个人归属感和价值感受挫，期望值降低。作为医院管理者，应认识到编外护士同样重要，为编外护士提供同等机会继续深造和再教育，提高编外护士在医院的地位，通过完善薪酬体系，设置向一线倾斜的考核政策，提高福利待遇，实现真正的同工同酬，这样才能从根本上留住编外护士。

4.2 加强人文关怀，加强沟通交流

科室护士长应该及时地了解和掌握编外护士的工作生活心态，及时发现她们的思想顾虑，并努力地协调解决，将不稳定性降到最低，从而降低编外护士离职率。注重低年资护士性格培养及情绪管理能力，多与其沟通交流。领导的关怀、同事间互相支持可增加护士的职业稳定性[13]。特别是对外地护士更应该多点关心她们生活，使其有归属感。

4.3 宣传卫生局招录条件

为编外护士提供更多的机遇与条件，鼓励参加招录考试成为编内护士，从根本上留住人才，减少编外护士流失。

4.4 加大培训力度，提升编外护士能力

护理部及科室定期对护士进行培训，加强编外护士的业务水平和多方面的综合能力的培养，使编外护士能更好地胜任工作，增强自信心。

4.5 加强人力资源开发，适当降低护士的工作量

编外制护士是医院的主要人力资源，医院管理者应建立完善的人力资源管理体系，合理进行资源配置，根据科室工作量进行人员配置，对工作量大、风险系数高的科室在人员配置及绩效上应给予一定的倾斜，采取弹性排班，减轻护士的工作压力，提高工作效率。同时严格控制非护理岗位占用护理人力资源的情况，减少非护理工作。引进先进设备，减轻护士的劳动强度[14]。

4.6 建立有效的激励机制

编外制护士晋升和培训机会较编制内护士少，医院一视同仁，依据实际工作表现和能力给予她们相应的晋升和培训机会，参选“仁医风范”，年终考核给予一定比例评为优秀，激励编外员工一起参与各种活动来激励编外护士的积极性，并给予相应奖励。提高夜班费、津贴等，根据护士的个人工作能力，协助制定个人职业发展规划，提供同在编职工一样好的发展平台，激励编外护士的工作积极性，获得职业成就感和满足感，做到人尽其才，才尽其用。

5 结 语

充足的护理人员是临床正常运行的基础，编外护士现已成为医院人才队伍建设中的有效补充，编外护士的离职进一步加剧临床护士的紧缺，，影响护理质量的同时增加在职护士的工作负荷，降低在职护士的工作积极性。因此，医院人力资源管理部门应该对编外护士离职的现状及原因进行深入分析，并采取行之有效的策略，及时发现管理中存在的问题，采取有效的干预措施，尽可能减少离职，稳定编外护士的队伍。合理配置护理人力资源，减轻工作负荷[15]。开展职业培训、职业规划、心理辅导等降低离职率，使护理队伍健康发展。

[1] 谢军伟.探讨事业单位编外制改革实践中“双轨用工”现象的分析与建议[J].科技信息,2010,22(19):520,538.

[2] 闫亚敏,张 薇,龚 梅.护理冲突管理与护士离职率的相关性研究进展[J].护理管理杂志,2012,12(2):112-114.

[3] 王倩倩,刘 红,李 媛,等.合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究[J].中国护理管理,2014,14(5):506-508.

[4] 刘 兵,蔡 敏,罗 玫.不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策[J].护理学杂志,2010,25(16):68-69.

[5] 杨兴华,王海燕,陈 柯,等.低年资护士不同工作阶段心理健康状况、人格特征及应付方式的研究[J].护理研究,2012,26(1A):35-36.

[6] 金钰梅.嘉兴地区护士职业疲惫、工作满意度和离职意愿的研究[D].上海:复旦大学,2010.

[7] 李皓明,史 蕾,陆爱平.护士职业倦怠的研究进展[J].护理学杂志,2007,22(19):79-81.

[8] 金晓晴,孙慧敏,吴正奇,等.综合性三级医院男护士离职意愿及其影响因素[J].中国健康心理学杂志,2013,21(4):568-570.

[9] 王晓蕾,周 萍,任蔚虹,等.护士付出-获得不平衡对护士离职意愿影响研究[J].上海交通大学学报(医学版),2010,30(4):459-462.

[10] Leiter MP, Maslach C. Nurse turnover: the mediating role of burnout[J]. J Nurs Manag,2009,17(3):331-339.

[11] Hayes B, Bonner A, Poor J.Factors contributing to nurse job satisfaction in the acute hospital setting: a review of recent literature[J]. J Nurs Manag,2010,18(7):804-814.

[12] 方 颖,王 琳,张 敏.护士离职意愿与社会支持的相关性[J].解放军护理杂志,2013,30(4):20-22.

[13] Nkwantabisah E H. A Correlational Study on the Relationship between Peer Mentoring Support and Novice Nurse Intent to Stay in the Field[D]. Minneapolis: CAPELLA University,2016.

[14] 王 丽,赵海燕,张新庆.10省市护士工作满意度状态及其影响因素的调查研究[J].中华护理教育,2010,7(12):560-562.

[15] 彭刚艺.临床护理人力资源管理的政策研究与临床实践评价[D].广东:南方医科大学,2009.

R47

B

ISSN.2096-2479.2017.39.131.02

本文编辑：张 钰