知识型员工的激励机制管理决策探讨

2016-12-30王珏

中国管理信息化 2016年20期

关键词：知识型激励机制价值

王珏

（北京大学深圳研究生院，广东深圳 518000）

知识型员工的激励机制管理决策探讨

王珏

（北京大学深圳研究生院，广东深圳 518000）

知识型员工具有较高的人力资本价值，但其在具体工作实践中更加看重个人成长和尊重的实现。本文简单分析知识型员工的内涵和特征，并提出以需求导向作为激励基点，重点解析知识型员工激励机制管理决策，以为相关工作者和研究者的工作和研究提供有用参考。

知识型员工；激励机制；需求导向

知识型员工指的是企业中具有高度人力资本价值的员工，其是企业进行技术和知识创新任务的主要执行者和竞争力本源。知识经济逐步到来，企业组织必须以知识资本和人力资本作为底层基础来打造其竞争优势。现代企业组织开始认识到，知识是剩余价值和财富创造的本源力量。知识增值和利用、价值创造、竞争优势构建、资源配置等均需要知识型员工作为载体来完成。企业中知识型员工的积极性和稳定性，直接反映着企业发展所具有的生命，并对企业生存与发展产生关键性影响，故必须重视知识型员工管理，重视激励机制的构建，以推动知识型员工创造性、能动性性和积极性的发挥。

1　知识型员工内涵和特征解析

知识型员工又名知识工作者，该概念起源于1959年彼得·德鲁克《明天的里程碑》一书，并第一次对知识型员工概念作出界定。弗朗西斯·赫瑞比则提出，知识型员工是日常工作中较多用脑，主要通过创意、分析、判断、综合、设计提升商品附加值。也就是说，知识型员工必须具备一定技能、知识、文化，能够在组织中积累、应用和创新知识，甚至增加企业知识资本价值。知识型员工尽管属于普通员工的一员，但作为一个特殊的员工群体，又具有自己独有的特征。故而，企业激励机制的建立和管理策略的制定，需要预先对企业内知识型员工特征作细致精确分析。且只有根据知识型员工个性化特征来构建激励机制和管理策略，方能留住和有效驾驭知识型员工。

知识型员工特征主要包括：通常有较长实践经验或接受过系统高等教育；在企业中属于知识专家型人才；本身具有较丰厚知识资本；更加追求个人价值和工作成就达成，期待被人认可和获取他人尊重；有较高独立自主意识；拥有较强自主学习力，具有强烈个人价值追求；比较在意个人发展和成长空间，乐于挑战和创新；工作主要是复杂脑力活动；流动性极强。

2　把需求导向作为激励基点

人都有欲望，必然有自我满足的需要。组织行为学说动机决定行为，而需求决定动机。激励是专门设计的用做满足员工需求的管理路径，其借助需求满足过程形成诱导路径，一步步激励员工完成企业需要完成的具体目标。需求是动机产生的诱因，且为行为提供积极性源头。基于复杂人假说，人本身具有的需求必然具有多样性。知识型员工具有丰富的多维需求，其具有特征造成了他们会拥有区别于普通员工的特殊需求。玛汉坦姆普研究表明，影响知识型员工需求的前四大激励因素是：个人成长、工作自主性、业务成就、金钱财富。彭剑锋和张望军的研究表明，影响中国知识型员工的五大激励因素分别是：有保障和稳定（6.5%）、公司前途（8.0%）、有挑战性（10.1%）、个人成长和发展（23.9%）、工资报酬和奖励（31.9%）。按照马斯洛需求层次理论，基于知识型员工特征看，其需求聚集在自我实现与尊重这两个高层次需求上，即较为追求工作成就、个人发展空间、自主管理、信任挑战、价值认同、参与、理解与尊重等。知识型员工开展工作的目的是得到内部满足和寻求发展机会，因此作知识型员工需求分析是激励行为开展的前提与基础。在心理学上的有关研究证明，需求强度主要在于个人对需求和对客观世界间关系的具体认知水平，即个人在现实世界中无法确认需求的重要程度，则需求满足动机变弱直到完全无法实现。对企业知识型员工的主需求作精准定位，有规划地通过人资管理实践满足主需求，则能够极大地提高其对企业的满意度，并可促使其积极努力的工作，进而在日常工作中更多的发挥出积极性与创造性，帮助企业竭力获取市场竞争优势。确认企业内知识型员工真实内心诉求，并根据该诉求有针对性地开展激励活动，方能让激励活动获得应有的效果。

3　知识型员工激励机制的管理决策分析

3.1建设学习型企业，积极帮助知识型员工完成个体成长

知识经济时代中，知识是创造一切财富的本源动力。知识型员工本身所具有的优势，主要是丰富扎实的知识资本。当前社会现状是，知识大爆炸，信息多元且信息量极大丰富，单纯靠死记硬背已经无法满足日常岗位需求，更多工作岗位要求工作人员具有高度的知识整合能力，而非简单的知识汇总，而这样的工作要求则必须借助知识型员工完成。知识型员工对行业信息的学习整合，是一个汇总、整理、咀嚼、创新的动态过程，这不仅要求其本身具有超高的信息学习能力，同时还要求企业给予他足够的配合和支持，否则根本无法完成这个庞大的行业信息整合过程。因此，有志于成为行业知识专家的知识型员工，很看重企业提供的培训和深造机会。而员工对行业信息进行整合的过程，就是知识型员工成长为行业知识专家的过程。企业要为知识型员工的培养构建良性的学习型组织结构，确保知识型员工在该组织框架中找到个人成长需要的路径指引和资源支持。构建学习型企业结构，不仅为知识型员工的个人成长提供直接资源支持和发展指引，同时还为员工的成长提供良性的竞争发展环境，以组织学习和竞争氛围带动员工个人能力和职业素养的提升。

3.2多元化价值分配要素的引入

市场经济环境下，更加崇尚按要素分配。具体而言，对企业经营利益的分配应参照经营过程中员工参与要素的具体贡献做最后的利益分配，根据生产要素的贡献比例来确定利益分配比例。利益分配上，更应该重视价值创造的地位，强调价值创造对价值分配的规范。具体到激励机制构建上，则要把管理、知识、技术等多种要素放到利益分配参照指标中去，继而激发企业中知识型员工的工作潜能。除实行竞争薪酬外，也可以给予培训机会和升迁机会作为补充奖励。多元价值分配要素实行，主要是为知识型员工提供多一点发展成长空间，让他们在日常生产管理中拥有更多话语权、参与权、信息分享权，并有机会参与丰富多样且具有挑战的工作项目。多元化价值分配要素的引入，要特别重视知识要素拥有的参与分配比重，根本目的就是将人力资本所有的价值实质化，尽可能帮助知识型员工实现其知识价值。多元化价值分配要素能够从心理、身体、生活、工作等多个方面满足知识型员工产生的具体需求。

3.3执行弹性工作制，推出挑战性工作岗位或机会

企业弹性工作制，指的是固定任务或固定时长工作完成后，企业员工可自行灵活调整自己的工作时间表，从而代替在固定或统一工作时间点或时间段工作的传统工作习惯。企业知识型员工通常新时代背景下的新型职业人群，他们主要进行创造性思考行动。弹性工作制并不局限于上班时间的灵活，还应包括上班地点和工作岗位上的高度弹性。弹性工作制有利于知识型员工获取自由感，有利于激发他们的工作热情和创造性，在具体管理方式上也显得更加人性化。知识型员工作为社会上拥有较高职业素质的人群，他们通常对事业、个人和知识有持续性的探索求解精神，极为重视自我价值彰显，并希望借此得到社会各界认可与支持，

高重复性工作并不能放开知识型员工积聚的心理能量和知识能量。企业应立足知识型员工从事工作本身，给予其充分的个人发展空间，尽量为其提供具有创造性和挑战性工作，完成实现自我和超越自我的个人追求。

3.4构建积极开明的企业文化

企业文化在企业管理中具有长效约束力与驱动力，是企业存活的精神内核，也是企业打造竞争优势的重要手段。优质企业文化，必须经过科学设计和周密培育，通过时间和实践沉淀后，方能逐渐形成最终的结果。优质企业文化可以形成积极激励效果，并不断提高知识型员工向心力与凝聚力。企业活动中含有越高的文化内涵，员工的日常行为就会表现出越高的自觉性和自控性。锐意进取、尊重、创新等优秀文化氛围能够产生激励作用，帮助企业员工形成强烈内驱力，继而生成正面激励机制。任何形式的物质激励都存在边际效率递减现象，故而企业必须有相应的企业文化来提供软性非物质激励，让物质激励和非物质激励相互配合，提供企业发展的柔性推动力量。知识型员工富有知识资本，其从事工作多为创造性工作。创造性工作，通常要求相对宽松工作和作业环境，例如：有独立决策权、工作环境安静不被打扰等。知识型员工要求的宽松工作环境，还必须具备良好的信息获取、传递和处理设备。总之，企业要用企业文化帮知识型员工创造一个和谐宽松、情绪愉悦的日常工作环境，帮其构建个人能力展示舞台，为其潜能的发挥做好充分准备。借助企业文化，为知识型员工构建和谐工作环境，符合知识型员工职业核心诉求。