基于互联网思维的人力资源管理转型研究

2016-12-30牛玲

中国管理信息化 2016年20期

关键词：人力资源管理转型

牛玲

（中国劳动关系学院劳动关系系，北京 100048）

基于互联网思维的人力资源管理转型研究

牛玲

（中国劳动关系学院劳动关系系，北京 100048）

在我国当下的经济与社会发展中，互联网思维已经凭借着自身优势性颠覆了我国传统的商业模式，而作为互联网思维核心理念的“以用户为中心”，其在现代企业的发展中也发挥着举足轻重的作用。人力资源管理工作作为现代企业的重要组成部分，如果能够较好地与互联网思维相结合，就能够很好地为企业的长期可持续发展保驾护航。针对这种情况，本文基于互联网思维对人力资源管理转型进行了具体研究，希望这一研究内容能够在一定程度上推动我国企业人力资源管理工作的发展。

互联网思维；人力资源；管理；转型

0　引言

在我国互联网经济快速发展的今天，我国电子商务业界已经为互联网思维赋予了“用户、简约、极致、迭代、流量、社会化、大数据、平台、跨界”等九方面的内涵，这些内涵也是互联网思维能够对传统商业模式实现颠覆的原因之一。美国特斯拉，中国的小米、阿里等企业应用互联网思维实现自身的成功转型，就是互联网思维实用性的最佳表现，这也为互联网思维在我国企业人力资源管理工作中的应用提供了一定依据。

1　我国当下企业人力资源管理存在的问题

为了能够对基于互联网思维的人力资源管理转型进行较好的研究，笔者首先需要对我国当下企业人力资源管理工作中存在的问题进行明晰，笔者将在下文中结合自身实际工作经验，对我国当下企业人力资源管理工作中出现较多的战略性缺乏、工作人员素质较低以及重考核而轻培养等多方面的问题进行详细论述。

1.1战略性缺乏

在我国当下企业人力资源管理工作存在的问题中，这一工作的战略性缺乏使企业人力资源管理部门还是行使着以往人事管理的工作，这就使企业人力资源管理工作所能够发挥的效用较低，并不能较好地保证企业的长期可持续发展。而在这一战略性缺乏的问题中，其还表现为人力资源管理工作的开放性较差，这就使企业中一旦提到人力资源管理想到的就是人事管理，这种落后的战略理念自然不能满足我国现代企业的发展需求。

1.2工作人员素质较低

除了战略性缺乏的问题外，我国当下很多企业的人力资源管理部门存在的工作人员素质较低的问题，也切实制约着企业的发展。具体来说，由于现代企业中人力资源管理部门的工作遍布企业的各个领域，这就使人力资源管理部门的员工很容易出现狐假虎威，将自身的工作错误地认作是对人的管理而不是对资源的管理，这种问题的出现很容易造成企业内部的气氛不和谐，对于企业的长期可持续发展也极为不利。这一问题必须引起企业领导的重视，并需要尽快得到妥善解决。

1.3重考核而轻培养

除了上述两方面的问题外，我国当下的企业人力资源管理工作还存在着重考核而轻培养的问题，这种问题对于人力资源管理部门的设立初衷来说无异于本末倒置。具体来说，在很多企业的人力资源管理部门中，不知道应该考核员工什么内容、不知道考核所能够发挥的作用的情况极为常见，这就使对于企业长期可持续发展极为重要的员工考核工作彻底沦为“走形式”，这一问题也是传统的人力资源管理部门无法成为现代企业核心部门的原因。

2　基于互联网思维的人力资源管理转型

为了能够真正实现基于互联网思维的人力资源管理转型，笔者参考上文中论述的我国当下企业人力资源管理工作中存在的问题，并结合自身实际工作经验，提出了基于互联网思维的“选、育、留、辞”人力资源管理模式，以此实现人力资源生态圈的建设，这样就能够较好地保证企业人力资源管理工作的顺利转型。

2.1“选”

这里的“选”，指的是基于互联网思维进行的人才挑选，这种互联网思维的人才挑选不同于以往的企业招聘，而是通过建立一流资源生态圈，通过颠覆传统人才招聘模式的手段进行优秀人才的挑选。在这种一流资源生态圈的建立中，企业需要结合自身所需要人才的特点，初步选定这类人才在网络中的集散地，这样就能够为具体的人才挑选提供帮助，而在具体的招聘手法选择中，企业除了结合自身企业文化与发展实际外，还应借鉴一些优秀的招聘手法，国外有很多很有意思的招聘手法，这些都值得我国进行学习、参考及借鉴。以NSA官方推特发出的乱码招聘广告为例，这一广告如同家中的喵星人跳到电脑桌上玩耍误踩键盘打出的乱码，但事实上这一串乱码是一段技术难度非常高的代码，而后NSA官方对这一招聘进行了说明，并通过这种形式真正招聘到了优秀的人才，这就是一种较为典型的互联网思维人才挑选模式，值得我国借鉴与学习。

2.2“育”

在这种基于互联网思维的人力资源转型的“育”环节中，这一环节的核心是设法使员工成为企业的粉丝，这样就能够真正营造和谐的、真正以人为本的人力资源管理体系，并保证企业的长期可持续发展。为了实现这种“育”的追求，企业就必须设法建立人力资源粉丝圈与员工粉丝圈。在这种企业的人力资源管理中，以往从知名度-名誉度-忠诚度的粉丝圈建立模式将得到彻底颠覆，而粉丝圈-忠诚度-美誉度-知名度的企业粉丝圈建设将成为未来的主流，而这种粉丝圈建设的核心，正是用户提前参与的交互。以阿里巴巴的员工培养为例，在阿里的人才培养中，其较为倾向于为员工提供各类培训，并给予员工在不同岗位工作的机会，这对于职场新人的成长有着极为有效的促进作用，这一方式的人才培养模式很值得借鉴。

2.3“留”

在互联网思维的影响下，我国很多企业都开始认识到群体智慧在企业发展中所能够发挥的作用，而为了保证群体智慧能够较好地在企业中得以应用，企业的人力资源管理部门就必须实现对优秀人才的“留”，笔者在这里提出全员创客化的互联网思维人类资源管理模式。在这种全员创客户的企业人力资源管理中，企业需要实现绩效管理的核心内容转变，以此保证个人潜能的发挥与公司的发展方向相一致，这样才能够最大限度激发员工的潜力，使其能够更加努力地提高自身价值。而在全员创客化的企业人力资源管理中，企业还应设立创客委员会，并给予这一委员会自主用人权、决策权及分配权等权力，这样才能够保证这一创客委员会能够真正满足企业的发展需求，并较好地激发创客委员会的动力，保证企业的长期可持续发展。

2.4“辞”

在本文论述的基于互联网思维的“选、育、留、辞”人力资源管理模式中，“辞”也是这一模式的重要组成部分，这一“辞”代表的是企业的组织瘦身，这对于企业的发展来说有着极为重要的意义。在传统的企业组织瘦身中，裁员是最常见的形式，但这种传统的手段很容易经由互联网对企业的形象造成影响，而减薪这种手段却往往会降低员工对企业的认同感。针对这种情况，笔者提出了一种在册和在线管理的企业组织瘦身模式，其中在册指的是企业固有的资源和人，而在线则是指游离于企业之外但又是企业生态圈体系的重要组成部分的资源和人。在这种模式的企业组织瘦身中，就可以通过引入压力驱动解决企业的内部员工问题，实现内部资源的驱动升级，这样就能够在不影响企业发展的前提下实现企业的自动瘦身。