李燕飞董正美

（1.天津理工大学中环信息学院，天津300380；2.天津市西青区档案局，天津300380）

天津市基层女性公务员自我认知与工作满意度的关系

李燕飞1董正美2

（1.天津理工大学中环信息学院，天津300380；2.天津市西青区档案局，天津300380）

了解基层女性公务员自我认知与工作满意度的关系，对提高其心理素质，提升其工作满意度具有重要意义。自编基层女性公务员自我认知量表，包括个人认知、工作环境认知和职业倦怠认知三个维度，选取天津市西青区101名科级以下女性公务员进行测评。结果显示：工作11-20年的满意度最低，未婚、无子女的满意度高于已婚、有子女的，副科级满意度低于科员和正科级；工作11-20年的工作环境认知得分最低，未婚、无子女的基层女性公务员工作环境认知要高于已婚和有子女的；科员职业倦怠认知低于副科级和正科级。工作满意度、个人认知、工作环境认知、职业倦怠认知四者之间存在显著正相关。路径分析发现工作环境认知对工作满意度有直接作用，职业倦怠认知在个人认知和工作满意度之间起中介作用。

基层女性公务员；自我认知；工作满意度

一、引言

准确、客观的自我认知和良好的工作满意度对女性公务员的工作效果有直接的影响，从而直接影响政府职能的行使。有研究表明，工作对存在的基于性别差异的观念女性公务员自我认知有影响[1]，关注女性有别于男性的特点及性格特征、行为方式，并给予充分的关注及相对应的有效应对措施，对单位的发展有利；还有从社会性别视角洞悉女性公务员在工作中存在的问题，揭示社会性别对于女性公务员的影响[2][3]。还有探讨我国女性领导的现状，女性领导职业发展的制约因素，女性领导人才培养机制的研究[4]；对女性公务员心理健康问题的探讨也越来越多[5][6]。近年来对女性公务员的研究主要集中在对女性公务员的社会性别视角研究其自我认知，进而分析社会性别差异对工作满意度的影响，但对于基层女性公务员的研究很少，缺少对基层女性公务员自我认知和工作满意度之间的关系研究。

通过查阅天津市西青区区级领导干部名录，目前西青区有处级干部约为350名，其中女性约为50名，约占处级干部总数的14％，女性公务员主要集中在基层，即科级以下（含），她们是政策的直接执行者，同时她们兼具妻子和母亲的角色。基层女性公务员多重社会角色的承担以及社会传统思维形成了她们独特的自我认知，从而影响其工作满意度。

二、对象与方法

（一）测量对象

选取天津市西青区112名女性公务员（科级以下）为研究对象，向其说明研究目的和调查结果的保密性，获其同意后开展测试。共发放量表112份，回收有效量表101份，其中工作年限2年以下10人，3-5年33人，6-10年23人，11-20年20人，21年以上15人；婚姻状况中已婚75人，未婚26人；子女状况无子女40人，1个及以上61人；行政级别科员58人，副科级23人，正科级20人；职务类别综合管理79人，行政执法11人，专业技术11人。

（二）研究工具

在形成正式量表前，选取了20名科级以下女性公务员进行访谈，了解她们自我认知情况和工作满意度的来源，经过分析，形成量表。

1.基层女性公务员自我认知量表

共28个项目，采用1（非常同意）-5（非常不同意）5点评分，总分越高，自我认知越低，经过探索性因素分析，量表分为三个维度，分别为个人认知（KMO=0.76，Sig=0.00，8个项目，包括两个小维度：能力认知和未来预期）、工作环境认知（KMO=0.86，Sig=0.00，12个项目，包括两个小维度：关系认知和环境认知）、职业倦怠认知（KMO=0.73，Sig=0.00，8个项目，包括两个小维度：工作倦态和无效激励），量表内部一致性信度为0.901。该量表主要考察了基层女性公务员对个人胜任工作和未来发展、领导同事关系和环境公平、工作倦怠和单位给予的无效激励等方面的认识。

2.基层女性公务员工作满意度测量

仅使用1个项目：我满意当前的工作，采用1（非常同意）-5（非常不同意）5点评分，总分越高，满意度越低。

（三）统计方法

采用SPSS16.0进行数据分析，进行数据分析，通过独立样本T检验和单因素方差分析进行差异分析，采用皮尔逊（Pearson）相关分析各变量之间的相关性，使用路径分析方法进行建模，以P<0.05为显著性差异。

三、分析结果

（一）人口学背景基层女性公务员各量表得分比较分析

表1 人口学背景基层女性公务员各量表得分比较分析

不同工作年限、婚姻状况、子女状况、行政级别对满意度得分差异有统计学意义，工作11-20年满意度最低，未婚、无子女的基层女性公务员满意度要高于已婚和有子女的，科员和正科级别满意度高于副科级。个人认知维度上没有显著的统计学差异。不同工作年限、婚姻状况、子女状况对工作环境认知维度得分差异有统计学意义，工作11-20年工作环境认知最低，新入职（工作2年以下）最高，未婚、无子女的基层女性公务员工作环境认知要高于已婚和有子女的。不同行政级别对职业倦怠认知得分差异有统计学意义，科员要好于副科和正科。详细数据分析情况见表1。

分别对量表三个维度下的六个小维度进行比较分析，我们发现婚姻状况对环境认知维度造成了显著差异（未婚得分14.96，已婚得分17.09，T=-2.18，P=0.03）；子女状况对未来预期维度（无子女得分10.05，有子女得分11.41，T=-2.21，P=0.03）、关系认知（无子女得分12.90，有子女得分14.26，T=-1.99，P=0.049）、环境认知（无子女得分15.10，有子女得分17.49，T=-2.78，P=0.01）三个小维度造成了显著差异。

使用单因素方差分析，工作年限对环境认知维度造成了显著差异（F=3.47，P=0.01），对未来预期维度造成了显著差异（F=3.73，P=0.048）。通过使用LSD方差分析法进一步逐项比较分析发现，未来预期维度上工作3-5年与工作11-20年有显著差异（差值-1.81，P=0.04），环境认知维度上工作2年以下与其他工作年限均有显著差异（差值与P分别为-2.81、0.05，-3.29、0.04，-5.60、0.00，-1.70、0.01），工作3-5年与工作11-20年同样有显著差异（差值-2.79，P= 0.02）；工作倦怠维度上工作11-20年与工作2年以下、工作3-5年均有显著差异（差值2.50、P=0.02，差值1.61、P=0.047）。

（二）工作满意度与个人认知、工作环境认知、职业倦怠认知的关系

通过使用Pearson相关分析，工作满意度、个人认知、工作环境认知、职业倦怠认知均呈现正相关，见表2。

表2 工作满意度与个人认知、工作环境认知、职业状态认知的相关性

为进一步考察工作满意度、个人认知、工作环境认知、职业倦怠认知之间的关系，以个人能力认知和工作环境认知为自变量，以工作满意度为因变量，以职业倦怠认知作为中间变量，建立回归模型。使用AMOS21.0得到路径关系图（见图1）。结果显示个人认知对工作满意度作用不显著，工作环境认知对工作满意度有直接作用，职业倦怠认知在个人认知和工作满意度之间起中介作用。

四、讨论

本调查结果表明，工作年限、婚姻情况和子女情况对工作满意度、工作环境认知有显著影响，未婚、无子女的基层女性公务员工作满意度高于已婚、有子女的，工作11-20年的满意度和工作环境认知得分最低。在未来预期上，子女状况对未来预期造成了显著影响，无子女高于有子女；工作年限对未来预期同样造成了显著影响，工作11-20年的未来预期最少，而工作2年以下的未来预期最多。分析原因，我们认为中国女性受传统文化的影响，承担了更多的家庭角色，工作11-20年正处于已婚有子女的状态，家庭的压力分散了工作上的注意力，更多的女性选择将精力放在家庭上，造成工作满意度低，对工作的未来很少考虑，少有预期；刚进入职场的女性公务员对工作充满了期待，对个人能力充满信心，对工作会做出肯定、积极的评价，充满工作热情。

在行政级别上，副科级的工作满意度最低，基层女性公务员的晋升渠道较窄，在访谈中，大多数以正科级定为终极晋升目标，科员大多为刚进入公务员系统的女性，副科级在女性公务员中是一个较为尴尬的位置。在职业倦怠认知上，科员的职业倦怠最低，通过对小维度的分析发现，工作倦怠小维度上工作11-20年的女性与其他年限有显著差异，更容易产生倦怠，基层女性公务员作为国家最基层的人员，负责办理具体事务，工作繁杂琐碎，面对广大群众，处理纠纷还经常不被人理解，在工作待遇上也是处于最底层，长期处于这样的工作状态下，容易导致工作倦怠，进而影响其心理健康。另外，作为基层公务员，上级多，检查、接待多，这直接加重了工作负荷，无形中增加其工作压力，从而削减了工作满意度和工作热情，导致产生职业倦怠认知。已有研究表明，公务员一旦陷入职业倦怠感中，就会出现情绪衰竭、去人性化和个人成就感降低等症状，情绪、情感处于极度疲劳状态，逐渐丧失工作热情，对工作的意义和价值评价下降，自我效能感和成就感丧失，时常感觉到工作无法胜任，将严重影响其本人的身心健康。

通过路径分析，个人认知对工作满意度并没有直接的显著影响，对工作环境的认知对工作满意度有直接作用，职业倦怠的认知在个人认知和工作满意度之间起中介作用。基层女性公务员通过对个人能力和未来的认识，从而对职业倦怠感造成影响，职业倦怠会直接影响工作满意度。工作环境中的领导与同事之间的关系、所在单位的文化氛围以及硬件条件对工作满意度有直接影响。环境因素、组织因素和女性公务员个体因素共同促成了公务员职业倦怠的产生和发展。只有全社会积极关注，公务员自身不断努力、政府部门不断推进管理改革、社会环境协同支持，才能有效预防公务员职业倦怠，提升公务员工作满意度[7]。

五、建议及未来研究方向

（一）建议

本研究通过量表调查，从婚姻状况、子女状况、工作年限、行政级别分析了自我认知对工作满意度的影响，结合目前基层女性公务员的工作现状，对提升女性公务员的自我认知和工作满意度提出如下建议：

1.加强基层女性公务员自我管理。女性公务员自身存在的不足是影响其自我认知的主要原因，成功女性不会放弃学习的机会，都在不断进取，更新自己的知识储备。因此，女性公务员要加强自主学习，提高能力和业务素质，这也是提升个人实力，应对激烈竞争的需要。同时，女性公务员还需要提高个人心理素质，女性感情的细腻使其面临更多的心理冲突和困境，因此，女性公务员应针对自身的弱项，加强学习和锻炼，着力提高自身素质、大胆克服情绪缺陷，及时对个人情绪进行调整，降低职业倦怠。要增强协调家庭和工作的关系，家庭和工作双重责任的认知造成的角色冲突贯穿在女性的每一个阶段，工作和家庭能够共同发展，平衡二者的关系成为现代女性的必备技能。

2.构建促进女性发展的工作氛围。女性公务员在进入职场时，对未来有美好的期许，对工作环境有良好的期待，对自身有强大的自信。随着工作经历、阅历的增长，这些美好的期许大多被现实的残酷所磨灭。因此，作为国家行政部门，应当关注社会性别因素，充分考虑女性的多重社会角色，制定合理而又人性化的考核标准，避免性别歧视。在晋升、奖励等方面向女性公务员有所倾斜，充分尊重女性的生理特征和心理特征，消除性别偏见，鼓励女性参政、从政，在培养、晋升和选拔上要多给予女性公务员机会。从而正面引导女性公务员对工作环境的认知，降低职业倦怠，提升工作满意度。

（二）未来研究方向

本研究采用自编自我认知量表可能会使得研究结果的推广受到影响，未来可采用更通用的量表进行测量，另外，本研究仅调查了天津市西青区的基层女性公务员，区域、地域的不同对调查结果有一定的影响，在未来应增加调查其他区域、地域的情况，使调查更具有实际意义。此外，本研究发现工作11-20年的基层女性公务员最具特点，她们是一个已婚有子女的群体，同时还是工作多年仍在基层的群体，面临这家庭和工作双重的压力，在未来研究中应进行重点探索。

[1]Crystal L Hoyt.The Role of Leadership Efficacy and Stereotype Activation in Woman’s Identification with Leadership[J].JournalofLeadershipOrganizational Studies，2005(11)：2-14.

[2]李永康，赵海燕.女性公务员职务晋升存在的问题及对策[J].中国人力资源开发，2012（10）:107-109.

[3]宁本荣.女性公务员领导力提升：职业发展领域的促进[J].领导科学，2014(15)：43-45.

[4]汤传本，赵静.我国女性省委常委政治成长路径研究探析[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2012（4）:86-87.

[5]宋佾嘉，张建新，张金凤.公务员的心理健康状况及与应酬压力、职业倦怠感、生活满意度的关系[J].心理卫生评估，2014，28（4）：288-292.

[6]郝树伟，周丽丽，孙树勇.公务员心理健康、职业倦怠现状及影响因素[J].中国健康心理学杂志，2014，22（6）：844-8466.

[7]李亚云，曹亚茹.公务员职业倦怠问题思考[J].陕西行政学院学报，2010，5(2):52-54.

（责任编辑 单丽娟）

On Relationship of Self-cognition and Job Satisfaction in Female Civil Servants at Grass-root Level of Tianjin Municipality

LI Yan-fei1,DONG Zheng-mei2
(1.Zhonghuan College of Information,Tianjin University of Technology,Tianjin 300380,China; 2.Archives of Xiqing District in Tianjin,Tianjin 300380,China)

It is of significance knowing the relationship between self-cognition and job satisfaction so as to improve their psychological quality and job satisfaction.An experiment has been done by using 101 female civil servants in Xiqing District,Tianjin City,Tianjin Municipality,as the subjects,and they were tested from three dimensions:self-cognition,job environment and career weariness.The experiment results show that there exists a positive relationship among job satisfaction,self-cognition,job environment and career weariness.In detail,the job environment has a direct relation to their job satisfaction,and career weariness acts as a bridge between self-recognition and job satisfaction.

female civil servants at the grass-root level;self-cognition;work satisfaction

C974：F243

A

1672-8254（2016）06-0067-05

2016-04-06

李燕飞（1985—），男，硕士，天津理工大学中环信息学院讲师，从事心理健康研究；董正美（1986—），女，硕士，天津市西青区档案局副主任科员，从事行政管理和档案管理研究。