□中国劳动关系学院副教授 岳玲

浅析全面二孩政策对就业性别歧视的影响

□中国劳动关系学院副教授 岳玲

回望历史长河，我国社会男尊女卑的思想由来已久。这种男女关系的不平等观念渗透到了社会生活的方方面面，就业性别歧视就是其中一种。而由于女性要承担生儿育女的职责，更使得她们在工作场所受到不公平的对待。2015年10月，党的十八大五次会议公告实施全面二孩政策。这一政策的出台让众多家庭实现二胎梦的同时，也进一步加剧了劳动力市场的就业性别歧视问题。

就业中的性别歧视

国际劳工大会于1958年在日内瓦通过了《消除就业和职业歧视公约》，指出“歧视”一词包括“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。”我国劳动力市场的就业性别歧视问题一直存在，并有日益加剧的倾向。主要体现在以下几个方面：

（一）不平等的就业机会

很多用人单位在招聘员工时更倾向于选择男性，有些甚至公开表示只选择男性。2008年1月《就业促进法》颁布实施后，用人单位虽然不能再公开拒绝女性，但招聘和录用中的性别歧视也算是公开的潜规则。

而在竞争日益激烈的大学生就业市场，性别歧视更加明显，女大学生的就业难已经成为一个社会问题。那么在大学生就业市场的性别歧视到底有多严重？据中国人民大学国家发展与战略研究院的研究报告显示“非常严重”。报告认为大学生就业性别歧视存在以下特点：首先在同等条件下，男大学生接到面试通知的次数要比女大学生高约42%。第二，性别歧视与学历层次有关，往往学历越高的女大学生会遭受更严重的性别歧视，甚至很多招聘单位在面试过程中会直白地问，“你这么大了，什么时候结婚生子？”

（二）男女同工不同酬

由于生理原因，人们一般认为，女性所从事工作的强度和复杂程度不如男性，所以得到的报酬也相对较低。另外，由于传统思想的影响，女性即便从事等量同质的工作，也无法获得与男性同等的报酬。另外，由于社会角色的分工不同，女性承担了大部分的家务劳动，负责养育子女、赡养老人。而这些劳动由于发生在家庭内部而不被视为社会劳动，因而不能获得报酬，无法体现女性劳动的价值。

（三）不平等的职业发展机会

在工作场所，女性要得到认可或者职位晋升，往往要比男性付出更多倍的努力才行。但这些努力却很容易因为生育子女而被抹杀。女性在孕育以及抚养孩子的过程中，不可避免地会减少工作时间。用人单位从经济利益的角度会考虑用其他人取而代之，等女性重返岗位时会发现原来的职位已被占据。用人单位考虑到这种情况，更加不愿意将重要的岗位交给女性，以免因为生育影响组织的经济效益。这就造成了女性在职业发展中的障碍。

（四）职业性别隔离

佟新在《社会性别研究导论》中指出，职业性别隔离是将男性和女性分配在不同的职业领域而导致不同职业性别集中的情况。具体表现为，女性更多从事的是辅助性、服务性和职业地位比较低的职位，从事智力型职业的比例比较低。女性更多地从事简单操作的工作，而在科研岗位以及领导岗位的女性比例要大大低于男性。与之相反，男性则更多从事技术要求更高、等级更高的职业，比女性拥有更多的权利和影响力。

全面二孩政策进一步加剧就业性别歧视

自1978年以来，我国一直实施以“独生子女”为核心的计划生育政策。但随着经济社会的发展，我国人口的主要矛盾不再是增长过快，而是人口红利逐渐消失、生育率降低、人口老龄化等问题，于是计划生育政策也随之发生变化。在这样的背景下，二孩政策逐渐出台，即允许符合规定条件的夫妇生育“二胎”。2011年11月，各地开始全面实施“双独二孩”政策；2013年12月，各地开始实施“单独二孩”政策；2015年10月，实施“全面二孩”政策。全面二孩政策的实施进一步加剧了就业市场的性别歧视。

在以往的招聘中，尽管女性应聘者不太受欢迎，但是已婚已育女性却远比未婚未育女性受欢迎。然而在全面二孩政策下，用人单位由于担心已婚已育的女性应聘者会生育二胎而心存顾忌。对未婚未育的女性应聘者而言，情况则更加严峻。因为用人单位更加不愿意承担女性休两次产假和两次哺乳期所带来的成本和压力。对于已经在岗的女性员工来说，情况也好不到哪里。不少职场女性被上司或明或暗地告诫如果要选择二胎的话可能职位不保，最好在工作和孩子之间做出选择。

就业性别歧视产生的原因

我国劳动力市场的就业性别歧视问题一直存在。产生歧视的原因是多方面的，既与性别差异有关，也与企业的逐利性以及政策因素有关。

（一）性别差异

男女之间存在着显著的性别差异，这些差异包括性别的生理差异和社会差异。

生理差异是男女之间所存在的天然差异，比如在力量、速度等。当然性别之间最大的差异在于女性所承担的生育责任。对于大部分女性而言，生育过程会造成阶段性的体能不足、精力下降问题，同时在养育孩子的过程中，女性不可避免地要比男性付出更多地时间和精力。这些因素都会影响女性正常的工作，也是很多用人单位排斥女性的主要原因。

除了生理差异之外，性别差异还包括社会差异。性别的社会差异主要是由于社会理念造成的。在古代中国，“女靠男养”、“男尊女卑”、“男主外女主内”的观念根深蒂固，导致女性只在家庭从事家务劳动，没有社会地位。尽管新中国成立后通过《婚姻法》确立了男女平等的家庭地位，男尊女卑的观念得到根本改变，但在现实中，传统的男女不平等观念还是使女性在就业的各个方面都受到差别对待。

（二）用人单位的逐利性

用人单位追求利益（或者效率）最大化与女性生育成本非社会化之间的矛盾是造成就业性别歧视的主要原因之一。

在市场经济环境下，用人单位作为市场竞争的主体，追求利益（或效率）最大化是保证生存和发展的需要，是增强竞争力、保持可持续发展的需要。因此，用人单位在合法的情况下追求利益（或者效率）最大化是市场经济的必然规律，无可厚非。虽然，男性和女性都能够从事社会劳动，创造市场价值。但是女性所承担的一部分职责（包括生儿育女和家务劳动）却是不被市场所认可的，不具有市场价值。这让追求利益最大化的用人单位不愿意为非市场劳动支付成本，于是在选择员工时更愿意选择能够贡献更多市场价值的男性员工。

（三）政策失灵

如上所述，女性所承担的生儿育女等家庭职责虽然不能创造市场价值，但是对家庭和社会发展却是极其重要的。女性所承担的这部分责任不仅应该受到尊重，更应该得到补偿。目前保护女性权益、消除就业性别歧视的政策主要包括三个方面：一是要求同工同酬和保障女性权益；二是在录用和解雇上要求不得以性别为理由拒绝女性就业以及解雇女工，不得在生育和哺乳期解雇女工；三是关于严禁各种非正当职业和行为的规定。

虽然这些政策在一定范围内保障了女性的劳动权益，但也同样存在弊病。比如，同工同酬和保障女性权益的条款虽部分解决了由于市场原因所造成的女性报酬低下和正当权益受损的问题，同时也加剧了女性就业困难。由于女性所承担的家庭责任使得其劳动的市场价值降低，那么政策要求的同工同酬如果执行到位的话，会让用人单位认为聘用女性在成本上划不来。而保障女性权益政策的落实也意味着比保障男性权益要付出更大的代价。这些政策在某种程度上加剧了女性在就业市场上的困境。

全面二孩政策下消除就业性别歧视的路径

消除就业性别歧视不是要求男女的完全平等，而是正视性别差异，根据女性特征保护女性在就业方面的权益，促进女性的职业发展。来自于生理方面的性别差异无法改变，但应该从社会层面认可生儿育女以及家务劳动的社会价值并给予一定的补偿。

（一）完善以女性为对象的社会保障制度

女性所担负的生儿育女等家庭责任不仅是个别家庭的问题，更是关系到经济社会发展的问题。这部分责任应该由家庭、用人单位和社会共同承担。所以政府应该逐渐完善以女性为对象的社会保障制度，合理分配家庭、用人单位和社会在女性生儿育女方面所承担的成本。这样才有可能减轻用人单位的成本负担，降低用人单位的顾虑，增加女性的就业机会。

（二）出台鼓励企业雇佣女性的税收制度

除了打消用人单位的顾虑之外，也应该鼓励和约束用人单位保障女性的就业权益。比如出台相关税收减免政策或其他措施，鼓励用人单位雇佣女性；加大对违规企业的处罚力度，提高企业的就业性别歧视成本。

（三）大力发展家务劳动市场

一般性的家务劳动加重了女性的负担，而家务劳动市场化则可以把女性从一般性的家务劳动中解脱出来，从而有更多的精力和自信从事市场劳动。女性在家庭中所从事的家务劳动没有市场价值，但保姆却可以因此获得经济报酬。家务劳动市场化有利于女性之间的劳动分工。一般性的家务劳动由知识水平较低的女性来做，而知识女性则可以将更多的精力投入到其他工作当中。

（四）提高女性的就业能力

由于男女的生理和心理差异，女性应该利用自身优势提高就业能力。就女大学生而言，可以通过学习提高自己的知识水平，或者考取证书以证明自己的知识技能和学习能力，再就是增加实习经历以提高就业竞争力，将所学知识在实践中学以致用。

我国现行女职工劳动保护立法

新中国成立后，党和政府十分重视对女职工的特殊保护问题，不仅颁布了女职工劳动保护的专门法规，而且在其他法律法规中也涉及到女职工劳动保护的内容。总的来看，有关女职工劳动保护的立法大致包括以下几方面的内容：

（一）全国性立法

主要有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国人口与计划生育法》等。

（二）地方性立法

如《江苏省女职工保护办法》、《山西省女职工劳动保护条例》、《苏州市职工生育保险管理办法》等。

（三）部门规章

（1）《女职工劳动保护特别规定》。2012年4月，国务院颁布了《女职工劳动保护特别规定》，对于原《女职工劳动保护规定》（1988年7月）中的一些已经不适应现行社会的规定进行了修改完善：一是调整了女职工禁忌从事的劳动范围；二是规范了产假假期和产假待遇；三是调整了监督管理体制。

（2）《女职工禁忌劳动范围的规定》。1990年劳动部下发。该规定对女职工及处于经期、已婚待孕、怀孕、哺乳期女职工应禁忌从事的劳动范围都作了具体而明确的规定。

（3）《女职工保健工作规定》。由劳动部、人事部、卫生部、全国总工会、全国妇联于1993年11月联合颁发。该规定是为保护女职工的身体健康及其子女的健康发育和成长，提高民族素质，根据《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》而制定的。对女职工在经期、孕期、产期、哺乳期、更年期的保健进一步作了明确规定。

（4）《企业职工生育保险试行办法》。是由劳动部1994年颁发，1995年1月1日起试行。该法为维护企业女职工的合法权益，保障她们在生育期间得到必要的经济补偿和医疗保健，均衡企业间生育保险费用的负担做出了具体规定。

女职工特殊保护，是指根据女职工身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。

随着全面二孩政策的实施，有的地方提高了女职工劳动保护的水平，如山西等省立法将女职工更年期也纳入劳动保护的范围。《山西省女职工劳动保护条例》规定，“经二级医疗机构确诊为更年期综合征的女职工，经治疗效果仍不显著，本人提出不能适应原劳动岗位的，用人单位应当安排其他适合劳动岗位”。