张若勇，刘光建，徐东亮，牛琬婕

（1.兰州大学管理学院，甘肃兰州730000；2.中国移动通信集团河北有限公司保定分公司，河北保定071000；3.南开大学商学院，天津300071）

角色期望对员工建言行为的影响：角色身份与传统性的作用

张若勇1，刘光建1，徐东亮2，牛琬婕3

（1.兰州大学管理学院，甘肃兰州730000；2.中国移动通信集团河北有限公司保定分公司，河北保定071000；3.南开大学商学院，天津300071）

文章以角色理论为基础，提出“建言角色期望-建言身份认知-建言行为”的研究模型，从建言角色身份的视角探究建言角色期望对建言行为的影响机制，并进一步考察了角色期望影响建言行为的边界条件，分析了传统性的调节效应。通过对235名员工和80名直接主管的配对问卷数据进行分析，实证结果发现：领导建言期望与同事建言期望均与员工建言角色身份正相关；建言角色身份与员工建言行为正相关，并且建言角色身份在领导/同事建言期望与促进性建言之间起到了完全中介作用；传统性削弱了领导建言期望对建言行为的正向作用，对于传统性较高的员工，领导建言期望与促进性建言之间的关系较弱。

建言行为；促进性建言；抑制性建言；建言角色身份；建言角色期望；传统性

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.10.021

一、引言

面对日益复杂化和动态化的环境，企业在处理日益庞大的外部环境信息和内部运营信息时越来越需要员工的主动参与。充分发挥员工的智慧才干，鼓励员工积极参与企业管理，有助于企业的生存和创新［1］。在这一时代背景下，建言行为作为员工参与企业管理的重要方式，得到了越来越多的关注［2］。

然而，令人尴尬的现实却是：许多员工在面对组织问题时选择沉默，不愿向管理者表达自己的想法和观点［3］。Milliken等通过访谈发现，即使员工认为指出问题非常重要，仍有高达85%的受访者承认自己曾对组织中存在的问题保持了沉默［4］。为什么员工知而不言？员工建言行为受哪些因素影响？以往研究中，学者们对影响建言行为的因素进行了有益探索，总结起来，建言行为的前因变量可分为个体因素（如大五人格［5］）、领导因素（如变革型领导［6］）和组织因素（如团队特征［7］）三大类。除此之外，学者们对建言行为的发生机制也进行了探索［8］，主要从社会交换理论［9］、社会学习理论［10］、资源保存理论［11］以及计划行为理论［12］等视角解释和预测员工建言行为。不足的是，这些理论解释大多忽略了建言情境中个体自我概念（self-concept）的积极作用。正如Morrison［13］在新近的建言行为综述文章中写到：“尽管（建言相关的）效能感和风险计算都是预测个体建言行为的重要因素，……但是（以往研究）对与自我（self）相关的动机仍然缺乏关注，……，个体身份（identity）以及与身份保持一致的愿望，也能够驱动个体表现出建言行为。”可以推断，面对同样的建言机会时，拥有不同建言身份认知（“我是/不是建言者”）的个体会做出不同反应，建言者身份显著的个体更有义务感和强迫感去建言献策。为了更富逻辑地分析建言身份对于建言行为的影响，本文引入角色理论［14］，按照“角色期望—角色身份认知—角色行为”的理论框架提出研究模型。角色理论揭示了个体在互动过程中角色扮演活动的规律，认为来自他人的角色期望有助于塑造个体角色身份，进而促使个体做出与角色身份相一致的行为。具体到建言行为，依据角色理论，来自领导和同事的建言期望影响了员工对建言角色身份的建构和认知，进一步激发了建言行为。虽然Ashford和Barton在研究议题推销行为时提到了自我一致（affirm their sense of self）的概念［15］，并且Tangira⁃la等研究指出［16］，相对于成就取向的个体，责任取向的个体倾向于将建言行为视为角色内职责，但尚未有研究以角色理论作为整体框架对建言行为发生机制展开深入研究，更缺少此方面的实证研究。

此外，近年来关于建言行为的研究中，学者们探讨了诸如权力距离［17］、表面和谐［18］、与领导的关系［19］以及传统性［20-21］等本土概念的影响，并有学者倡导在研究中国情境中员工建言行为时有必要考虑传统文化的影响［22］。中国人向来强调服从权威，从“枪打出头鸟”、“出头的椽子先烂”等俗语中，可以发现中国人对主动表现自我的谨慎态度。再者，东西方文化在看待自我时迥然不同［23］，西方人的自我是独立我（independent self），而东方人（典型如中国人）的自我是互依我（dependent self），传统的中国人把自我看成是镶嵌在自然和社会背景中的一部分，即从整体上看待自己以及决定行事方式。对于秉持不同传统文化价值观的员工来说，在领导和同事的建言期望下，她/他们是不负众望还是我行我素？因此，本文引入传统性这一本土概念作为调节变量，考察建言角色期望产生影响的边界机制。

综上，本研究的主要目的在于从角色身份的视角探讨建言期望对建言行为的影响机制以及这一影响的边界条件。具体的，即在角色理论的框架指导下，提出“建言角色期望—建言身份认知—建言行为”的研究模型，并考察传统性的调节效应。本研究可丰富建言行为前因变量的研究，为建言行为的发生机制提出一种新的理论解释，同时实践上为我国企业激发员工建言提供管理启示。

二、理论背景与研究假设

（一）角色理论视角下的建言角色身份与建言行为

LePine和Van Dyne［7］将建言行为（Voice）定义为：个体以改善现状为目的而自发地提出建设性意见或建议的一种促进性行为。之后，两位学者对该定义进行完善，认为建言行为是具有促进性和挑战性的主动行为，它既具有以改善现状为目的的建设性特征，也包含以变革为导向的沟通过程［24］。Van Dyne等［25］认为建言行为是基于合作动机的行为，是员工对与工作相关的想法和意见的表达。Liang等［12］根据内容将建言行为分为促进性建言（Promotive Voice）和抑制性建言（Prohibitive Voice），其中促进性建言指的是员工提出的使组织变得更好的想法；抑制性建言则是员工指出对组织现状或未来有害的因素，并提出预防性措施。由于建言行为常常涉及到挑战现状和改变既有习惯，提出建言的人有时被看作是麻烦制造者或抱怨者，这说明建言行为存在一定的风险性［26］。概言之，建言行为具有以下主要特征：以改善现状为目的；员工的自发行为；具有一定的风险性。

角色是由Mead［14］首先从戏剧中借用而来，用来说明不同的个体在类似情景中表现出类似行为的现象，角色理论的核心思想是社会塑造个体的自我，反过来自我产生社会行为。角色理论的另一位代表人物Biddle［27］也指出，角色理论关注的是个体依据各自的身份和所处情境来做出各种不同的行为；在角色理论中，独特的社会行为、社会参与者的身份、角色行为期望是三个相互联系的重要概念。角色身份本质上是一种角色认知，它包含两个部分，即角色和身份。角色是外部环境赋予个体的，而身份是个体对外部赋予自己角色的认知，由个体对自身角色的意义和期望进行加工之后而形成［28］。根据Callero［29］、Farmer［30］等对角色身份的定义，本文将建言角色身份定义为个体将“建言者”纳入自我概念的程度。

在组织情境中，建言往往被看作是有意识的甚至是经过深思熟虑后的行为［13］。员工在感受到来自他人（包括领导、同事以及外部利益相关者）的建言期望之后，产生了相应的建言身份认知，在定义自我时将“建言者”纳入到自我概念，不同员工之间表现出不同强度或不同显著水平的建言身份认知，并且在自我验证和自我一致动机下，做出强化自我身份的行为［31］，为组织改进和革新提供意见和建议。

（二）建言期望与员工建言行为

在角色理论中，角色期望是指社会、组织、团体以及他人对个体角色行为的期待与要求［32］。Fondas等［33］指出在工作场所中，角色期望描述了个体应该做什么和不应该做什么。此外，个体所处环境中存在着很多角色发送者（role senders），他们对适当行为持有期望，并向角色占有者传达这些期望，对其行为进行奖惩。角色期望的清晰程度与角色行为有关，一般而言，角色期望越清晰，角色占有者的角色行为越容易与期望一致［32］。由此可以看出，社会中的人际互动促进了角色期望的形成，并影响角色占有者的角色感知和行为［34］。

对于员工而言，领导和同事是工作场所中的重要社会成员和角色发送者，他们会对员工的行为持有期望，并在互动过程中传达这种期望。考虑到建言行为对个人可能带来不利影响［26］，比如给人留下爱发牢骚的坏印象、被领导视作挑战其权威性以及可能遭受同事排挤等，员工在建言之前首先会“审时度势”（reading the wind），从组织情境中收集建言行为是否妥当合适的信息［35］。当这些顾虑比较严重或没有把握处理时，员工会选择等待或沉默。因此，来自领导或同事建言角色期望是一种支持和鼓励建言的积极信号，不仅可以降低或打消员工建言前的种种顾虑，而且包含了领导和同事对员工积极建言行为的认可，能够激发员工做出与期望一致的建言行为。

虽然领导期望和同事期望都会对员工建言行为产生影响，但进一步推测两者在影响程度上存在差异：相对于同事期望，领导期望对于员工建言行为的影响更大。原因在于：其一，建言行为是一种向上沟通行为，发生在建言者与领导之间，员工希望所提出的建设性意见能够为领导所欣赏和采纳，具有纳谏意愿的领导更容易被说服［36］，因此领导是否期望员工建言显得更加重要；其二，相对于同事而言，领导掌握着主要的资源分配、业绩评价以及惩罚的权力，员工在建言前需要揣度领导的偏好和想法。《南史·儒林传论》语云：“上好之，下必有甚焉者。”在许多现实事例中，出现了领导和同事期望不一致的情形，领导乐见员工提出对组织有利的建言，但这类建言却可能会触动同事利益，比如改进原有的工作流程，必然涉及额外的培训和重新适应，同事未必期望这样的建言行为。在这种情形下，员工心中的天平更可能偏向领导一方。

因此，本文提出研究假设1。

假设1a：领导建言期望与员工建言行为正相关；

假设1b：同事建言期望与员工建言行为正相关；

假设1c：相比较同事建言期望，领导建言期望与员工建言行为之间的正向关系更强。

（三）建言期望对建言角色身份的影响

角色理论的一个核心命题是社会塑造自我［27］。在与其他社会成员互动过程中，个体能感受到来自他人的期望，这种期望是认识自我和定义自我的重要力量。正如著名的自我实现预言所描述的那样，他人的期望改变了自我评价，例如在传统家庭中，家长们望子成龙，但对女孩的期待较低，这种不平等的性别角色期待改变了女孩对自身的评价——认为自己将来不是做大事的人。Fondas等［33］认为角色发送者会对角色行为持有期望，向角色占有者传达这些期望，并对角色占有者的行为进行奖励或者惩罚。Farmer等［30］提出重要社会成员对个体的角色身份期望有助于个体通过这种期望进行自我定义。通常情况下，角色期望越清晰，角色占有者越容易产生相应的角色身份认知［32］。

领导理论的相关研究表明，领导的行为和特征（比如变革型领导［37］）会对员工的认知产生影响。领导对员工的建言角色期望越高，说明领导越倾向于做出变革导向的领导行为［38］，使员工感知到领导对员工的想法和建议感兴趣，希望听到不同的声音，并会采取行动及时响应，此时成为建言者是有意义的，进而有助于影响和塑造个体在建言方面的积极身份。此外，在工作场所中的同事也是重要的角色发送者。员工与同事之间接触频繁，同事会针对员工的行为做出评价［39］。同事的看法往往能够影响个体如何看待建言，个体通常愿意为了获得他人的良好评价而展示符合他人期望的一面。研究表明，当员工感知到同事对他的创新期望较高时，员工的创新者角色感知就会较为强烈［30］。同样，类似于假设1c提出的逻辑，可以认为，相对于同事期望而言，领导建言期望对员工建言角色身份产生的影响更大。

因此，本文提出研究假设2。

假设2a：领导建言期望与员工建言角色身份正相关；

假设2b：同事建言期望与员工建言角色身份正相关；

假设2c：相比较同事建言期望，领导建言期望与员工建言角色身份之间的正向关系更强。

（四）建言角色身份与建言行为

依据角色理论，当某种角色身份与个体的自我概念紧密联系时，个体倾向于按照角色身份的要求做出相应的行为。个体为了满足支持、确认和加强自身角色身份的需要，会有计划地表现出相应的角色行为。Riley［40］等认为角色身份之所以能促使角色行为的产生，是因为角色行为能够为角色占有者提供自我确认（self-verification）的意义。Hogg等［41］也认为做出与角色身份相一致的行为可以使自己的身份得到确认。

以角色期望和角色认知为核心内容的角色理论在解释和预测个体行为方面已经得到了一些验证。Callero［29］的研究发现个体的献血者身份越显著，献血频率就越高。Farmer等［30］对台湾地区员工创新角色身份的研究表明，员工创新者身份的显著性与其创新行为正相关。Finkelstein等［42］发现公民角色身份会使员工做出组织公民行为。本文认为，当员工具有较高的建言角色身份认知时，即建言者角色身份在自我概念中较显著时，员工会出于支持、确认和加强该身份而做出建言行为，同时员工还会积极搜寻能够强化建言者身份的机会，为建言行为创造条件，针对组织中存在的问题主动寻求解决方案，进而表现出更多的建言行为。因此，本文提出研究假设3。

假设3：建言角色身份与员工建言行为正相关。

（五）建言角色身份的中介作用

根据角色理论的观点［27］，当领导和同事能够清晰地传达建言期望时，员工就能够体会到建言行为的意义，愿意通过认知努力将建言角色加入到自我概念中，从而形成建言角色身份。当员工具有较高的建言角色身份认知时，员工就会在自我确认动机的激励下做出与角色身份相符的行为［32，40］。因此，本文认为，领导和同事的建言期望会促进员工建言角色身份的形成，进而影响员工的建言行为。结合上述假设1a-1b、假设2a-2b和假设3，可以认为建言角色身份在建言期望与建言行为之间起到中介作用。

因此，本文提出研究假设4。

假设4a：建言角色身份在领导建言期望与员工建言行为之间起到中介作用；

假设4b：建言角色身份在同事建言期望与员工建言行为之间起到中介作用。

（六）传统性的调节作用

在中国文化背景下，员工看待和定义自我离不开社会背景，包括领导的权威、与同事之间的和谐关系等因素，而这些与员工的传统性（traditionality）密切相关。传统性指的是传统社会中个人所具有的一套有组织的认知态度、思想观念、价值取向、气质特征和行为意愿［43］。传统性体现了个体对传统儒家思想的认可程度，尤其是传统社会中强调的“上尊下卑”的等级关系［44］。目前，学者们认为传统性是一种重要的中国传统价值观的反映，探究传统性的影响对中国本土情境化研究具有重要作用。Farh［45］的研究表明，传统性对组织支持感与组织公民行为之间的关系起到调节作用，对于高传统性的员工，组织支持感与组织公民行为的关系更弱。周浩等［21］的研究表明，传统性会调节组织心理所有权与向上级建言的关系，传统性较低的员工，其组织心理所有权与向上级建言的正向关系较强。

为何传统性不同的员工会存在行为模式上的差异？Farh等［45］对该问题做了回答。他们认为根本原因在于高传统性的员工遵从传统性的社会角色义务，而低传统性的员工则遵从诱因—贡献平衡原则。首先，在传统社会的上下级关系中，人们强调“上尊下卑”的角色关系与义务，高传统性的员工会恪守自己“卑”者的角色，遵从处于“上”位的领导者，不轻易做出犯上越矩的举动［46］。员工建言行为可能对领导的权威形成挑战，当感受到领导的建言期望时，员工既不能违背上级意志，也不敢贸然进谏，所以他会从整体上认识和把握向上进言的利弊得失后再做决定，现实中许多“上有政策、下有对策”的例子也表明了这一点。由此，对于传统性较高的员工，领导建言期望对建言行为的积极影响作用会有所减弱。其次，在传统社会的同僚关系中，传统性常体现为人际和谐和避免人际冲突的角色义务［43］，高传统性的个体一方面看重维护同事关系，在意同事的观点看法，另一方面也会在上下级关系中安分守己地扮演好自己“卑”者的角色，不轻易越雷池一步。尽管同事寄予的建言期望无形中施加了压力，但向上进言的风险性又会让员工思忖再三，考虑兼顾平衡的对策。可以认为，对于传统性较高的员工，来自于同事的建言期望和来自于上下级角色义务的期望产生了冲突，这种角色期望的模糊性削弱了同事建言期望的积极作用。

因此，本文提出研究假设5。

假设5a：员工传统性削弱了领导建言期望与建言行为之间的关系，对于传统性较高的员工，两者之间的正向关系会较弱；

假设5b：员工传统性削弱了同事建言期望与建言行为之间的关系，对于传统性较高的员工，两者之间的正向关系会较弱。

综合以上假设，本文的概念模型如图1所示。

图1　概念模型

三、研究方法

（一）样本选取

在正式调研之前，本文选取了56名MBA学员、在读研究生和本科毕业生进行了预调研，根据预调研的情况对问卷进行了改进。为了控制同源偏差问题，采用领导—员工的配对问卷，由直接领导对员工的建言行为进行评价。正式调研时，选取了陕西省和甘肃省6家企业的员工及其直接主管领导进行问卷调查。调研过程中每套问卷包含1份领导问卷和5份员工问卷。首先对部门进行筛选，选取人数为3人或3人以上的部门，先由领导对装有员工问卷的信封进行编号，之后发放给相应的员工。在问卷说明部分，告知每位答卷人调研数据仅供学术研究之用，不会对外公开，以消除参与者担心信息泄露的顾虑，从而保证研究数据的可靠性。在问卷填写过程中，对答卷人的任何疑问予以详细解答。在完成填写后，答卷人将问卷放入准备好的信封后密封，直接交给研究人员。在本研究中，共发放了102套问卷，其中包含102份领导问卷，450份员工问卷，回收领导问卷101份，员工问卷353份。在剔除不合格问卷之后，剩余有效配对问卷235份（235名员工和80名直接主管），问卷回收率为78.4%，有效问卷回收率为52.2%。

（二）变量测量

本研究主要采用国内外成熟量表对员工的建言行为、建言角色身份、领导建言期望、同事建言期望和传统性等变量进行测量。为了降低共同方法偏差对实证结果的影响，在研究设计中，员工建言行为由领导来评价，其他变量测量来自于员工自评数据。首先，遵照经典回译方法，由两位获得管理学博士学位专业研究人员将英文量表翻译成汉语，然后请一位英语专业教师再将汉语翻译回英语，并与原量表进行对比，从而保证问卷翻译在语义上的对等性和语言表达上的恰当性。

（1）建言行为。本研究采用Liang等［12］开发的量表来测量员工的建言行为。该量表包括促进性建言和抑制性建言两个分量表，每个分量表均包含5个题项。促进性建言指的是为提高企业效率而提出的新观点和新想法，典型题项如“主动提出了对单位有益的新方案”，变量的内部一致性系数Cronbach's α为0.92；抑制性建言指的是针对阻碍企业发展而提出的预防性建议，典型题项如“敢于指出单位内出现的问题，即使会影响同事之间关系”，变量的内部一致性系数Cronbach's α为0.91。

（2）建言角色身份。本研究采用Callero［29］在研究中使用的量表，并根据需要对量表进行了修改。Farmer等在研究中曾改编该量表用以测量创造力角色身份，类似于Farmer等的做法［30］，本研究采用3个题项测量建言角色身份，由员工填写。典型题项如“成为一名建言者是我身份的重要组成部分”，变量的内部一致性系数Cronbach's α为0.85。

（3）领导建言期望。本研究采用领导开放性来衡量领导的建言期望，测量来源于Detert等［38］的研究。量表包括6个题项，典型题项如“主管对有关改进工作流程的想法和建议感兴趣”，变量的内部一致性系数Cronbach's α为0.94。

（4）同事建言期望。本研究采用Callero［29］研究中使用的量表来测量同事建言期望，并对其进行了修改，最终保留6个题项，典型题项如“我的同事认为我是一个经常建言的员工”，变量的内部一致性系数Cronbach's α为0.89。

（5）传统性。传统性测量最初来自于杨国枢等学者开发的中国人传统性量表［43］，本研究采用Farh［47］改编的简版量表，Farh等选取的是个人传统性最为关键的要素——顺从权威，反映了中国人在各种角色关系和社会情境中遵从、信赖权威的程度，共包含5个题项。典型题项如“要避免犯错误，最好的办法是听从长者的话”，变量的内部一致性系数Cronbach's α为0.70。

控制变量。本研究选取了性别、年龄、学历、从事该职业的工作年限和在该组织中的工作年限作为控制变量。其中，年龄和工作年限来自员工的填写数据；性别作为虚拟变量进行统计，“男性”编码为“1”，“女性”编码为“0”；学历分为“专科以下、专科、本科、研究生及以上”四种，分别编码为“1、2、3、4”。

除了控制变量，其余变量的度量均采用李克特式（Likert-typed）6级量表，其中1表示“完全不同意或完全不符合”，6表示“完全同意或者完全符合”。

四、实证分析

本研究采用SPSS21.0和MPLUS7.0软件对收集的数据进行分析，并采用多元回归分析检验了研究假设。表1列出了各变量的均值、标准差、相关系数和平均提炼方差（Average Variance Extracted，AVE）的平方根。由于各潜变量的AVE平方根均大于相关系数，所以可以认为各变量的区分效度较高；采用MPLUS7.0进行验证性因子分析，结果表明各潜变量的每个题项因子载荷均大于0.55，表明各变量具有良好的会聚效度。

本研究中的因变量测量来源于直接领导的评价，其余变量的测量均来源于员工自我报告，在一定程度上规避了共同方法偏差（CMV）的问题。但是，仍然需要检验自变量与中介变量之间是否存在严重的CMV问题。本研究采用Podsakoff等学者［48］总结的潜在误差变量法来检验CMV问题，即在结构方程模型中，将CMV作为一个潜变量，允许所有标示变量在该潜变量上负载，在控制CMV的情况下检验预测变量与校标变量之间关系的显著性。采用MPLUS7.0软件，构建结构方程模型。模型的适配度指标分别为：χ2=229.757，df=144，χ2/df=1.6，RMSEA=0.050，CFI=0.968，TLI=0.960，可见模型适配良好。在控制CMV以后，自变量与中介变量之间的关系仍然显著（领导建言期望与员工建言角色身份的回归系数为0.55，p＜0.001；同事建言期望与员工建言角色身份的回归系数为0.11，p＜0.1），说明本研究的CMV问题并不严重。

表1　变量的描述性统计、相关系数与AVE平方根

本研究在多元回归分析时检验了多重共线性问题。多重共线性是指解释变量之间存在严重的线性相关，会影响回归方程的效果。本研究采用最常用的方差膨胀因子VIF作为检验多重共线性的参数。本研究中各自变量的VIF均小于2，说明不存在严重的多重共线性问题。

表2为变量之间的层次回归分析结果。结合模型2与模型6，领导建言期望与促进性建言的回归系数（b=0.12，p＜0.1）显著、与抑制性建言的回归系数（b= 0.06，p＞0.1）不显著，同事建言期望与促进性建言的回归系数显著（b=0.16，p＜0.05）、与抑制性建言的回归系数不显著（b=0.06，p＞0.1），并且领导建言期望与建言行为的系数并没有显著大于同事建言期望与建言行为的系数，这说明假设1a和假设1b得到部分验证，假设1c未得到验证。在模型10中，领导建言期望与员工建言角色身份之间的回归系数显著（b=0.21，p＜0.001），同事建言期望与员工建言角色身份之间的回归系数也显著（b=0.45，p＜0.001），说明领导建言期望与同事建言期望均与员工建言角色身份正相关，假设2a和2b均得到了验证。同样，领导建言期望与建言角色身份的系数（b=0.21）并没有大于同事建言期望与建言角色身份的系数（0.45），假设2c未通过验证。结合模型3与模型7，建言角色身份与促进性建言的回归系数显著（b=0.14，p＜0.1），与抑制性建言的回归系数显著（b=0.13，p＜0.1），说明建言角色身份与建言行为显著正相关，假设3得到验证。

表2　层次回归分析结果

为了检验建言角色身份的中介作用，本文采用经典的Baron和Kenny的逐步检验法［49］。第一步，自变量对因变量的系数显著（领导建言期望到促进性建言：b=0.12，p＜0.1；同事建言期望到促进性建言：b= 0.16，p＜0.05），自变量对中介变量存在显著影响（领导建言期望到建言角色身份：b=0.21，p＜0.001；同事建言期望到促进性建言：b=0.45，p＜0.001）；第二步，中介变量到因变量显著（建言角色身份到促进性建言：b=0.14，p＜0.1）；第三步，对比模型2和3可以看出，加入建言角色身份之后，领导建言期望与促进性建言的回归系数变得不再显著（模型3：b=0.07，p＞0.1），并且同事建言期望与促进性建言的回归系数也变得不再显著（模型3：b=0.09，p＞0.1），说明建言角色身份在领导/同事建言期望与促进性建言之间起到了完全中介作用。由于领导/同事建言期望与抑制性建言的主效应关系不显著，根据温忠麟等［50］提出的检验中介的程序和步骤，说明这之间存在遮掩效应，可以停止后续检验。进一步地，为了检验建言角色身份中介效应的显著性，本研究采用偏差校正Bootstrap法，根据Preacher等［51］的检验步骤，使用SPSS21.0软件中的PROCESS程序对中介效应进行偏差校正检验，得到建言角色身份在领导/同事建言期望与促进性建言之间中介效应的95%置信区间分别为［0.102，0.05］和［0.041，0.093］，均不包括0，表明建言角色身份在领导/同事建言期望与促进性建言之间所起的中介效应显著。因此，假设4a和4b得到了部分验证。

为了检验传统性的调节作用，本研究在对变量进行中心化处理后，分别构造了传统性与领导建言期望以及与同事建言期望的乘积项，模型4和模型8检验了传统性的调节作用。模型4的结果显示传统性对领导建言期望与促进性建言之间的关系具有显著调节效应（b=-0.18，p＜0.05），调节效应如图2所示。而传统性对于同事建言期望与促进性建言之间关系的调节作用不显著（b=-0.08，p＞0.1）。模型8的结果表明，传统性对于领导/同事建言期望与抑制性建言的调节效应不显著（b=-0.09，p＞0.1；b=-0.06，p＞0.1）。由此，假设5a得到部分验证，假设5b未通过验证。

图2　传统性的调节作用

五、研究结果讨论

本研究尝试从角色理论的视角，将影响员工建言行为的外部因素和个体自身因素综合起来，探讨了来自领导和同事的角色期望、自我概念中的建言角色身份以及本土文化中的个体传统性在建言行为发生过程中所起的作用，研究结论具有重要的理论意义与实践启示。

首先，本研究发现领导和同事建言期望均对员工促进性建言行为产生积极影响作用，并且运用角色理论揭示了这一影响过程是通过建言角色身份的中介机制实现的，不仅丰富了建言行为前因变量的研究，并且加深了对建言行为动机机制的认识。以往学者在探索建言行为动机时，强调建言行为是个体深思熟虑后有意识的行为［13］，认为个体在其中不过是精于计算得失的理性人。诚然，员工会出于遵循互惠原则、模仿榜样、珍视心理资源以及理性决策的考虑而表现出建言行为，但这些条件刺激的背后，员工拥有怎样的建言角色身份认知？对这一问题的回答有助于我们从与自我（self）相关的动机方面去认识和预测建言行为。在工作场所中，领导和同事是重要的角色发送者，较高的建言期望意味着建言行为的意义和价值，员工更容易受此影响而进行认知加工，形成建言角色身份。通常而言，一种角色身份越显著，即个体将该身份融入自我概念的程度越大，个体在相应的情境中就越有可能扮演该角色。角色身份自反性（reflexivity）将角色身份与角色行为连接起来，自反性指的是角色身份占有者的思想和他们参与的事态不具备完全的独立性，两者之间会相互作用，相互决定。个体为了维护自己角色的意义而做出相应的行为，行为反过来又会强化自我概念［52］。可见，当员工感受到并对领导和同事建言期望做出响应后，他们自我概念中建言者的身份得到增强，为了支持、确认和加强自身角色身份，个体做出相应的建言行为。这一结果与Callero等［29］对献血者身份的研究、Farmer等［30］对创造者身份的研究结论是一致的。因此，本研究成功地运用角色理论为建言行为的动机机制提供了一个合理的解释，并为由内而外地透过自我概念去理解个体主动行为提供了新的实证证据。

其次，本研究提出并验证了个体传统性在领导建言期望与促进性建言之间关系的调节效应。中国传统文化重视秩序与服从，强调遵从权威，传统性程度不同的员工在行事方式上确实存在差异。本研究结果表明：对于高传统性的员工而言，领导建言期望对于促进性建言的积极影响变弱。从调节效应图中（图2）可以看出，高传统性情况下，领导建言期望与促进性建言之间关系的斜率十分平缓。这说明，高传统性的员工在面对领导建言期望时明显处于一种矛盾状态：如果不负领导的期望就应该去提出合理化建议，但是向上进谏往往代表着挑战领导权威，这又不符合传统社会中上下级关系的角色义务。这一发现从角色身份管理的角度来看并不难理解［52］：个体角色身份具有多重性的特点，社会中每个人同时拥有多个角色身份，当多重身份之间出现矛盾时，行为往往难以预测，反之，角色身份越清晰，越能够指导行为。低传统性的员工在面对领导建言期望时，体验到建言意义的同时，更少受到“上尊下卑”角色义务的约束，他们遵从诱因—贡献平衡的原则行事，在自我确认动机的驱动下表现出更多的建言行为。因此，在中国文化情境下分析员工建言行为，应当考虑文化价值观的影响，它可能会左右员工如何看待建言行为。另外，本研究实证分析中发现，无论领导还是同事的建言期望与抑制性建言的关系均不显著，考虑到中国社会非常强调人际和谐，而相对排斥直接挑战领导权威的抑制性建言，传统性较高的员工尤其会审视自己的言行是否出格，本文的样本中既包括高传统性也包括低传统性的员工，合起来的整体结果是不显著的，所以从文化角度出发可以部分解释预期假设没有通过验证的实证结果。

最后，本文的研究结果在实践方面也具有一定的启示意义。一方面，从建言期望的角度来说，管理者要注重展示包容开放的一面，让下属认识到自己希望他们提出改进建议，并对那些发表意见的员工给予及时响应和反馈，从而清晰地传达对员工的建言角色期望，塑造员工的建言者身份。本研究还证实了同事建言期望的积极作用，因此管理者应着力创造良好的建言氛围，鼓励同事之间进行建言问题的交流。在良好的建言氛围下，每一位员工对待建言的态度和行为会对其他员工产生影响，有助于形成清晰的建言角色身份，激发更多的建言行为。另一方面，从个性化管理的角度来说，管理者需要区分对待传统性不同的员工。高传统性的员工表现出更加顺从权威和安分守己，在向上建言时有更强的矛盾心理，管理者不妨淡化上下级之间的权威性，拉近与他们之间的心理距离，以此减少他们建言时的顾虑。

六、结论与展望

在本研究中，本文运用角色理论，从建言角色身份的视角探讨了领导/同事建言期望对于员工建言行为的影响，并考察了传统性的调节作用，虽然得到了一定的研究启示，但本研究仍然存在如下不足：第一，本研究选取横截面数据，这样使变量之间关系的检验受到了一定的影响。未来研究可以选择纵向研究的方法，选择不同的时点对员工进行问卷调查。第二，本研究仅选取陕西和甘肃两省的企业员工作为样本，数据代表性存在一定的局限性。未来研究可考虑扩大样本范围，增加数据的代表性。第三，中国本土文化因素对于员工建言行为的影响复杂而又有趣，未来研究应更紧密的结合本土文化特点，进一步探索文化观念和思维方式对员工心理和行为的影响，以获得更具解释力和预测力的见解。

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［责任编辑：余志虎］

The Influence of Role Expectation on Employee Voice Behavior：The Effects of Role Identity and Traditionality

ZHANG Ruo-yong1，LIU Guang-jian1，XU Dong-liang2，NIU Wan-jie3
（1.School of Management，Lanzhou University，Lanzhou 730000，China；2.Hebei Baoding Branch of China Mobile Communications Group Co.，Ltd.，Baoding 071000，China；3.Business School，Nankai University，Tianjin 300071，China）

This paper，based on the role theory，proposed the study framework of“voice role expectation-voice role identityvoice behavior”.From the perspective of voice role identity，the authors explored the mechanism of role expectation on voice behavior，and further investigated the boundary conditions of the effect of role expectation on voice behavior as well as ana⁃lyzed the moderating role of traditionality.By analyzing paired questionnaire data of 235 employees and 80 supervisors，the em⁃pirical results indicated that：Voice role expectation from supervisors and colleagues are positively related to voice role identi⁃ty；Voice role identity is positively related to employee voice behavior，and plays a full mediating role in the relationship be⁃tween supervisors/colleagues'voice role expectation and promotive voice；Traditionality weakens the positive effect of supervi⁃sors'voice role expectation on voice behavior，such that for those traditionalists，the relationship between supervisors'voice role expectation and promotive voice is weaker.

voice behavior；promotive voice；prohibitive voice；voice role identity；voice role expectation；traditionality

F272.9

A

1007-5097（2016）10-0138-09

2016-07-23

国家自然科学基金项目（71102156；71102155），国家社会科学基金重点项目（14AGL013）；中央高校基本科研业务费专项资金项目（15LZUJBWZY120；16LZUJBWZD001）

张若勇（1979-），男，山东郓城人，副教授，硕士生导师，博士，研究方向：组织行为与人力资源管理；刘光建（1988-），男，山东潍坊人，硕士研究生，研究方向：组织行为与人力资源管理；徐东亮（1989-），男，河北保定人，硕士，研究方向：组织行为与人力资源管理；牛琬婕（1990-），女，山东菏泽人，博士研究生，研究方向：组织行为与人力资源管理。