黄杰

(湖南商学院工商管理学院,湖南 长沙 410205)

1 理论基础与研究假设

1.1 上级无礼行为对员工沉默的影响

员工沉默是由组织沉默的概念延伸而来，Morrison和Milliken研究了组织层面的沉默行为，认为组织沉默是员工对组织存在的问题保留自己意见的集体现象。Pinder和Harlos在此基础上进行自上而下的研究，从个体层面界定了员工沉默的概念，即员工有意识地隐瞒自己所知道的信息时，所形成的与上级缺乏交流的状况。Dyne在此基础上对员工沉默进行了更深入的研究，他认为沉默行为是员工在慎重考虑、权衡利弊之后做出的选择。我们推测，上级无礼行为作为消极领导行为的一种，会损害员工的自尊感、降低他们的工作满意度，导致员工压力增大，恶化他们与上级之间的关系，从而在建言和沉默中本能地选择沉默。

假设1：上级无礼行为对员工沉默行具有显著的正向影响。

1.2 传统性的调节作用

传统性最早由杨国枢提出并开发出传统性测量量表，他认为受传统文化的影响，中国现代社会还是具有传统社会的文化特征，中国人在价值观方面所体现的心理特征即中国人传统性,是指个体对于习俗、规范、文化传统的接受以及尊重的程度。传统性植根于以儒家思想为主，以道、佛为辅的中华传统文化之中。主要包括五个方面:遵从权威——角色关系中应尊重、顺从和信赖权威;孝亲敬祖——孝顺父母、敬祭祖先;安分守己——自守本分、逆来顺受、接受现实;宿命自保——少管闲事以避免麻烦;男性优越——男性享有比女性更多权利。对中国组织情境下员工的管理来说，传统性是具有良好代表性的因素。我们推测，上级作为组织的一张脸，其无礼行为对员工沉默的影响受到传统性的调节作用。相对于低传统性的员工而言，高传统性可以缓解上级无礼行为所导致的员工沉默，低传统性则加剧了上级无礼行为所导致的员工沉默。因此，我们提出如下假设：

假设2：传统性在上级无礼行为与员工沉默关系间具有负向调节作用。

2 假设检验

上级无礼行为对员工沉默直接效应检验。采用层级回归的分析方法对假设检验，如表4，将性别、年龄、工作年限、学历和职位作为控.制变量放入回归模型。然后，采用逐步进入法将上级无礼行为放入回归模型。上级无礼行为与员工沉默显著正相关(β=0.748,P<0.001,M2)。因此，H1得到验证。

传统性的调节作用检验。如表1所示，上级无礼行为对员工沉默具有显著正相关关系(M4，β=0.748,P<0.001)；模型6加入上级无礼行为与传统性的交互项后，交互系数显著(β=-0.340,P<0.01)，并且△R2=0.583(P<0.001)，表明传统性在上级无礼行为与员工沉默关系间具有负向调节作用，H2得到验证。

3 结论与讨论

本研究对企业管理实践的现实意义。①研究结论显示上级无礼行为能够导致员工沉默，因此，企业的人力资源实践应该从杜绝或减少上级无礼行为着手。②重视员工的价值观管理。特别是当下企业“80后”、“90后”的新生代员工已经成为主力军，他们的传统性程度将更加模糊。对于这些低传统性的新生代员工，组织应更加关注他们的情绪问题。③作为一名理智的员工，面对上级的无礼行为时，员工可以先反思自己的表达方式和表达场所是否合适并私下与上级沟通，积极表达自己的观点，了解上级的想法，既要注意保留上级在其他员工面前的权威，又要充分表达自己的真实想法。

参考文献：

[1] Morrison E W,Milliken F J.Organizational Silence:A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World[J].The Academy of Management Review,2000,25(4):706-725.

[2] Pinder C C,Harlos K P.Employee silence:Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice[J].Research in Personnel and Human Resources Management,2001(20):331-370.

[3] Dyne L V,Ang S,Botero I C.Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs[J].Journal of Management Studies,2003,40(6):1359-1392.