我国公立医院与民营医院卫生人力资源配置比较分析<br/>——以湖北省为例

我国公立医院与民营医院卫生人力资源配置比较分析
——以湖北省为例

2016-09-16刘毅俊林振威方鹏骞

中国医院 2016年7期

■ 刘毅俊林振威方鹏骞③

我国公立医院与民营医院卫生人力资源配置比较分析
——以湖北省为例

■ 刘毅俊①林振威②方鹏骞②③

公立医院民营医院卫生人力资源人力资源配置

目的：以湖北省为例，对比分析国内公立医院与民营医院卫生人力资源的配置及存在的问题，并有针对性地提出相关对策。方法：通过现场调研和函调相结合的方法收集相关数据，并对湖北省2013年公立医院与民营医院卫生人力资源的配置状况进行描述分析和2检验。结果：湖北省民营医院人力资源配置与公立医院在年龄、工作年限、学历和职称方面存在差异性，且公立医院优于民营医院。结论：相对于公立医院，民营医院应当实施前瞻性的招聘策略，建立医院人才库，为人才发展提供平台，塑造良好的医院文化，切实推行医师多点执业。

【Key words】public hospitals， private hospitals， health human resources， human resources allocation

【Abstract】Objectives: To compare the allocation of health human resources and analyzed the existing problems between public hospitals and private hospitals in Hubei province， and put forward relevant countermeasures. Methods: Joint methods of field investigation and confirmation letter were used to collect data. Health human resource allocation in public hospitals' and private hospitals' in Hubei in 2013 was described and discussed， and Chi-square test was conducted. Results: There was dif erent in terms of age， working years， record of formal schooling and title between private hospitals and public hospitals in Hubei province， and the public better than private hospital. Conclusions: Compared with public hospitals， private hospitals should implement proactive recruitment strategy， establish hospital talent pool， provide a platform for talent development， shape a good hospital culture.

Author's address：Healthcare Reform Office， Health and Family Planning Commission of Wuhan， No.20， Jianghan North Road， Wuhan，430014， Hubei Province， PRC

为了满足人民群众不断增长的医疗卫生服务需求，切实解决“看病难、看病贵”的问题，2009年我国拉开了新一轮医改的序幕，在不断进行公立医院改革的同时，政府正逐步鼓励和引导民营医院的发展［1-2］。2010年，国务院发布的《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》指出，要放宽社会资本举办医疗机构的准入范围，促进非公立医疗机构持续健康发展［3］。截止2013年底，我国民营医院总数已达11313家，占医院总数的45.8%［4］，从数量上与公立医院平分秋色，表明民营医院已经成为我国医疗卫生事业的重要补充部分，发挥着越来越重要的作用。但是，与公立医院相比民营医院的发展还存在着许多问题，特别是人力资源结构的不合理、优秀人才的匮乏以及体制机制的问题等制约着民营医院的发展。本文通过对比分析湖北省公立医院与民营医院卫生人力资源的配置情况，探讨湖北省公立医院和民营医院卫生人力资源存在的问题，并提出相应的对策，为湖北省乃至全国卫生人力资源队伍的建设和发展提供科学依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象和内容

通过现场调研和函调相结合的方法收集湖北省各地市州卫生计生委、各县（市）卫生计生局、地级市和省会城市所属的区及其辖区内所有公立医院和民营医院卫生人力资源配置的相关数据。调查的具体内容包括卫生人力资源的数量、结构、人力梯度建设等。

1.2 调查方法

1.2.1 定量调查。采用自填问卷的调查形式，由被调查者填写统一设计的调查表。调查内容包括民营医院卫生人力资源基本情况（数量、结构）。

1.2.2 定性调查。主要包括专题小组讨论和半结构式访谈，了解民营医院卫生人力资源数量、结构、人力现状、面临的主要问题及解决对策。

1.3 分析方法

首先，一部分数据采用EpiData3.1建立数据库，并双机录入相关数据，另一部分数据直接录入到Excel表格中。其次，使用SPSS19.0和Excel软件对数据进行描述性分析和卡方检验。

2 结果

2.1 湖北省公立医院与民营医院总体情况对比分析

2013年湖北省公立医院和民营医院在人力资源总体构成上的差异具有显著性（χ2=14.416，P＜0.01），主要体现在卫生技术人员、注册护士、管理人员和工勤技能人员在构成比上的差异。其中，湖北省民营医院卫技人员占总在岗人数的79.2%，小于湖北省公立医院卫生人员占总在岗人数的比例84.3%；注册护士占卫生技术人员的37.6%，没有达到《医院管理评价指南（2008版）》（以下简称指南）规定的50%［5］。湖北省民营医院执业（助理）医师和注册护士的比例为1∶1.3，小于目前全国医院医护比1∶1.4［6］和湖北省公立医院的医护比1∶1.5，更小于亚洲平均医护比和WHO建议的标准（医护比1∶2），而英国、德国、日本和我国香港地区的医护比都超过 1∶4，芬兰、挪威等国家医护比甚至超过了 1∶6［7］。2013年湖北省公立医院管理人员占卫生人员总数的比例为5.6%，而民营医院管理人员的这一比例则为8.7%。

2.2 湖北省公立医院与民营医院性别构成对比分析

2013年湖北省民营医院卫生人员的性别比例与公立医院卫生人员的性别比例差异具有显著性（χ2=32.362，P＜0.01），公立医院的男女性别比为1∶2.2，而民营医院的性别比接近1∶1，公立医院女性的比例要明显多于民营医院。2013年湖北省公立医院与民营医院的执业（助理）医师、注册护士和管理人员在性别比例方面没有明显差异，其中执业（助理）医师男性的比例都明显多于女性，管理人员男女性别比接近1∶1。

2.3 湖北省公立医院与民营医院年龄构成对比分析

在年龄构成方面，湖北省公立医院和民营医院在卫生人员总数（χ2=106.773，P＜0.01）、执业（助理）医师（χ2=214.225，P＜0.01）和注册护士（χ2=93.855，P＜0.01）的差异均具有显著性。从卫生人员总数的年龄结构来看，湖北省民营医院≤25岁和≥55岁年龄组的卫生人员明显多于公立医院同一年龄组的卫生人员，比例分别为23.1%和14.3%，占民营医院卫生人员总数的37.4%，而公立医院这一比例仅为18.7%，远远小于民营医院比例。从执业（助理）医师的年龄结构来看，民营医院和公立医院的差异更加显著，民营医院中≥55岁的执业（助理）医师占医师总数的27.6%，是公立医院中≥55岁的执业（助理）医师占医师总数的4倍；而民营医院中尚有3.9%的护士≥55岁，是公立医院的7.8倍。表明相对于公立医院，湖北省民营医院中，年轻卫生技术人员和老年卫生技术人员占比相对较大。详见表1。

表1 湖北省公立医院与民营医院年龄构成对比分析

其原因在于相对于公立医院，当前民营医院的人才主要来自于从公立医院离退休的高职称专家和从医学院校刚毕业的大中专生［8-9］，这样就形成了年老退休返聘的多、年轻刚毕业的多，而经验丰富、知识结构合理的中青年骨干人才少的“哑铃”型人才结构［1 0-1 1］，不符合橄榄型的人员年龄结构分布要求。年龄结构不合理，这反映出民营医疗机构没有建立起合理的人才阶梯，卫生人员流动性大，人才队伍不稳定，难以吸引经验丰富的医学骨干人才的固有特点。这样就形成一个人才怪圈∶骨干层的交接总是在一拨又一拨的退休者中进行，形不成人才梯队。

2.4 湖北省公立医院与民营医院工作年限构成对比分析

湖北省公立医院与民营医院的卫生人员在工作年限构成方面差异具有显著性（χ2=19.770，P＜0.01），民营医院中工作年限＜5年和≥30年的卫生人员的比例均大于公立医院。在执业（助理）医师（χ2=73.136，P＜0.01）和注册护士（χ2=51.852，P＜0.01）方面，这种差异更加显著：民营医院中20.5%的执业（助理）医师工作年限≥30年，而公立医院中仅有10.4%的执业（助理）医师工作年限≥30年；民营医院46.3%的注册护士工作年限＜5年，大于公立医院中工作年限＜5年的注册护士。

2.5 湖北省公立医院与民营医院学历构成对比分析

在学历构成方面，湖北省公立医院和民营医院在卫生人员总数（χ2=219.931，P＜0.01）、执业（助理）医师（χ2=488.952，P ＜0.01）和注册护士（χ22=192.238，P＜0.01）的差异有显著性。总体来看，湖北省民营中尚有73.0%的卫生人员仅拥有大专及以下学历，明显高于公立医院；且民营医院中仅有1.2%的卫生人员拥有硕士及以上学历，明显低于公立医院。在执业（助理）医师方面，公立医院中拥有硕士及以上学位的卫生人员占31.0%，是民营医院的9.1倍，而民营医院中尚有15.9%的卫生人员为中专及以下学历，不符合《中国卫生人力发展纲要（2001-2015）》的目标：到 2015年医生要全部达到大专以上学历水平［12］。民营医院中尚有35.8%的卫生人员为中专及以下学历，没有拥有硕士或者博士学历的卫生人员，有64.2%的注册护士拥有大专以上学历，低于2013年我国医院护士的总体学历（2013年我国医院64.6%的护士拥有大专以上学历［9］），基本符合《中国护理事业发展规划纲要（2011-1015 年）》的规定：到2015年，全国护士队伍中，大专以上学历护士应当不低于60%。

但是，相较于公立医院，民营医院医生和护士的学历层次相对较低，更远远低于国外发达国家的医务人员学历水平［12］。当然，这与目前民营医疗机构过于弱小，没有国家相应政策支持密不可分。在目前环境下，医保定点政策对民营医疗机构大都实行双重歧视，民营医疗机构自身的管理也不够规范，相比公立医院，竞争力明显不足，更难吸引高端人才。

2.6 湖北省公立医院与民营医院职称构成对比分析

在职称构成方面，公立医院与民营医院存在一定差异。2013年湖北省民营医疗机构卫生技术人员中，尚有16.2%的人没有职称，拥有高级职称、副高职称、中级职称、初级职称的卫生技术人员相对比例为1∶4∶14∶26。执业医师中，拥有高级职称、副高职称、中级职称、初级职称的卫生技术人员相对比例为1∶4∶8∶5。一般情况下，医生要求正高∶副高∶中级∶初级的比例应达到1∶2∶4∶6 或者 1∶3∶5∶7，所调查医院高级别的人员非常欠缺，人才金字塔过于陡峭，高级职称人员过少，且初级职称的储备医师力量相对不足［13］。注册护士这一相对比例为1∶20∶193∶630。与卫生部颁布的护理人员正高、副高、中级、初级职称比例 1∶3∶5∶7 及世界卫生组织倡导的高、中、初级职称比1∶3∶l 差距甚远，护理人员职称结构不合理，高级职称护理人员数量不足，这将严重影响护理管理和护理服务质量。由于民营医疗机构的特殊性导致人员职称结构偏初级甚至无职称，且在民营医疗机构中职称晋升几率不大。详见表2。

表2 湖北省公立医院与民营医院职称构成对比分析

3 讨论

3.1 实施前瞻性招聘策略，建立医院人才库

就目前而言，大部分民营医院在与公立医院的竞争中处于弱势地位，如何以较低的成本吸引并留住人才是民营医院不得不考虑的问题之一。通过实施前瞻性的人才招聘策略［14］，可以降低成本建立医院需要的人才库。前瞻性的人才招聘要根据医院一定时期的发展规划，确定医院的人才需求，包括人才的数量、结构、能力和水平等，通过各种途径而提前进行的储备人才策略。在前瞻性招聘策略的实施过程中，一方面，民营医院应注重引进学科带头人，创造一切条件吸引具有较强科研能力和丰富临床实践经验的重点人才；另一方面，民营医院要选拔招聘适合医院发展的可塑性人才，有计划地吸收应届优秀毕业生，并注重对基层人员的培养，丰富为医院可持续发展提供人才保障［15］。首先，民营医院可以在大学设立奖助学金帮助贫困医学生完成学业，以吸引优秀医学人才。其次，民营医院可以为大学毕业生提供临时或短期实践和临床实习，进而成为医院发展的人才聚集、锻炼、储备、输送的平台。最后，民营要有长远的人才发展观，医院可以通过与知名专家、医院建立联系，积极聘任国内外知名专家来院交流坐诊、开展院际合作项目、实施院际交流等，确保人才引进渠道的畅通，建立自己的高级人才库［16］。

3.2 构建适宜人才培养机制，为人才发展提供平台

医务人员属于高级专业人才，具备较强的个人能力和不可替代性，有强烈的实现自我价值的愿望。根据马斯洛层次需求理论，除了满足低层次的需要［17］，如生理和安全需求等，还应该注重医务人员自我实现的高层次需求。因此，民营医院应构建适宜的人才培养机制，建立长效而开放的人才培养机制，制订长期培训计划，高标准、严要求，为人才发展提供平台，杜绝短视行为。民营医院应针对不同医务人员的需求有针对性地进行培训。结合医院的发展以及医务人员自身的愿望和条件制定职业规划，为医务人员的发展指明方向，建立完善的进修培训和科研体系，积极为医务人员进修和科研提供条件，全面提高专业技术人员的医疗水平和创新能力。一方面，可以对人才进行短期培训，除了国内培训机会，还应该资助潜力大的中青年人才出国学习，把国际最新医学研究成果运用在学科工作中。另一方面，为想继续深造的医务人员提供机会和保障。除此之外，还要设立人才培养基金，为科研项目提供专项资助经费，提高医疗人才的科研能力和专业水平。最后，要加强医务人员人文素养提升，使得专业技术人员的理论水平和专业技能不断提高。

3.3 塑造良好医院文化，增强员工归属感

毫无疑问，民营医院是以追求经济利益为导向，但是医院作为一个特殊的机构，承担着救死扶伤的重任，在追求经济利益的同时，还应注重医院的社会效益，考虑它的长远发展。民营医院应该积极塑造医院良好的文化，把员工的价值观念、道德规范、工作态度、行为倾向和生活方式引导到符合民营医院要求的正确轨道，以把员工和医院的追求紧紧联系在一起，增强员工对医院的责任感、使命感和归属感。由于许多专家再次离开民营医院的主要原因是医院投资者过分强调经济利益，因此民营医院在追求经济利益的同时，应该注重社会效益，塑造良好的医院文化，加强医院的学术氛围，有意淡化经济意识，鼓励专家以创立学科品牌为主，立足医院的长远发展［18］。

3.4 切实推行医师多点执业，合理配置人力资源

为了促进医疗卫生人才的合理流动和配置，缓解卫生人才分布不均的现状。2009年，卫生部发布了《关于医师多点执业有关问题的通知》，2011 年又公布了《关于扩大医师多点执业试点范围的通知》，致力于让医生真正成为独立执业的自由人，能够在公立医院和民营医院之间流动起来，使医生人力资源得到合理配置［19］。但是，医师多点执业政策还未切实推行，特别是在一些医疗资源相对不足的地区。而且，该政策的实施主要是针对公立医院改革，以促进公立医疗资源的合理分配，没有提及如何通过医师多点执业来缓解民营医院人才引进难的问题。切实推行医师多点执业政策，促进医疗资源，特别是卫生人力资源的合理流动，是解决资源分布不均，促进民营医院发展，最终缓解人民群众“看病难、看病贵”的重要举措。

［2］冯文，杨辉，张拓红，等.民营医疗机构发展的策略选择［J］.中华医院管理杂志，2003，19（9）：30-32.

［3］国务院办公厅.国务院办公厅转发发展改革委卫生部等部门《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构意见的通知》［EB/OL］.（2010-12-03）［2016-03-15］.http：//www.gov.cn/ zwgk/2010-12/03/content_1759091.htm.

［4 国家卫生和计划生育委员会.中国卫生和计划生育统计年鉴［M］.北京：中国协和医科大学出版社，2014.

［5］卫生部.卫生部关于印发《医院管理评价指南（2008版）》的通知［EB/OL］. （2008-06-03）［2016-02-15］.http：//www.moh.gov. cn/mohbgt/pw10807/200806/36242.shtml.

［6］新华网.2015年国际护士节座谈会在京召开［EB/OL］.（2015-05-12）［2016-02-15］.http：//news.xinhuanet.com/ politics/2015-05/12/c_127790265.htm.

［7］刘华平，巩玉秀.护理人力资源现状分析和配置标准研究［J］.中国护理管理，2002，5（4）：22-25.

［8］肖源，龚勋，程勇，等.我国民营医院生存和发展现状述评［J］.医学与社会，2008，21（3）：19-21.

［9］吴玉婷，褚红女.公立医院与民营医院的SWOT分析及互补合作模式探讨［J］. 现代医院管理，2011（1）：18-21.

［10］卫生部人事司.中国2001-2015年卫生人力发展纲要［S］.卫人发［2002］35号，2002-01-01.

［11］苏臻颖.东莞市民营医院人力资源现状研究［D］.福建医科大学，2014.

［12］刘瑞明，雷光和，王双苗，等.民营医院人才培养、引进及管理探究［J］.卫生经济研究，2012（12）：26-29.

［13］鲁虹，金兴.上海市民营医院现状和发展研究［J］.中国医院管理，2006，26（12）：11-14.