论电力企业绩效考核管理存在的问题和解决措施

2016-07-14张冬

中国市场 2016年49期

关键词：奖惩绩效考核电力企业

张冬

(内蒙古超高压供电局,内蒙古呼和浩特 010080)

论电力企业绩效考核管理存在的问题和解决措施

张冬

(内蒙古超高压供电局,内蒙古呼和浩特 010080)

电力企业绩效考核管理作为一把“双刃剑”在直接督促员工最高水平发挥工作积极性的同时,对促进电力企业持续有序发展提供了有力的保证,作用重大且意义深远。但由于绩效考核其制度本身遵循复杂而严密的一套管理程序,稍有不慎则极易出现偏差,往往导致电力企业在绩效考核实施上无法实现目标。基于此,应实事求是、科学地予以分析甄别,因地制宜地找准应对措施,最终达到绩效考核管理推动促进电力企业长足发展的目的。

电力企业；员工管理；绩效考核

1 电力企业绩效考核的现实意义

企业绩效考核制度很早就出现在企业经营管理议事日程上,电力企业更不例外。但受主客观方方面面因素的影响,尽管我们做出过积极的努力,时至今日效果却不尽如人意。企业绩效考核是通过将企业员工工作业绩与成果的综合考核评价,全面兑现对员工奖惩的内控管理制度。制度出现之初即对企业及员工能量双方共存共荣、协调发展的重要作用全面彰显,不容小觑。同为一项关乎企业生存兴衰、持续性再发展的经营管理内控制度,绩效考核管理在设计之初便表现出格调严谨、层次性强的先进性。但由于我们实际操作上受外界因素影响及主观惰性影响,一些问题不断显现,有的问题已到积重难返、事关企业生死存亡的境地,背离了此项制度的设计初衷。因此,要达到设计制度的目的,则必须实事求是、脚踏实地、科学地做出判断,严格程序的规范化操作,实现改进工作、促进电力事业发展的真正实效。而实际操作中,因其严谨性、复杂性的特点,每个步骤都容不得半点松懈马虎,否则,我们的工作则会大打折扣。实际工作中需要我们付出的努力更多,因为大量的相关因素亟须进一步做出评估考证,尤其是电力企业独有的繁杂、庞大的企业内部治理规模化建构特点,想要量中求质、严格考究每一步操作,实是一件不容易做到的事情。

2 电力企业绩效考核存在的主要问题

其一,绩效考核标准不统一,规范性差。通观国内电力企业实行的绩效考核管理体系,可归结为“神”似而“貌”不同。虽同为支撑公共事业的服务性企业,但受企业自身规模因素、企业文化差异、地域经济差别的不同影响,各电力企业在绩效考核管理上的表现参差不齐甚至千差万别。这种实行标准和规范性的缺乏,最终导致的结果是人力资源的形象迥异与企业持续性再发展的能量差距,落后企业之所以落后,问题的焦点不言而喻。

其二,绩效考核模式欠考究,操作乏力。一套行之有效的制度需要在设计与操作上齐头并进、共进双赢才能取得真正实效。而纵览目前国内供电电力企业的绩效考核办法，普遍存在这样一种现象,那就是制度能够“上墙”而实际操作流于形式。对于实际工作当中如何操作不管不顾,不闻不问。如追捧“末位淘汰”,将员工绩效视作唯一考核标准,缺乏人性化综合评估、过于生硬,于员工身心健康发展不利,极易导致内部恶性竞争,于电力企业持续性再发展更为不利。

其三,整体观念意识难到位,参与牵强。相当比重的电力企业并非出自自身发展需要引入绩效考核办法,而是迫于上面硬性指令被动参与的。这种决策层工作主动性的落伍偏差,导致一线员工认识不足、牵强参与,问题的关键则显而易见、在所难免了。员工对所行制度的认识常常会停留于表面的牵强附会,管理层不做深入的过细文章,何来员工积极参与，甚至基本观念意识的转变。因此,导致绩效考核层层敷衍了事甚至草草收工也是事出有因。

其四,绩效考核思路无考证,指标模糊。多数电力企业对绩效考核指标完全照抄照搬，遵循简单的“拿来主义”,或者笼统提炼几个模糊性的硬性指标辖内通用。没有根据行业规律结合部门不同成果,具体细化到不同的工作岗位。这显然造成员工绩效考核难以合理甚至不公平。有了明确具体的工作指标,不同岗位员工工作中才能得心应手,才能形成你追我赶的有利竞争局面,再创佳绩、多出成效则成为可能,更成为必然。否则,不仅员工的工作积极性缺乏保障,更于企业再发展无益。

其五,绩效考核结果愁兑现,奖惩偏激。考核制度最终的目的在于奖惩兑现,在于激励先进、鞭策后进。但综观业内电力各部门绩效考核的实际操作,大部分考核结果难以兑现,奖惩基本形同虚设。企业效益好的或许能够兑现员工物质上的奖励,处罚则往往避重就轻,对后进促进无力；效益不好的企业常常将处罚过度的当作“救命稻草”,罚得员工怨声载道。权且不论两种行为出于什么样的动机,但这两种行为的偏激无论对于先进还是后进,也无论不同奖惩走入哪个极端,都会严重挫伤员工工作情绪,也是对绩效考核制度的不尊重。长此以往企业将“不企业”，员工离心离德,企业的兴旺发展何从谈起。

3 电力企业绩效考核发展走向的思考

第一,以多策并举的思路完善绩效考核格局。仅从最终业绩评判员工的整体业务能力有失水准、难以公平。作为电力企业要形成良好的发展态势离不开对高素质专业人才的全方位培养,绩效考核应从多方面入手。如综合员工的日常工作表现、工作能力、群众评价、人际交往等,进行员工全面的绩效评价,使业绩考核进一步充实、更具合理性。

第二,以群策群力的观念贯通绩效考核经纬。涵盖企业决策层、职能部门、生产车间乃至一线员工全方位对业绩考核观念认识的到位贯通,才是作为电力企业实现考核终极目标的整体保证。要在考核认识力度深度上进行递进式的观念意识转变,全面打开决策有力、政令畅通、群策群力、层次化企业管理制度的良好氛围,进一步确保电力企业绩效考核纲举目张、井然有序地综合开展。

第三,以不拘一格的模式精细绩效考核指标。作为绩效考核的指标不能过于抽象模糊,电力企业体系庞大、分工迥异更为如此。若通用统一指标则让人举手无措。因此,必须使用量化、不拘一格的考核指标,精细上至管理决策层、下到职能部门具体操作人员,人人明确各自的指标要求,时刻对比工作开展情况，查漏补缺、促进提高。特别对工作主动性、创造性是一个有力的推促,工作积极性可以普遍大增,最终为电力企业的整体发展带来源源不断的不竭动力。

第四,以面面俱到的奖惩落实绩效考核力度。现行情况下,国内电力企业绩效考核落实到最终实施层面处还远远不够、问题较多。今后,企业要长远发展,不仅要全面落实好物质奖惩,还应着手推崇精神奖惩。员工工作能力与自身素养全面发展离不开精神文明建设,要拓宽激励、奖惩方式。如定期开展道德培训、思想交流等。同时,企业必须兑现诺言,必须做到奖罚分明。

第五,以卓有成效的实践明了绩效考核成效。理论上讲,电力企业绩效考核走到这一步,设计应该较为完善，结果也是令人满意的,做到这一点不能不说我们付出了艰辛的努力。但依据科学的发展观，仅凭完整的理论思路还远远不够,必须经过实践的考验。据此,我们必须做好实践文章。可将绩效考核运用微机化程序具体实施,依托信息化的时代管理“脉搏”,详细量化简洁绩效考核成效。并结合实践具体落实、健全操作细节,最终形成快捷、明了的展示结果。