朱秀兰

摘要：企业创新激励政策的实施与员工创新活动的开展密切相关。在相关研究基础上，运用演化博弈理论，构建出以企业和员工为主体的博弈模型，分析了八种情况下该博弈系统的演化路径和稳定状态，探析了员工主动创新行为的企业激励机理，为企业制定创新激励政策、提升员工创新效益提供依据。

关键词：激励；创新；主动创新；演化博弈

一、引言

中国企业依然存在过度依赖要素投入、盈利能力差、产品同质化严重等发展瓶颈。自主创新成为企业发展模式变革的重要途径，员工则是企业创新活动的执行者。目前，国家“双创”战略的提出给企业实施创新提供了机遇。然而，企业激励员工创新不仅需付出较高成本，同时由于信息不对称，企业并不能确定创新激励政策能否得到员工支持。另一方面，员工个体差异性较大，部分员工可能在企业激励驱动下被动实施创新，部分员工即使没有企业激励也会主动产生创新行为。因此，关于企业激励与员工创新的问题具有典型的博弈特征。

从员工个体视角探究企业创新的内在机理是企业创新研究领域的主流方向之一。如Deci等（2008）认为外部激励能够促使员工产生创新动机内化的认同感；张学和等（2013）分析了员工迫于上级要求而产生应付或应对性创新的现状；赵斌等（2012）认为员工主动创新的关键在于自发性。还有部分学者从创新动力协同、知识产权制度、知识合作剩余等视角分析了企业创新的动力，认为企业创新应以员工个体创新为行为载体。

综上所述，本文引入演化博弈理论，构建以企业和员工为主体的博弈模型，并在多种情况下分析博弈系统的演化路径和稳定状态，以期为企业创新理论和实践的结合提供更有效的借鉴和参考。

四、结论

本文基于演化博弈理论，分析了八种情况下企业激励员工创新行为的策略选择问题，主要得到：第①种情况系统存在两个稳定点，即企业激励、员工创新以及企业不激励、员工不创新，是一种较为理想的博弈结局；第②③④种情况系统只存在一个稳定点，即企业不激励、员工不创新，是不理想的博弈结局，企业和员工均应努力避免导致该结果发生的条件；第⑤种情况系统只存在一个稳定点，即企业激励、员工创新，也是一种良性的博弈结局；第⑥种情况系统不存在稳定点；第⑦⑧种情况系统只存在一个稳定点，即企业不激励、员工创新，此时企业的创新氛围较为压抑，员工从事创新活动主要目的在于自我价值的提升。

参考文献：

[1]Deci E L， Ryan R M. Facilitating optimal motivation and psychological wellbeing across lifes domains[J].Canadian Psychology，2008（01）.

[2]张学和，宋伟，方世建.成就动机理论视角下的知识型员工个体创新绩效实证研究——基于部分科技型组织的调查数据分析[J].科学学与科学技术管理，2013（34）.

[3]赵斌，付庆凤，李新建.科技人员心理资本对创新行为的影响研究：以知识作业难度为调节变量[J].科学学与科学技术管理，2012（03）.

[4]李柏洲，董媛媛.基于协同论的企业原始创新动力系统构建[J].科学学与科学技术管理，2009（01）.

[5]王德应，刘渐和，王成军.基于知识产权制度的企业技术创新动力系统研究[J].科技进步与对策，2009（26）.

[6]李翠娟，徐波.基于知识合作剩余的集群企业创新动力研究[J].科学学与科学技术管理，2009（12）.

[7]Maynard Smith J.The Theory of Games and the Evolution of Animal Conflict. Journal of Theory Biology，1974（47）.

（作者单位：内蒙古乌海市就业服务局）