文／叶丽洁 蒋城颖

叶丽洁，国网浙江省电力公司经济师，从事项目经营和管理工作。

蒋城颖，国网浙江省电力公司高级经济师，从事项目管理工作。

想要充分调动海外项目中外派员工的工作积极性，保持企业的竞争优势，必须关注其满意度提升。本文作者结合已有经验提出了有针对性的几点建议。

随着世界经济一体化速度的加快，无论是国内还是国际市场，中国企业都面临着更多的竞争。相比而言，中国企业在国外生存的环境将更加严峻，挑战将更加巨大。想要建立和保持企业在国外市场的竞争优势，就必须调动外派员工的工作积极性，提高外派员工满意度。

国网浙江省送变电工程公司（以下简称公司）是一家具有60年历史的国有电力施工企业。随着经济全球化的发展，公司积极利用既有资源，积极开拓市场，参与国际竞争。近年，公司参与建设巴西500千伏亚马逊河大跨越输电线路工程，其中包含需要组立2基高度均为296米钢管塔的“南美洲第一输电高塔”项目。为了顺利完成该项目，公司先后外派了上百名员工参与建设。在此过程中，如何提高这些外派员工满意度，使他们和公司在国际竞争中共同进步，已成为公司和员工共同关注的重要课题。本文旨在通过实际工作中获得的经验和教训，就如何提高海外项目外派员工满意度，提出一些有针对性的建议。

建立科学的外派员工选拔体系

挑选合适的人员作为外派员工参与到海外工程项目中是提升外派员工满意度的第一步。首先，科学的外派员工选拔体系选拔标准应当包括外派意愿、家庭情况、个性特征、文化适应力以及专业知识和技能五个因素。外派意愿，即接受外派任务的意向或意愿，若拟外派员工被迫接受任务，其个人的职业生涯规划与外派任务不能有效匹配，外派任务的失败很难避免。家庭情况是影响候选人外派意愿和外派胜任力的重要要素，若配偶不满意其长期在国外生活、无法顾及家庭，导致员工工作精力分散，也很容易造成外派任务失败。另外，外派员工对其子女的就学或课外活动的担忧，会导致外派员工压力增加。考虑到公司外派员工必须长期协作在国外完成一个工程项目，个性特征应倾向于有责任感、开放度高、情绪稳定、愿意学习新事物、乐于与人沟通。文化适应力包括熟悉并适应东道国的政治形势、法律政策，语言以及历史文化，风俗习惯等。专业知识和技能指外派员工必须具备过硬的专业知识，丰富的阅历和实战经验。

其次要结合实际科学安排外派。根据问卷调查和实际研究结果表明，外派员工中年轻的、工作年限短的、外派时间短的、未婚的、本科学历的外派员工满意度明显较高。因而，在今后的国外项目中，可以相应增加这样人员的比重。同时，随着对国外项目施工的熟悉，可以适当招聘一些东道国员工参加施工，降低人工成本。这样合理地、短期根据需要地使用一些东道国员工将会有助于项目的顺利进行。

最后要有一套实用而科学的招聘选拔方法。公司在经过了面谈和评鉴后，可以通过性格测试、关键事件判测法等方法，根据候选人的实际情况与应聘岗位设计问题，不仅仅只提抽象或引导性的问题，而是在过程中适当施压，全面考察候选人个性特征和情绪控制力等；也可以通过情景模拟法，通过角色扮演和无领导小组讨论等形式，动态情景模拟可以测试出在静态测试中无法看到的文化适应力。

实施系统化的培训策略

培训是一项系统工程，也是外派员工能否良好适应外派环境、完成外派任务的保障。首先，公司应在年度国外项目预算中制定好培训计划，培训计划应当以外派员工的短期和长期需求为基础。其次，培训不仅只局限于业务技能和当地文化风俗习惯、语言，而且须进一步提高外派员工的沟通能力、人际交往能力、学习新知识的能力以及处理家庭问题的能力等软技能。外派员工能否得到家庭的支持直接关系员工的工作积极性。因而，培训过程中应增强外派员工自身的“抗风险”能力，尽量降低家庭因素对外派员工的不利影响。外派员工的家庭问题一般包括配偶和子女对其外派的适应性、子女的教育问题和双方分隔两地对家庭造成的影响等方面，公司在组织培训时也可适当增加一些家庭成员共同参与的活动。最后，培训还应是多途径的，可以采用如面谈、标准化测试、跨文化角色扮演、评鉴中心技术、国外短期实习等多种手段；可以采用书籍形式、影音形式、互联网技术等多种形式；还可以采用集体培训和个体培训两者结合的方式，既做到普遍性，也照顾到个人的特殊性。

外派员工的培训内容还应该根据不同的外派阶段有所不同。在外派前的准备阶段，主要是进行对东道国的介绍培训，包括语言培训、文化意识背景培训、历史地理知识培训和生活条件介绍，其中又以语言培训和文化意识背景培训为主；在外派工作阶段，应该进行持续性开发培训，包括企业培养使用计划、职业生涯开发计划和技能扩展培训，消除外派员工担心国外工作不利于其职业生涯开展的担心，并提高其相应业务技能；归国前，主要应当进行回国调整培训和工作安置准备培训，具体内容包括消除文化休克、接纳和安置，以使外派员工从外派工作生活的经历中摆脱出来，尽快地消除他们在接受本国工作和生活时可能产生的障碍。

创建基于目标的绩效考核和薪酬体系

由于地域相差太远，对外派员工的绩效考核往往是公司容易忽视的一环。目前公司的巴西项目主要依据最终的业绩判断外派员工是否称职。然而，这种做法往往容易让员工觉得不公平。因此，公司应该建立一套客观有效基于目标的考核体系。让外派员工知道每个阶段到底要完成什么。在外派之前，可以制定出一个总体的战略目标，明确完成的时间，然后分解为阶段性的子目标，清晰列出完成目标所需的人、财、物，尤其要考虑当地各方面的支持情况，包括经济发展程度、相关法律政策等。同时，还需提前考虑到实施过程中可能出现的困难，并分析这些困难会产生多大的影响，哪些困难是可控的，哪些困难是不可控的。评估手段也应该是定量与定性相结合，做到客观且公正地衡量外派员工的绩效。

引入职业生涯规划管理

公司大多数的员工选择外派主要是为了获得跨国化的管理经验，促进个人未来的职业发展。因此，对于员工来说薪酬激励固然重要,但并不是最关键的因素。长远来看，想要真正提高“成长晋升”方面的员工满意度，帮助员工进行有效地职业生涯规划和管理，努力为其创造一个事业发展的机会和平台十分重要。

引入职业生涯规划管理，需要从公司和外派员工个人两方面着手。公司应做到明晰外派员工的职业期望， 合理处理员工现实与期望之间的冲突，尽量使两者达到一致，避免员工产生挫败感。通过基于目标的绩效考核体系帮助员工清楚地认识到自身期望与现实的距离，帮助员工量身打造可实现的职业规划。外派员工个人方面则要做到自我负责，自我评价以及适时地自我调整。自我负责，就是要以负责的态度完成外派工作，而非仅仅将外派工作看作是一项强制性的“任务”，也绝不允许当作一次免费外出旅游的机会。自我评价是指在上级、同事、朋友和家人的帮助下客观评估自身实际能力，避免不切实际的期望。适时地自我调整则要求外派员工依据外部环境的变化，作出相应的反应和变化。只有真正通过从公司与个人两方面共同的努力，外派员工的职业生涯规划与管理才能发挥作用。

丰富外派工作内容

远在异国他乡，缺乏挑战性的工作往往会使人感到厌烦，太过具有挑战性的任务，则容易使人因挫败感而丧失信心。只有经过一定努力才能完成的工作，即适度挑战性的工作，会让大多数员工领悟到工作的乐趣及完成工作的成就感。公司可以通过轮换工作岗位和拆解组合工作任务等多种方法对既有工作进行再设计，使单调乏味的工作变得内容丰富而具有挑战性。如定期轮换工作，将外派员工在技术水平相似的不同工作岗位之间调配，发展多样化技能等。

营造关爱员工的氛围

远离祖国和亲人，海外项目外派员工比常人更需要群体的温暖。为员工提供良好的工作环境和足够的工作支持，使员工安心、放心和全心工作，也是提升外派员工满意度的关键。为此，公司总部和国外项目部之间应多建立联系，及时通报信息，交换意见，通过定期举行工作会议等形式有效的沟通，让全体外派员工感到他们的建议得到重视，从而帮助其获得满足感，进而达到提高员工工作积极性和满意度的目的。此外，公司要重视外派员工的身心健康，注意缓解其工作压力，通过制度保障，为员工解除后顾之忧；适时开展各类小型集体活动，在丰富员工生活的同时培养他们勇于与恶劣环境奋斗的竞争精神。

哈佛大学曾做过一项调查研究，结果表明员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点。在激烈的市场经济竞争中，公司的每一个前进步伐，海外市场拓展的每一寸都必须依靠员工的努力工作，因而最大限度地吸引和保持各类人才，尽可能提高他们的满意度，激发他们的创造性和工作热情，是十分必要的。希望这些通过对公司巴西项目外派员工进行的满意度调查获得的经验教训能为其他中国国际工程承包商的外派员工管理提供一些有益的思路和借鉴。