基于主基二元法构建三级医院护士长绩效考核体系的研究

2016-05-09杨贵荣黄桂园

护理研究 2016年12期

韩　冰，杨贵荣，黄桂园

韩冰，杨贵荣，黄桂园

摘要：[目的]对三级医院护士长绩效考核指标进行界定，建立一套科学、全面、易操作的护士长绩效考核指标体系。[方法]在主基二元法理论的指导下，应用文献资料法、访谈法、德尔菲(Delphi)专家咨询法以及层次分析法，确定指标内涵及权重，形成护士长绩效考核指标体系。[结果]构建的护士长绩效考核指标体系有主要绩效和基础绩效2个主维度，13个一级指标，38个二级指标；其中主要绩效又分为显性绩效、临时任务、工作短板3个子维度。[结论]本研究构建的指标体系能够客观、全面地反映当前三级医院护士长的职能和责任，有利于提升护士长管理水平，提高护理质量。

关键词：主基二元法；三级医院；护士长；绩效考核；指标体系；德尔菲；访谈

Study on construction of performance evaluation system for head nurses in third grade hospitals based on main-basic binary method

Han Bing,Yang Guirong,Huang Guiyuan

(Nursing Department of Medical College of Shihezi University,Xinjiang 832000 China)

AbstractObjective:To define the performance evaluation indexes of head nurses in third grade hospitals,and establish a set of scientific and comprehensive head nurse performance evaluation index system,and it was easy to operate.Methods: Under the guidance of main-basic binary method,the method of literature,interview,Delphy (Delphi) expert consultation and analytic hierarchy process were used to determine content and weight of the index,and formation of head nurse performance evaluation index system. Results: The performance evaluation index system of head nurses had the 2 main dimensions including main performance and basic performance,13 primary indicators,38 secondary indicators;the main performance was divided into three sub-dimensions including the dominant performance,temporary task and short board.Conclusion: the index system constructed in this study could objectively and comprehensively reflect the management level of the head nurses and improve the quality of nursing.

Key wordsmain-basic binary method;third grade hospitals;head nurse;performance evaluation;index system;Delphy;interview

绩效考核是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果回馈给员工的过程[1]。护士长作为医院管理体系中的基层管理者，其工作质量直接影响科室的护理质量、科室业绩、护士工作效率以及护理队伍的凝聚力，进而对医院的护理管理和医疗质量产生影响，而三级医院作为提供高水平专科性医疗服务和执行高等教育、科研任务的医院，护士长的责任尤为重要。因此，如何公正、有效地考评护士长的绩效成为当前护理管理者面临的重要问题。主基二元法将绩效分为主要绩效和基础绩效，主要绩效指对岗位和部门能起到关键的作用，由显性业绩、工作短板和临时任务组成[2]，其中显性业绩指护士长工作的主要方面及工作重点，是判定优秀护士长的重要依据；工作短板是明显制约显性业绩提升的项目；临时任务是因计划调整或上级安排的临时工作任务。基础绩效是岗位和部门的基本工作要求，是判定护士长工作是否合格的依据。主基二元法具有突出重点、兼顾基础且操作简单的优点[3]。本研究基于主基二元法对三级医院护士长绩效考核指标进行界定，旨在建立一套科学、全面、易操作的护士长绩效考核指标体系，为医院护理绩效管理提供依据。

1方法

1.1初步界定指标体系成立课题小组，由研究者本人及导师组成，主要任务是初步界定指标内容、选择专家、编制专家咨询表、收集数据并进行分析。本研究借助中国学术期刊网、万方数据库、谷歌学术、PubMed及卫生部等相关网站收集与护士长绩效考核相关资料，并根据《三级综合医院评审标准实施细则》《医院护理规章制度与职责汇编》等筛选护士长绩效考核指标。通过目的抽样法，选取新疆维吾尔自治区石河子市某三级甲等医院2名科护士长以及6名资深护士长进行半结构式访谈，对访谈内容进行分析、归纳和提炼，结合文献资料法筛选指标。在主基二元法的指导下对护士长的主要绩效和基础绩效的内容进行界定，初步拟定护士长绩效考核指标，包括主要绩效和基础绩效2个主维度，共计14个一级指标、53个二级指标。

1.2确定指标体系采用德尔菲(Delphi)专家咨询法。

1.2.1设计函询问卷将初步拟定的指标设计成专家函询问卷，主要包括：①问卷说明，即本研究的目的、意义、研究内容以及专家意见的重要作用。②主体内容，包括填表说明、显性业绩指标咨询表、工作短板指标咨询表、临时任务指标咨询表、基础绩效指标咨询表和专家基本情况，第2轮问卷增加了结果反馈和确定一级指标权重的内容。指标的重要程度根据李克特5分度量法(Likert 5-scale)分为5个等级：很重要、重要、一般、不重要、很不重要，依次赋值5分、4分、3分、2分、1分；专家的判断依据主要从同行了解、工作经验、理论分析和直观感觉4方面分大、中、小3个级别进行评分；专家对指标的熟悉程度分为很熟悉、熟悉、中等熟悉、不熟悉、很不熟悉5个等级[4]。

1.2.2选择函询专家为保证专家的代表性和权威性，本研究选择新疆维吾尔自治区及河北省6所三级医院和1所医学院的临床护理、护理管理及护理教育领域的44名专家作为函询对象。入选标准为专科及以上学历，中级及以上职称，对本课题有较全面的了解及较高的参与积极性，大力支持护理研究，愿意接受专家函询问卷。

1.2.3问卷的发放和收回将制定好的专家函询问卷以亲自发放或电子邮件的方式发给所选专家，进行第1轮函询，问卷统一发放和回收；将回收的问卷通过汇总、整理、修改后，形成第2轮专家函询问卷，再次发放，回收后再次进行综合分析，筛选指标。函询次数以专家意见一致为判断标准。

1.3指标筛选的标准指标筛选标准主要采用界值法[5]。根据各项指标重要性得分计算出专家总认可率、均数和变异系数的界值，公式：界值=均数±标准差，计算得出标准为：①总认可率>80%；②均数>4.0；③变异系数<0.2，1项或2项不符合的指标根据政策导向性、研究的系统性及数据的可获得性等原则，经专家小组讨论后进行筛检，3项不符合的指标直接删除。

1.4指标权重的确定层次分析法(AHP)的关键是两两对比各层次因素间的重要性，当出现层数过多或在每层中构成指标偏多时，对比的次数会按几何数增大，不利于专家进行判断[6]。因此，本研究确定一级指标权重是通过专家依据Saaty相对重要性等级表进行两两对比，从而求得每位专家一级指标所赋的权重，对所有咨询专家相同指标的权重进行算术平均，得出该指标的权重；二级指标权重确定是根据专家咨询问卷中专家对指标的相对重要性赋值均数，再计算其差值确定Saaty标度，最终根据AHP法的求解步骤计算得出。

1.5统计学分析利用SPSS 19.0进行统计分析，运用专家积极系数(Caj)和权威系数(Cr)对专家咨询的可靠性和代表性进行检验；专家意见协调程度用协调系数(W)和变异系数(CV)表示。计算各指标重要性的均数、标准差、认可率并运用AHP确定各指标的权重。

2结果

2.1专家的基本情况本研究提供有效问卷的专家共40名，包括护理部主任、科护士长、优秀护士长和护理教育专家。专家年龄34岁～52岁(43.27岁±4.81岁)，工作年限10年～34年(23.60年±5.76年)，副高级及以上职称28人，硕士研究生11人。

2.2专家积极系数及权威系数

2.2.1专家积极系数用问卷的回收率来表示，即参加函询的专家(Mj)与全部专家(M)之比，公式表示为Caj=Mj/M，专家的积极系数最低为50%，大于70%说明结果非常好[7]。第1轮发放问卷44份，收回42份，有效问卷40份，即专家积极系数Caj=42/44=95%，其中有15名专家提出建议；第2轮共发放问卷43份，收回40份，全部为有效问卷，经计算第2轮Caj为93%，两轮专家积极系数均大于90%，可见专家对本研究的积极性较高。

2.2.2专家的权威程度用Cr表示，由专家对指标的判断依据(Caj)和熟悉程度(Cs)2个因素决定[8]，公式为：Cr=(Caj+Cs)/2。第一轮Cr为0.92，其中Caj为0.91，Cs为0.925；第二轮Cr为0.885，其中Caj为0.88，Cs为0.89。研究表明，Cr>0.70时，说明专家对此次研究内容的权威程度大，结果可信，本研究两轮Cr均高于0.70，说明专家的权威程度较高。

2.3专家意见的协调程度和变异系数

2.3.1协调系数(W)表示所有专家对所有指标意见的协调程度，W值为0～1，W值越大表示专家的意见协调性越高[9]。对W进行显著性检验，若P<0.05，表示专家对指标的评分结果具有一致性，结果可取；反之则结果不可取。本研究结果显示，两轮的协调系数为0.232～0.357，表明专家意见较一致，显著性检验P<0.05，有统计学意义。具体见表1、表2。

表1　第1轮专家意见协调系数及其显著性检验

表2　第2轮专家意见协调系数及其显著性检验

2.3.2变异系数(CV)反映所有专家对每个指标的协调程度，由标准差与均数之比得出，变异系数越小，专家意见越一致[10]。本研究两轮专家函询的CV值分别为0.04～0.27和0.00～0.22，可见两轮专家意见较一致。

2.4护士长绩效考核指标体系的确立经过两轮专家咨询，最终形成了由主要绩效和基础绩效2个主维度，其中主要绩效分为显性绩效、临时任务、工作短板3个子维度，形成的指标体系共13个一级指标、38个二级指标。见表3。

表3　护士长绩效考核指标体系

3讨论

3.1建立护士长绩效考核指标体系的重要性2010年2月，卫生部开展以“夯实基础，履行责任，提供优质护理服务”为主题的优质护理服务示范工程活动，要求建立护士绩效考核制度[11]。《中国护理事业发展规划纲要(2011年—2015年)》[12]也明确指出：争取到“十二五”末，在公立医院建立规范的护理专业人员聘用制度、岗位管理制度、绩效考核制度、薪酬分配制度等。对护士长进行绩效考核，有利于提高其综合素质，充分调动工作积极性，保证护理管理工作科学、高效地运行。目前已有研究者从不同角度探讨并构建了护士长绩效考核指标体系，但在指标的筛选、指导理论的选择以及权重确立等方面有待进一步的完善。

3.2建立指标体系的结果分析

3.2.1主要绩效指标的确定在主基二元法理论的指导下，根据目前三级医院临床护士长的职责要求与工作重点，将护理质量、护理安全、人力资源管理、沟通协调以及创新能力作为显性业绩一级指标，护理质量与护理安全是护理管理的核心、是护士长工作的重中之重，关系到医院的生存与发展[13]，专家的认可率达到100%，这两项指标的权重也是显性业绩指标中最高的。护理质量包括基础护理质量、危重病人护理质量、优质护理服务、病人满意度等7个二级指标，考虑到基础护理和危重病人护理是护理工作的重点，优质护理服务是护理的发展方向，病人满意度则是以上内容的直接反映，病人感受的护理质量越高、护理服务越好，其满意度也就越高，7个二级指标在第2轮专家咨询中得到专家的一致认可。护理安全的二级指标中护理不良事件的防范与处置、护理风险评估能力、病人安全预警措施和护理人员职业安全防范的认可率均为100%，有专家提出将病区药品管理改为高危药品或急救药品管理，课题小组考虑到病区药品管理的范围包括这两者，所以不予以采纳。护士长作为一名管理者，要善于发现人才、培养人才、激励人才和留住人才，要努力增加团队的凝聚力，因此本研究将护理人员的排班与调配、培养与发展、绩效考核与分配以及团队建设作为人力资源管理的二级指标，第1轮咨询中有专家建议将人才的培养与梯队建设合并，经讨论予以采纳，第2轮咨询专家对各指标的认可率均高于90%，变异系数均小于0.2。目前医患关系较为敏感，有效的沟通可以避免矛盾的发生，高效的协调能力有利于提高科室内部以及科室间的工作效率，护士长作为连接病人、上下级、同事及相关科室的一个纽带，其沟通协调能力就显得尤为重要，因此将与上级、下属、同事、相关科室的沟通与协调能力、与病人及家属的沟通与协调能力作为沟通与协调的两个二级指标，从指标权重可以看出与病人及家属的沟通更为重要。此外，护士长作为护理学科的带头人，应具有创新能力，不仅要了解专科领域的新理论、新技术，还应学习科学的护理管理方法，以提升护理队伍的整体水平，提高护理质量，促进学科的发展，从专家咨询结果来看，专家对论文发表情况这一指标认可率不高，课题小组认为论文是科研能力的反映，科研能力对于培养高级护理人才，发展和创新临床护理理论及指导临床实践均有重要作用[14]，因此予以保留。

通过对8名资深护理管理者进行半结构式访谈初步将工作短板指标归纳为人岗匹配度、护理人员培训体系、护理人员学历水平和相关科室的协调合作程度4个指标。经过第1轮的专家函询，有专家指出护理人员的学历水平在经过科学有效的培训后是可以提高的，所以不应作为短板指标，经讨论予以采纳。关于相关科室的协调合作程度这一指标有专家指出与沟通协调的二级指标有重复，建议删除，经讨论决定采纳。有专家指出护士长的管理水平应作为一项短板指标，因为护士长作为一名管理者，人、事、物都是其管理内容，然而部分护士长没有系统地学习管理学相关内容，这就成为其工作的一个短板，对于专家的建议予以采纳，从指标权重也可以看出该指标的重要性。第2轮专家咨询结果显示专家对三项指标认可度较高，未提出修改意见。

临时任务指标的设计考虑到实际工作中护士长会遇到较多临时工作或突发事件，这些工作不在护士长工作计划之内，往往无法考核，就会出现做与不做或者完成的好坏等问题。将这两项列入考核指标体系，一方面可以将临时工作记录到护士长的工作当中，作为其绩效的一部分，另一方面有利于提高工作质量。咨询结果显示 “对突发事件的判断与处理”认可率为100%，指标权重也比临时工作高，说明前者更能反映护士长的能力。

3.2.2基础绩效指标的确定通过访谈和文献分析将基础绩效指标初步确定为行政及业务管理、财务及物资管理及工作态度和责任心3个一级指标。行政及业务管理包括执行力、落实医院各项规章制度、工作计划制定及落实情况等8个二级指标。护士长不仅是一个领导者，更是一个身体力行的执行者，高效的执行力是各项工作顺利进行的保证；完善的工作计划可以指导实际工作，使科室工作有条不紊地进行；规章制度起到约束、规范的作用，只有严格按照制度行事才能避免差错的发生。护士长应合理控制护理成本，带领科室人员养成节约的好风气，合理使用各种物资。在第1轮专家函询中由于专家对专业技术操作能力、台账管理及课题项目3个指标的认可率<80%、均数<4.0且建议删除的专家较多，经讨论决定删除。此外，护士长在日常繁忙的科室工作中，要有良好的心理素质、敬业公正的工作态度，不仅做到病人满意，还要得到护理人员的认可。第2轮专家咨询结果显示，16个二级指标均数均>4.0、认可率>80%，变异系数<0.2，可见专家对指标较认可。

4小结

本研究以主基二元法理论为指导，应用文献资料法、访谈法、Delphi专家咨询法以及层次分析法，确定指标内涵及权重，构建了包括主要绩效和基础绩效2个主维度的13个一级指标、38个二级指标的护士长绩效考核指标体系，该指标体系既可以使护士长聚焦重点工作，同时又兼顾基础性工作，有助于护理管理工作科学、高效地运行。

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(本文编辑崔晓芳)

(收稿日期：2015-08-31；修回日期：2016-03-20)

中图分类号：R47

文献标识码：A