高原

在经济新常态下，加强中小微企业人才开发工作，显得十分重要和急迫。从研究文献和管理实践看，中小微企业人才开发策略可分宏观、微观层面，具体有8个方面的对策性建议。本文选取福建省企业人才资源开发与管理高峰论坛中的优秀企业为案例，尝试用案例阐释中小微企业人才开发的对策建议。

一、建设服务型政府。加强政策支持和优化公共服务

要按党的十八大以来的中央精神，落实“四个全面”战略布局，树立服务型政府的角色意识，大力改善中小微企业发展环境。除在总体上要简政放权，减少审批，减免税费，降低中小微企业经营成本外，一是要政策适度倾斜，支持后发展地区，为企业发展提供资金支持与创业创新服务；二是要充分发挥支持政策合力作用，完善和优化基本公共服务，做到服务人本化、便捷化和低成本化；三是要积极搭建人才供需平台，加强中小企业家队伍建设，有效培育和引进企业需要的各类人才，为企业优秀人才提供良好的公共生活环境和生活便利，努力协调解决企业优秀人才面临的实际生活问题，在子女升学、配偶就业、提供经济型保障房或廉租房等实际问题上给予重点帮扶；四是要积极发展中介服务，推进人力资源服务，充分发挥社会团体在政策咨询、信息沟通、合作交流等方面的积极作用；五是要积极鼓励高等院校、科研院所为中小微企业提供科技创新、管理发展、人才培训等服务。

【案例1：多种措施，服务为本】福州市鼓楼区从制度、环境、资金三方面实施人才兴企战略。一是政策支持：制定出台一系列引进、选拔、服务人才的政策。二是做好服务：创业初做“保姆”，创业中做“导师”，成功后做“保安”，为给企业提供更有针对性的服务，成立了以区委书记为组长的区委人才工作领导小组，并搭建创新创业、交流合作、引才聚才等平台。三是资金投入：成立“福建创业投融资专业联盟”，为优秀中小企业提供股权融资、债券融资和上市融资等面向三大资金市场的“一站式”综合专业服务；与银行合作推出“小微企业扶持项目”，帮助创业人才获得贷款。

二、确立企业发展愿景。有效加强企业文化建设

以优秀的文化留人，是企业留才的最高境界。优秀的文化能提高人才的积极性，充分发挥人才的主观能动性和创造性；树立符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式，在制度约束和激励的双重作用下，使个人充分融入团队，向着达成一个可预见的企业愿景奋斗。以人为本的理念，是现代人力资源管理永不过时的基本价值观，它要求尊重人的需求，关心人的成长和发展。有人情味、积极向上的企业文化氛围，能满足人才物质需求基础上更高层次的精神需求，建立员工共同的价值观念，加强对企业的认同感，促进个人价值观念与企业的发展理念保持一致。

【案例2：塑造文化，凝聚人心】通海集团着力打造企业文化：一是制度文化。制定并实施一系列内部运转的规章制度，既保障行政流程的畅通，提升行政效率；又通过建立以礼节礼仪、安全生产知识、企业文化知识为主要内容的“必修课”制度，增强员工的企业文化意识。二是假日文化。积极试点和组织员工在节假日开展有意义的活动，召开相关研讨会，结合传统节日制定切实可行的文化计划，旨在保障员工福利待遇和身心健康发展，提高企业凝聚力和向心力。三是校企联合办学文化。主要有三种方式：从学校招人、以学校为平台培养企业的人、与学校合作开展课题研究。四是爱心公益文化，通过参与公益活动、资助慈善事业等方式，肩负一定的社会责任，回馈社会。五是汽车文化。公司专业从事汽车品牌代理和汽车综合性配套服务业务，为适应市场需要，从2006年始办汽车文化节，在自我宣传的同时提升城市影响力，成为城市的名片。

三、树立科学的人才适用观，逐步推进和实施现代管理

对中小微企业而言，经营者的个人素质修养、人才观念和领导艺术对企业的人力资源管理有着直接影响。一企之主的人才观念和管理水平对企业人力资源管理至关重要，决定着引才、用才、留才的水平和效果。一是要树立科学的人才观，不拘一格引进人才，摒弃唯学历、唯资历的传统观念，向依岗寻人的人才筛选机制转变，不求最高学历，但求与企业发展需求最为契合的人才。二是理性实现由“人治”转向法治，主动接受制度约束。随着企业规模壮大，层级增多，倘若家族制人力资源模式已成为制约企业发展的瓶颈，就要有意识地让家族成员淡出核心管理层，同时逐步确立企业刚性的管理制度并严格落实。

【案例3：适才适用，莫问出处】锐达互动科技股份有限公司是一家高新技术企业。在挑选人才过程中，秉承“英雄莫问出处”的用人理念，不刻意追求高学历人员，而是依岗寻人，选拔最契合公司发展需求的人才。

四、积极拓展形式多样的员工培训。注重培训实效和培训管理

培训不仅有助于提高员工的技术技能和知识水平，还有助于培养人才对企业文化的认同感。汪莹（2013）指出，企业培训有助于调动员工工作积极性，增强员工的责任感和使命感，促进员工间的沟通。员工个人业务能力、素质和工作绩效的提高，对其职业发展有益；而对企业经营者来说，亦可通过员工培训提高竞争力和企业经济效益，实现企业发展的目标。在培训方法上，有的企业既重视内部培训，也积极拓展外部培训，但一定要根据企业文化和发展实际灵活选择不同的培训方式，逐步形成企业自身行之有效的培训模式。

【案例4：强化内训，培养人才】锐达互动科技股份有限公司注重在实践中沿着具有锐达特色的发展规划路线来培养人才。目前公司80%以上的科技研发骨干均来自内部培养。人才在公司内部成长，更契合企业发展的需要，也因成长轨道明晰，对企业更为忠诚。具体做法有：建立内训师队伍，设立“师带徒”的人才培养模式，培训内容涵盖部门职责、岗位职责、工作方法与流程，培训方式包括讲授、研讨、考察、现场操作，并定期跟进考核结果，对每一段培训成果进行评估验证：设立专项资金.用于支持在职员工继续教育，构建学习型企业氛围，并将培训成果与津补贴、奖励挂钩，提高员工继续教育、自我提升的积极性；建立阶梯式培训团队，针对管理者、核心骨干、职场新人、助理、股东等不同阶梯人才，设计不同的培训方向和方式。

五、创新人才管理机制，拓展人才成长空间和畅通人才发展通道

通过多种方式、多种渠道引入人才后，还需要有效的留才机制，发挥人才持续创新的能力。有调查显示，企业对员工，特别是高级管理人才和核心专业人才来说，第一吸引力并非薪酬，而是企业为其提供的发展空间。顾杰等（2014）认为，每个人受其个性差异和所处发展阶段限制具有不同的需求，或需要优厚待遇，或寻求情感归属，或追求职业发展，必须因人而异，寻求个人发展与企业发展的最佳契合点，通过日常与员工的沟通，尽可能了解人才的个性需求，有针对性地采取措施。通常的做法主要有：根据不同岗位和工作内容的设定，设立相应的奖项，倡导每个岗位都是可以创新的平台，鼓励全员创新，并及时为有贡献的人才提供物质或精神奖励；建立不同的人才成长通道，让行政管理序列和技术序列的人才都有成长的空间。

【案例5：规划职业，畅通成长】福建金鑫钨业股份有限公司针对不同的人才，进行不同的职业生涯规划。对新接收的大学生采取事业留人，出台《大学毕业生目标培养管理实施细则》，并规定用五年时间，经试用见习、协岗、顶岗、提升等阶段，使其基本具备技术主管或管理经理的能力和水平，成为青年科技拔尖人才。对中专技校毕业生，公司为其职业生涯规划三条通道：初级工一中级工一高级工一技师一高级技师；班组技术员一技术员一技术主管；工人一副班长一班长一副车间主任一车间主任；对各类人员都发放不同额度津贴，以激励员工钻研技术业务。

六、加强薪酬制度建设，运用多种办法有效实施人才激励

留住人才的关键点之一，就在于设置具有激励性的薪酬福利制度。吴振鹏（2014）认为，中小企业虽受限于规模和经济实力，但仍可通过建立合理的薪酬体系，有计划地不断提高各种人才的薪金与福利待遇，运用内在因素和外在因素激发企业员工积极性的同时，进行薪酬市场调查，参照同行业或同地区其他企业的薪酬情况，保证本企业薪酬体系的竞争性。

【案例6：方法科学，系统激励】辉煌水暖集团有限公司激励人才主要有三种方式。一是绩效激励：依据经营管理目标、部门职能和岗位职责，建立绩效管理体系，通过各层级的过程管控手段和绩效数据统计体系，考评各中心、部门、岗位的工作业绩，并将个人的业绩与职位晋升、薪酬、培训机会挂钩。二是典型激励：举办业务技能比赛、年终评选等。三是薪酬激励：将人才的总薪酬分为薪资、奖金、福利，其中薪资包括岗位、绩效、技能薪资；奖金包括年终奖、项目奖、评优奖、提案改善奖、员工推荐奖、差旅费节约奖、伯乐奖等；福利包括“五险一金”、学历提升补贴等。

七、积极创新党建工作。保障并促进企业健康发展

中小微企业大多属非公企业，非公企业的党组织是党在基层组织的延伸，肩负着维护企业稳定、促进企业健康成长与社会和谐发展的历史使命。在新的历史时期和发展阶段，非公企业的党建工作要按党的十八届三中全会的决定，本着“必须毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展，激发非公有制经济活力和创造力”的精神，加强党对非公有制经济的领导，充分发挥党组织的引领和保障作用，提升党的基层建设科学化、非公企业管理规范化水平，促进非公企业构建和谐劳动关系。

【案例7：创新党建，保障发展】长乐市现有非公企业1443家，已成立党组织429个。近年来，长乐市在非公党建工作中积极创新做法，科学总结经验。一是从政治思想角度加强非公党建工作的影响力度；二是从思想政治角度培育非公党建典型，在非公企业较为密集的区域推进区域化党建，依托“园区党员服务中心”等平台，举办理论研讨、经验交流、现场观摩等活动，定期组织企业党员人才技能培训，提升党员的政治素养和业务能力；三是巩固非公党建成果，将党建工作与企业生产经营、企业文化和企业长远发展相结合。

八、要科学系统地加强调查研究。积极谋求外脑支援

“外脑”通常由具有丰富经营管理知识和实践经验的专家组成，善于尊重外脑、善于辨别外脑、善于整合外脑，将是未来企业家必备的能力之一。外脑有“旁观者清”的优势，能提出契合企业实际需要的科学建议。当然，作为企业经营者，在积极谋求外脑支援的同时，也必须对企业及所在行业有充分的了解。

【案例8：企业难题，外脑解决】南安市泰达车轮设备有限公司曾面临由生产技术难题带来的招工难、效率低双重困境。公司向一家技术研究院求助，经过3个月的实验，该研究院研制并为公司引入机器人，节省了50%的人力，又提高了2-3倍的工作效率。

本文选用的8个案例表明，各地中小微企业在经营管理和人才开发的实践方面有很多好的做法和有益经验，值得企业管理和人才开发的理论工作者进行科学分析和系统总结，以期更多的中小微企业分享，促进其健康成长。