高 莹

邳州市交通运输行政服务中心

关于事业单位如何加强人力资源管理分析

高 莹

邳州市交通运输行政服务中心

人力资源管理对一个单位的发展至关重要，本文首先针对人力资源管理的主要内容做了阐述，其次就目前人力资源存在的问题做了简单分析，最后就如何完善人力资源管理做了详细概述，希望对我国人力资源管理的完善起到借鉴作用。

人力资源管理；问题；完善策略

一、人力资源管理的内容

1.岗位职务系统。这项内容是事业单位人力资源管理的基础，承担着单位人员招聘录用、劳动合同签订解除、工资分配调整、绩效考核管理落实、工作职责分配以及工作能力确认等多项工作内容，以识别、开发、提供员工的职业发展为准绳，为员工的职业生涯设计基础和职业生涯的基础能力发展计划铺平道路。

2.业绩评价系统。此系统是人力资源管理的核心部分，是对企事业单位员工绩效考核体系的设计，对系统的人力资源管理在单位管理中的重要性和发展潜力进行科学的、客观的、公正的评价，对员工的工资分配、劳动纪律、职工福利、职工晋升、职业生涯设计和发展提供技能培训和量化评比。根据实际的标准为单位的薪酬制度制定标准，根据单位的发展，评估员工的工作量，修改劳动定额，改革和调整劳动的工艺过程，调整员工的岗位等。这是一个全方位，全过程的动态管理过程。

3.薪酬激励系统。在单位管理中，根据自身的经营状况，对薪酬激励都有一个完整的、有效的分配自主权。分配制度的制定标准则是通过对员工个人进行的整体评价，根据员工的业务能力，利用绩效考核系统制定出来的；进行薪酬激励的形式也是多样的，包括劳动力要素、技术能力、资本状况、管理要素等，而进行分配的形式也是有多种形式，既有货币形式，还包括个人荣誉、职务晋升和其他要素等。

4.能力开发系统。作为一个人力资源管理系统的再生或升值的系统，能力开发是针对员工个人的能力和业务进行系统的组织开发建设。人力资源系统中对员工能力的开发是一个很宽泛的概念，它的任务是发展员工的技术能力，使其能为事业单位的发展做出贡献，使单位不断适应市场的需求，实现可持续发展和创新发展，使人才的培养达到人力资源的需求。

二、当前人力资源方面存在的问题

随着交通事业的蓬勃发展，交通运输行业目前整体发展情况较为良好，但是在很多单位的人力资源管理上还存在着一些问题，如下∶

1.专业性强，综合素质强的人才极为匮乏，通常来说，交通运输行业的人才主要有三层，分别是高层次人才、中层次的管理人才和一般的人才，目前交通运输行业尤其缺乏高层次的顶尖人才，如高级管理人员、高级工程师和高级技师，这些人才的缺乏导致很多工作的质量和效率不高，无法达到预期目标。

2.交通运输行业内部人才结构不合理，目前交通运输行业的人才结构问题较为明显，人员的素质、年龄、能力等方面都有明显的差异，其中大部分的人才都为一般性人才，人才结构的不合理导致在工作中极容易出现人才搭配不合理的情况，最终导致工作效率和工作质量受到较大的影响，不利于交通运输行业的发展。

三、完善对策分析

针对我国交通运输行业人力资源管理问题提出以下几点建议：

1.在人才引进上加大投入力度，从而引进高层次人才，在招聘人才时注重人才的专业能力和综合素质考评，优先选择专业性强、综合素质高、经验丰富的人才，营造科学的人才选拔和竞争环境∶企事业单位应建立一套科学的人才选拔机制，要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。完善单位用人机制，努力做到“制度留人”。对此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立科学、合理的绩效考评制度，以保证竞争结果是公平的。再者要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。只要考核符合标准，确有真才实学，都可晋级升职，甚至是越级提拔。这样，才能形成一种公平竞争的机制氛围，充分调动员工的积极性与创造性。

2.对引进的人才进行科学的培训，根据岗位特点注重人才技能的培养、职业素养培训和道德素养培训，并注重人才技能的实际应用，培养人才实际解决问题的能力，以便人员能够更快的进入工作状态，融入工作角色，以提高工作的效率和工作质量。其中，人才技能的培养和职业素养培训需要交通部门提高道路交通安全管理和制定完善的城市交通发展策略，这就要求交通行业的管理人才能够掌握现代经济知识、法律知识、物流管理、货运管理和交通专业知识，能够运用现代信息技术获取和利用相关信息，并且熟悉市场规则，具有创新精神。

3.加强人才的激励，为人才的发展提供一个良好的氛围和空间，这需要交通运输单位制定出一个完善的激励制度，具体的人才激励制度比如：将普通员工的薪酬分为职务工资、绩效工资、年限工资三部分。（1）职务工资制定的主要参考依据是该工作岗位的重要程度和级别、该岗位所承担的责任、完成工作所需具备的基本条件和付出的努力程度等要素。事业单位通过工作分析、工作描述、工作规范等手段，对上述要素进行综合评估，根据评估值的大小，对各个工作岗位或者职位进行依次排序，并确定相应的薪酬等级。（2）绩效工资的表现形式多种多样，其基本理念就是在员工达到了某个业绩水平或者创造了某种盈利后，根据工作业绩的一定百分比来确定其所得部分，真正实现“多劳多得”的按劳分配制，将员工的工作付出与所得相挂钩，有效的督促员工始终保持一个高效率的工作水平，使员工发挥出更大的潜能。（3）年限工资就是根据员工在本单位中的工作年限、资历深浅而支付的工资。不可否认的是年限工资对于提高员工的忠诚度、留住员工是具有一定作用的。为了避免员工倚老卖老，可以将年限工资是同绩效工资相挂钩的方法来实施新型的年限工资。

四、结束语

交通运输行业人力资源要自觉地按照科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神的要求，科学设置人才开发内容，全面提高交通运输行业干部的党性修养和业务能力。

［1］周晓美.人力资源管理与经济可持续发展研究［J］.生产力研究，2014（9）：11-14.

［2］左付山，姜新国，解梅.交通运输专业实践创新能力培养探索［J］.学科教育，2009，（11）.