李宽亮

(淮北师范大学 人事处，安徽 淮北 235000）

高校人事管理工作的对象是人，而只要有人的地方，就存在伦理关系，换言之，伦理关系作为一种广泛渗透的“思想的社会关系”，也普遍存在于高校人事管理工作中，因此，正确认识高校人事管理工作的伦理价值内涵并妥善处理好与此相关的伦理关系，应该成为高校人事管理工作的核心理念。然而，目前学界对这一问题的认识多集中于人事管理制度的改革和创新，出发点主要是提高管理效率而较少关注“人”在高校中的地位和价值，有些观点甚至将人事管理直接等同于人力管理，将“人”简单地理解为一种资源，缺乏对人的伦理关怀。因此，有必要对高校的人事管理工作作出合理的伦理解读，以更好地认识和解决蕴含着浓厚伦理关系的人事管理问题。

1 高校人事管理工作的特点

高校人事管理工作的主要任务是协调高校教职工与学校之间的利益关系，以保证高校教学、科研工作的正常运转。从直接意义上说，高校人事管理工作的水平和效率如何，在一定意义上直接关系到高校的办学效益和教育质量。作为公益二类事业单位，高校人事管理工作既不同于企业，也不同于行政机关，有着较为鲜明的行业特点。

1.1 管理对象的特殊性

高校人事管理工作的主要对象是大学教师，这一群体具有不同于其他群体的显著特点:一是受教育程度高。从目前高校教师队伍的总体情况来看，高校教师大多具有较高的学历和学位层次，他们不仅具备深厚的学科专业知识，而且也有良好的文化素养，特别是大多数教师都有自己的学术研究领域，这就意味着他们往往比管理者具备更高的学术威望，有些教师甚至是专门研究“管理”的专家学者。这在客观上对人事管理人员提出了相对较高的要求。

二是对社会公正和自由的诉求更为强烈。由于受教育程度高，高校教师群体对尊重和理解的诉求较一般人更为强烈，民主观念较强，对行政命令式和强制性的管理方式容易产生抵触情绪，特别是当自身权益受到侵犯或损害时，往往会“引经据典”地援引相关政策、文件来维护自身的权益。因此，往往给人一种“刺猬”的感觉，加大了人事管理工作的难度。

1.2 服务内容的庞杂性

高校人事管理工作的内容十分庞杂，既涉及机构编制核定、岗位设置与聘任、干部管理、人事档案管理、出国(境)管理等全局性工作，也包括职称晋升、职务评聘、人才培养和引进、岗位设置与聘任、岗位绩效考核、工资调整、社会保险、人才流动与开发、评优评先等涉及教职工切身利益的具体工作。这些工作内容不仅涉及《教师法》、《高等教育法》等法律法规，还涉及人事制度和组织制度以及学校自行订立的激励制度、奖惩制度等，内容庞杂，涉及到了教职工利益的方方面面。

1.3 服务角色的双重性

服务角色的双重性包括两层涵义。其一，高校人事管理工作人员是事业单位编制，其工作职能与国家行政机关人员不同。国家行政机关工作人员是代表政府掌握和行使权力，具有正式性和法定性;而高校人事管理工作人员虽然在宏观上也是执行党和国家的大政方针，但主要还是代表本单位行使某种特定的管理权力。其二，在高校普遍存在的情形是——人事管理工作人员同时也担任高校教学任务，其既是服务者，本身也是服务对象，往往具有“服务者”与“被服务者”的双重角色。

2 当前高校人事管理工作中存在的主要伦理问题

随着高校人事管理工作的不断改革和深化，一些新的管理理念的落实和管理制度的制定，都增强了高校人事管理工作的实效性。但是在实践中，由于诸多因素的干扰，一些高校的人事管理工作仍然不同程度地存在着不尽如人意的方面，就伦理学视角而言，主要体现在以下两方面:

2.1 管理制度执行不力导致契约精神缺失

高校人事管理工作的一项重要内容就是师资队伍建设，不仅涉及到人才引进和人才培养，还涉及师资队伍的稳定。目前，我国高校教师队伍建设的主要途径是高校与教师订立聘任合同，其中特别约定了服务期限。这种聘任制实质上是高校与教师之间建立的契约关系，聘任合同中对双方权利和义务都有较为详细的规定，因此，聘任合同就成为约束双方行为和高校师资队伍管理的主要依据。但在部分高校中，有些教师为了寻求更好的发展平台，或因个人职称晋升、人际关系、利益分配及教学科研压力增大等原因而出现的非正常流失现象十分常见，之所以是“非正常流失”，就是由于高校教师的流出往往并不完全依照聘任合同来行事，这往往导致其他教职工对人事管理制度缺乏信任和尊重，管理制度的权威性根本达不到应有的效果。从教师的立场看，选择以“非正常”方式流出的教师通常已经做好了违背聘任合同有可能带来的风险和损失，然而，很多高校却出于种种原因，并不依照制度对“非正常流失”的教师给以应有的惩罚或“制裁”，换言之，如果说“非正常流失”的教师是撕毁聘任合同的发起者，那么高校人事管理部门的“宽容”就是对撕毁聘任合同行为的默认，二者共同成为践踏契约精神的“合伙人”。事实证明，这种情形极易产生负面影响，往往会被其他教职工效仿。有学者指出:“有的高校面对教师的退出选择，采取种种不规范措施，导致高校和教师间的信任危机，使得其他教师‘跟风’退出，加剧了高校教师团队的流失。”[1]此外，由于办学条件、生活环境、发展前景的限制，很多地方高校为了留住人才，往往会通过“给职务”的被动方式来避免人才流失，这里的“人才”主要是科研能力强的教师。然而实践证明，这种做法恰恰为这些意欲流出的人才增加了流动的砝码，一旦时机成熟，这样的人才最终是留不住的，“拿不到好处不一定走，拿到好处一定走”的悖论情形时有发生，严重损害了制度的权威性和公信力，契约精神日渐缺失。

2.2 师德考核形同虚设带来伦理失序

对于高校而言，实现内涵式发展，提高教育教学质量的根本保证是“建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”[2]其中，师德建设是师资队伍建设的一项重要内容。当前，很多高校都在教师职称(职务)晋升、聘任方面实行“一票否决制”，并规定在一定的时限内不得申报高级职称(职务)，或缓聘或解聘等。如何考核教职工的师德?实际情形是，师德考核多停留于“书面考核”，即教职工本人填写一张事业单位工作人员年度考核登记表，相关部门盖章就算年度考核通过。即便是教务部门组织的学生评教，也会由于种种因素的干扰而使得学生评教带有一定的偶然性和随意性，并不能真正反映教师的师德状况。如加上人事部门和教务部门未能协同合作，师德考核在很大程度上就是一种形式而已。而且，在中国的话语体系中，“师德考核”的内容是教师的职业道德情操和品质，由于道德规范的概括性和模糊性，导致“师德”实质上是无法进行量化考核的。例如，如何上课、备课、批改作业才是敬业的?如何教书育人才是符合教师职业道德规范的?而且事实也是如此，高校对教师在师德方面做出的评价通常是基于教师的重大不道德行为，而对于那些不负责任、敷衍塞责的行为往往由于其隐蔽性而无法做出道德评价。实际情形是，高校中只有少数教师会做出明显的不道德行为，而以隐形方式存在的师德缺失行为却大有人在。例如，2014年11月14日上午，《辽宁日报》头版公告并在4版整版刊发公开信《老师，请不要这样讲中国》。文章称，公开信的由头是10月21日辽宁日报官方微信以《大学课堂上的中国应该是什么样的》为题征集微故事。一位大学生留言说:“不知从何时起，说中国坏话、骂这个社会成为了时尚，我们一个老师，逢课必讲‘瞧瞧人家国外’。案例教学时，负面的例子全是中国。”此文的观点尽管有失偏颇，但不容否认这样的现象确实存在。这种在课堂上既无客观评价、也无理性分析、不能传播正能量、不能提出建设性建议的教师的师德很难通过一张事业单位工作人员年度考核登记表考核出来。由是，形同虚设的师德考核模式必然引发伦理失序，即教师缺失职业道德操守，不能“传道、授业、解惑”，并最终影响着“培养人才、发展科学、服务社会和文化引领”等现代大学职能的实现。

3 高校人事管理工作的伦理应然

高校人事管理工作部门作为高校中一个“上传下达”的中层管理部门，作为高校伦理关系之网中的一个节点，其伦理价值主要体现为满足高校自身发展的内在需要，即通过有效的人事管理工作，为教学、科研等提供优质、高效的服务，为学校的发展提供可靠的人才保障。

3.1 管理理念人本化

“管理有三大职能:激励、服务与控制，内含了对人内心世界的关注和对外在行为的强制，并将两者融合为管理者的行为范式。”[3]随着社会的发展和人们思想观念的进步，高校人事管理工作有必要确立科学的管理理念——“以人为本”，即以教师为主体和目的，以对教职工的伦理需求为前提，以尊重、信任、肯定、激励代替管理、控制和约束，充分尊重教师的合理诉求，调动教师的工作积极性，特别是一些地方高校由于办学条件、生活环境、学术氛围的限制，在人事管理工作中更应该重视教职工的伦理需要，增强其伦理存在感和归属感，最大限度地避免人才流失，为学校的建设和发展奠定人力资源基础。

3.2 管理制度伦理化

随着《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》等政策的出台，很多地方高校在人事管理工作制度方面进行了有益的探索，并且经受了实践的检验。但是，制度建设不仅包括制度的制定，也包括制度的科学性和合理性问题。近些年，随着高等教育的发展，地方高校都在不同程度上面临着一些问题。邓小平同志曾说过:“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”[4]这里，判断制度“好”或“坏”的标准就是有无伦理精神，如公平正义。美国伦理学家罗尔斯认为:“某些法律和制度，不管他们如何有效率和有条理，只要他们不正义，就必须加以改造或废除。”[5]我国有学者说:“一个制度应当这样设计才是基本公正的:在这个制度中，即使是最不幸、占有社会财富最少的人，其基本自由与正当的权益也不会因为其不幸与资源占有的匮乏而受到伤害;即使是无赖，也不会因为其无赖而得到比应得更多的利益;即使是权贵富豪，也不会因为其权力与财富而可以为所欲为，得到自己所不应得的;即使是追求私利的人，也不会因为其追求私利而使他人、共同体的正当利益受到伤害，相反，其追求个人私利的行为在总体上还能给他人与社会带来益处。”[6]所以，制定制度只是制度建设的第一步，还要制定具有伦理精神的“好”的制度。这种蕴含伦理精神的制度不仅关注人本身的价值，而且关注人的切身利益，具体到实践中，每一个置身于这一制度的人都能够从中获益，也能够自觉接受制度的约束;同时，既能够激发人的潜力和热情，也能够促进公平竞争和优胜劣汰，从而为一个单位、部门的良性运转和健康发展提供制度保障，增强制度管理的有效性。

3.3 制度执行人文化

这里的人文化包涵人道、平等和公平三层含义。

人道的基本要求是关注人的本质和价值，尊重人的主体性，满足个人的正当利益和合理需求。“人们自然拥有一种需求，希望他人不得伤害其自我，或者说希望获得一种对其个体性的最起码的尊重。正是从这种基本的精神性的需求中，产生了尊严的价值诉求。”[7]即“士可杀不可辱”，所以高校管理人员在执行制度的过程中一定要体现人文关怀。

“真实的伦理关系是建立在人的平等的基础上的”[8]。高校人事管理是一种契约关系模型，这种模型是在人格自由与平等的前提下，以契约的方式确立彼此的权利和义务。因此，平等意味着权利和义务的平等。高校教师的权利除了《教师法》等法律规定的权利之外，还有一些是高校的人事管理工作制度赋予教师的权利，高校教师理应平等地享有和行使这些权利。这不仅是基于高校教师较为强烈的权利意识，而且也是实现管理有效性的必然要求。同样，高校教师也应平等地履行约定的义务，如果违背了约定义务，就应该受到相应的惩罚。唯有如此，高校的人事人才工作才能够得到教师的认同和尊重。

高校人事管理工作中的公平主要涉及的是利益分配问题。当前，高校推行的绩效工资改革是岗位设置与聘用的支撑点，人事部门应按照《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》的要求，积极探索高等院校中知识、技术、管理等生产要素纳入绩效分配的有效途径，使教职工的收入与其岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，激励教师通过完成高质量的教学任务获得个人的正当利益。此外，还应注意到，有些教师比较清高，或者说“脸皮”较薄，虽然也关心个人利益，但当个人利益受损时往往“耻于”争取，如果人事部门对此采取“你若不说，我就不问”的态度，那就真正践行了“卑鄙是卑鄙者的通行证，高尚是高尚者的墓志铭”的荒唐情形，对于这些教师是不公平的。

3.4 部门协作常规化

高校人事部门承担着教师考核的任务，考核评价的主要是教师的科研成果和科研水平，而教师的教学成果和教学水平则由教务部门负责考核，这就必然出现两种情形:要么重科研、轻教学，要么重教学、轻科研，而在当前的高校评价体系中，显然倾向于重科研、轻教学，这种情形对于学生培养、学科建设、专业发展都是非常不利的。所以，人事部门应该与教务部门协同合作，尽可能地保证教师考核的全面性和客观性，最大限度地避免片面性和主观性。

此外，培养、选拨优秀人才等人事安排和继续教育、科研奖励等问题也关涉教师的切身利益，所以，人事部门还要与组织部(有些单位的机构设置直接就是组织人事部)、教务处、宣传部、科技处等部门协同合作，做到公开、公平、公正。比如，关于继续教育和干部培训就涉及到培训人数、培训学时、具体参训人员等实际问题，这些都需要和组织部门、教务部门协调好，在完成继续教育和培训任务的同时，保证教学工作的顺利进行。

3.5 管理人员职业化

管理人员职业化主要是指高校人事管理工作人员对待教职工的职业态度、职业责任、职业作风等问题。这就要求管理人员在工作中要做到:

一是尊重。由于管理对象的特殊性，高校人事管理工作人员必须树立并践行“以人为本”和“以德服人”的理念，恪守管理伦理的要求，努力营造民主、公正、和谐的人文环境和工作氛围，决不能以管理者自居，给人“门难进、脸难看、事难办”的感觉。

二是公正。就管理者的角色道德来说，“公正”不仅是一种德性，更是一种责任。责任是角色的内在规定性，对于管理者而言，责任就是其所在人群各种关系的综合性体现。就高校人事管理工作来说，其管理模式是“一对多”，即人事管理部门面对的是具有不同利益需求的个体，这时，“公正”就成为处理这种“一对多”关系的客观责任，即公正地对待每一个管理对象，秉公办事，不偏不倚。

三是廉洁。相较于行政部门，高校所掌握的权力资源较为有限，但由于工作内容涉及到教职工的切身利益，高校人事管理部门也拥有一定的权力，所以也需要遵守“用好权、管好人、办好事”的行政伦理要求，以行政管理的效率、公正、廉洁促进人才队伍建设。

四是勤政。勤政体现的是一种职业精神和职业作风。人事管理部门有必要定期或者常规性的进行专项调查活动。比如，通过调查了解教师对学校的认可度，对学校人事制度的合理化诉求，对学校在科研、教学方面的建议和意见等。对于合理的建议和意见要适时改进，对于不合理的诉求也要及时解释，最大程度获得教师的理解和认同。人事管理部门不仅要引进人才、培养人才，更要稳定人才，特别是要勤于沟通，及时了解教师对学校的“忠诚度”，最大限度地避免人才流失。

总之，人事管理部门必须转变管理观念，改变传统的“以事为中心”的管理模式，确立“以人为中心”的现代管理模式，开发人的潜能、激发人的活力，为学校的建设和发展提供人力资源保障，为提高办学效益和提升教育质量保驾护航。

[1]龙献忠.高校教师流失治理[J].高等教育研究，2014(6):46－51.

[2]国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020 年)[EB/OL].Http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_838/201008/93704.html，2010 －07 －29.

[3]于毓蓝.高校人事人才工作:制度化与人文化的抉择[J].江苏高教，2006(6):42－44.

[4]邓小平文选(第二卷)[M].北京:人民出版社，1994:333.

[5][美]罗尔斯.正义论[M].何怀宏等译.北京:中国社会科学出版社，1988:3.

[6]高兆明.制度公正论:变革时期道德失范研究[M].上海:上海文艺出版社，2001:132.

[7]甘绍平.人权伦理学[M].北京:中国发展出版社，2009:156.

[8]张康之.公共管理伦理学[M].北京:中国人民大学出版社，2003:73.