彭晓娟

厦门兴才职业技术学院，福建厦门 361000

高职教学管理应用目标管理研究

彭晓娟

厦门兴才职业技术学院，福建厦门 361000

目标管理作为非常成熟和行之有效的管理制度和管理工具，较多应用于行业和企业管理，在高职院校引入目标管理系统的绩效考评方法，可以有效提高教学管理水平，从而促进师资队伍发展和专业建设，不断提升人才培养质量。因此，高职院校应正视教学管理绩效考评中存在的问题，加大宣传动员及培训力度，在教学管理领域科学地大力推行目标管理。

教学管理；目标管理；绩效考评；问题；对策

目标管理并不是一个新鲜事物。早在1954年，管理大师彼得·德鲁克就在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。”概括来说，目标管理是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。迄今为止，目标管理广泛应用于行业企业并成为行之有效的绩效管理方法。随着我国改革开放的不断深入，目标管理思想逐渐渗透到机关事业单位。

厦门兴才职业技术学院是厦门市全面实施目标管理为数不多的高职院校之一，对教学管理的影响十分深远。

一、目标管理绩效考评的方案设计及实施

（一）制定目标，确定工作要项，设计全面、科学、精细化的考评指标体系

不仅需要设计二级学院或系部的考评指标，还需要设计教研室考评指标和专任教师个人考评指标，同样，其他职能部门也要建立从个人到部门的考评指标，考评指标细化到每个工作岗位族群，形成覆盖全员、全部工作环节的关键考评指标体系。

教研室作为高校教学、科研的基本单位，其职能主要围绕教学组织与管理展开工作，因此提高教研室的教学管理水平十分重要。教研室的考评指标紧密围绕该目标，制定“领导作用、师资队伍、专业建设、课程建设、教改科研、质量监控、改革创新”等方面的具体绩效指标，细化指标考评标准。在此基础上，根据各项工作的重要性程度排序，设计各一级指标和分项指标的权重。如表1所示。

表1　厦门兴才职业技术学院教研室目标管理绩效考核指标体系

（二）实施考评

实施考评的过程中，既要注重考评程序的科学合理，又要关注考评方法的应用。

1.教职工个人对照考评指标，填写考评表，撰写自评报告，提交支撑材料，由各部门考评组进行测评，根据测评分数，使用排序法和比例强制分配法，根据优、良、合格、不合格的比例强制分配，对每位教职员工的绩效进行排序和等级确定。

2.各二级学院及职能部门根据部门考评指标，填写考评表，准备支撑材料，撰写自评报告，由学校考评组进行测评，根据测评分数进行排序，同样使用强制比例分配法确定各部门领导绩效等级。

由于该院采取院-教研室两级管理体制，二级学院教研室是一个比较重要且特殊的业务单元，各教研室还应当根据教研室考评指标，填写考评表，准备支撑材料，撰写自评报告，经过二级学院和学校层层考评，评选出优秀教研室，给予物质和精神激励。

（三）制定绩效改进计划和目标

考评的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是促进教职员工的专业发展，改进绩效是绩效考评的最终落脚点。

二、主要成效

厦门兴才职业技术学院进入高等职业教育系列的时间不长。建院初始，生源素质参差不齐，师资队伍力量薄弱。经过5年的奋斗，学校在2010年顺利通过福建省高职院校第一轮人才培养工作评估，实现第一次质量的提升。

2011年，学校在全校范围内全面推广目标管理。该制度实施四年来，对该校的规范化管理及内涵建设有了明显的促进作用，实现了第二次质量的飞跃。

以科研项目为例，在2011年推行目标管理绩效考评之前的五年，该校在省市级立项的科研项目合计共6项；在2011-2015年间，累计获得省市科研项目合计27项①，数量翻了4翻以上，该项成果位居厦门市高职院校前列，民办高职院校之首。

再以参加省市各类职业技能竞赛为例，2011年之前，该校这一项成绩几乎空白。经过多年的厚积薄发，该校在省高职院校职业技能竞赛总成绩在2014年和2015年连续两年蝉联全省民办高职院校之首。

全校专任教师在专业发展的其他方面，如精品或优质课程、培训、论文发表、继续教育、职业技能竞赛、教学竞赛、教书育人等各项成果丰硕，在数量和质量上都有了飞跃性的进展。

因此目标管理法以及在此基础上科学的绩效考评方法是促进高职教育教学全面质量提升行之有效的法宝，全面推广该法，对高职院校管理水平、教学科研的提高有着根本性的推动作用。

三、目标管理制度运行中常见问题分析及解决方案

绩效考评与奖金、晋升、调岗、职务评聘等挂钩，激励效果十分明显。但在实践中，该制度的运行并不是一帆风顺的。运行过程中，出现了诸多障碍和反对意见。

（一）常见问题

1.教职工抱怨和牢骚增多。由于全面细致的考评带来工作量的增加、心理负担的加重，部分教职工不理解考评意图，认为“多此一举”、“自找麻烦”。

2.对考评结果不满意。考评结果公示后，对考评结果议论纷纷，个别人有情绪、有意见，认为“领导和自己过不去”，认为“评优的总是那么几个人”，一定程度上影响了工作积极性和团队士气，甚至导致部门内人际关系紧张。

3.教师和考评人员对考评指标不满意。部分教师认为部分目标和指标太高，无法企及；基层考评人员认为部分指标过于主观和抽象，很难赋分。

（二）问题分析

“牢骚”增多并不是坏事。马斯洛“牢骚层次论”认为，“牢骚”分为“低级牢骚”、“高级牢骚”和“超级牢骚”；“牢骚”是不能被消灭的，但是可以被转化的。组织应当设计“牢骚出口”，认真听取“牢骚”，转化“低级牢骚”，吸取“高级牢骚”，欣赏“超级牢骚”，吸取“牢骚”中积极和合理的成分。

产生“牢骚”的原因有多方面的。一是教职工队伍素质的问题；二是制度设计的问题。提高队伍素质不是一朝一夕一蹴而就的，要靠长期的培训、教育、熏陶；制度设计是可以较快地完成和改善的。在一个开放和民主的组织氛围中，合理化建议很容易被提上议程。所以，“牢骚”的出现和增多，一定程度反映了组织内良好的舆论环境。当然，如果处理不当，可能会使得组织氛围乌烟瘴气、士气低落。因此，制度的设计和改进亟待进行。

（三）解决方案

1.坚定推行目标管理，绝不动摇。北京大学管理学学者王建民教授认为，“一个好的决策可能会被无效的执行所抵消，而一个不好的决策也有可能因为有效的执行获得改善”。所以，目标管理在该校几年不折不扣地贯彻和落实，逐步使得全体教职工在思想上和行动上已经达成一致，认为该做法的确很有必要和很有成效。

2.加大宣传动员及培训力度。学校成立目标管理考评领导小组和工作小组。制度运行之初，对教职工集中动员，促使其了解目标管理考评的意义、指标体系、考评程序、考评结果的应用，并对各部门负责绩效考评工作的人员，围绕考评工作注意事项、实施考评的要求、考评指标的审核等各方面进行培训和指导。

3.改进考评工作流程及方法、改进目标和指标体系等。绩效考评指标体系草案拟好后，将讨论稿予以公示，吸纳教职工的合理意见及“牢骚”，并报职工代表大会审议通过。每年的考评结束后，校领导班子收集对考评指标的反馈意见，吸收“牢骚”中的合理成分，对意见不予采纳的理由给予书面说明和公开反馈，逐步修订和完善考评指标体系，最终形成一套更趋科学合理的考评指标体系。

另外，目标设置要清楚、明确、具体、可评估、量化、简单。比如测量师德师风这一较为抽象的指标时，可量化为：教学事故发生人次、出勤情况、通报表扬或批评人次等具体关键事件。

4.考评过程公开、公正、透明、民主。绩效考评的标准和结果要公开、公示，并畅通投诉及建议的渠道，运用“玻璃屋效应”增强考评过程的透明度，与教职员工进行坦诚、全面、双向交流。

校院各级领导作为绩效考评的主体要破除定式思维、首因效应、近因效应、马太效应等社会知觉偏见，公平、公正地考核教职工。

5.落实绩效面谈。面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。绩效面谈是一项管理技能，通过面谈，能使教职员工发扬成绩、纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。一般面谈是直接由上级来主持，既肯定下级成绩，又指出不足，为下一年度绩效改进提供指导意见和建议。通常可使用“汉堡法”，最上面一层是表扬，中间一层是批评和建议，最下面一层一定要用肯定和支持的话语结束。教师作为知识分子群体，最大的特点是自尊心强，较为敏感，所以在绩效面谈的时候一定要持尊重、友好、和平的态度。上下级的关系是平等、尊重、依赖和支持，管理过程中强调自觉、自主和授权。

目标管理以人为本，重在绩效改进，不在惩罚。各级领导经常对下属教职员工的工作绩效改进做出正确的指导，并在精神上、物质上给予必要的支持。绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，上下级要认同。

6.注意考评频次，不宜过频。目标管理绩效考评每年一次，考评中使用的关键数据和常规检查挂钩，常规工作紧密围绕考评指标和目标开展。

如果指标和目标没有完成，切忌相互指责。彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中指出，“归罪于外”是传统组织的学习智障之一，也是组织法人“死亡”的关键原因之一。当目标没有完成时，应当多分析自身原因，而不是归罪于外。

经过几年的反复实践和持续改进，该校目标管理绩效考评深入人心，获得各部门、各位教职员工的信赖、支持和重视。

四、结论

经典的人性假设“超Y理论”认为，人是复杂人，动机复杂、行为多变。在如何激励人、培养人方面，制度的力量至关重要。邓小平同志说过，好的制度可以使“坏人”变成“好人”，坏的制度可以使“好人”变成“坏人”。目标管理作为一项已经非常成熟和行之有效的管理制度和管理工具，应用于高职院校教学管理领域的绩效考评，从设定目标和指标开始，到检查考核目标和指标完成情况，制定新的目标和指标等工作闭路循环，可以极大地提高管理水平，促进师资队伍的专业发展，对专业建设、课程建设、校企合作、社会服务等各方面的工作起到极大的推动作用，应当大力推而广之。

注释：

①数据来源：厦门兴才职业技术学院教育教学质量工程建设网http://zlgc.xmxc.com/index.asp.

[1]彼得·德鲁克著，齐若兰译.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2009.

[2]赵航.人力资源管理[M].北京：中国工商出版社，2013：139-140.

[3]周立珍.人力资源管理[M].长春：东北师范大学出版社，2010：129-143.

[4]王建民.管理学原理[M].北京：北京大学出版社，2006：184.

[5]杨秋爱.目标管理法在企业管理人员绩效考核中的应用分析[J].经济管理，2015，（1）：36.

[6]王贤平，等.目标管理法在基层妇幼保健管理中的作用[J].吉林医学，2014，（30）：68.

[7]徐静波.档案管理员管理中目标管理法的应用[J].现代交际，2014，（5）：46-47.

责任编辑：周晓华张旭

Objective Management Applied in Vocational Teaching Management

PENG Xiao-juan
（Xiamen Xingcai Vocational and Technical College,Xiamen Fujian 361000）

Objective Management is a very mature and effective management system and management tools,which are more applied in industry and enterprise management.The introduction of target management system in performance appraisal in vocational colleges can effectively advance the teaching management,promote faculty development and professional development,and improve the quality of personnel training.Therefore,vocational colleges should address the existing problems in the performance evaluation,intensify publicity mobilization and training,and vigorously promote objective management in the field of teaching management.

teaching management;objective management;performance evaluation;problem; countermeasure

G717

A

2095－5537（2015）06－00039－04

2015-09-16

彭晓娟（1981—），女，汉族，河南省平顶山人，厦门兴才职业技术学院管理学院讲师，硕士。研究方向：高职教育、人力资源管理。