王 倩 李帅 骆纯珊*

（国核示范电站有限责任公司 山东威海 264200）

企业培训需求分析方法的介绍及探索

王 倩 李帅 骆纯珊*

（国核示范电站有限责任公司 山东威海 264200）

所谓培训需求分析是指通过对企业及其员工的知识、技能、态度等方面进行分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。本文将着重介绍培训需求分析的两种方法，以期对企业员工培训有所帮助。

培训需求分析 KSA（知识、技能和态度） 岗位培训

一、前言

培训需求分析作为企业培训的首要和必经环节，是其它培训活动的前提和基础，在培训中具有重要作用，具体表现为：

1.确认差距，明确目标。寻找个体或企业现有状况与应有状况之间的差距，为做好培训工作树立目标。

2.选择办法，解决存在问题。在差距明确之后，以此为依据来决定培训人员及内容。

3.培训成本分析。分析搜集相关数据，计算培训投资回报率来分析培训的可行性。

4.获得内部与外部的支持。工作人员通常会支持建立在系统的需求分析基础之上的培训规划。

二、培训需求分析的输入

企业培训需求分析主要来自以下方面：人员变化；工作变化；改进绩效；经验反馈；培训效果评价反馈。

三、培训需求分析方法

培训需求分析目的是针对岗位提出与该岗位有关的任务和全面工作能力要求。全面工作能力定义为完成某一岗位工作所要求的知识、技能和态度。分析方法主要包括岗位工作和任务分析法、绩效差距法。

3.1 岗位工作和任务分析法

该法是分析出岗位工作所需的知识、技能和态度（KSA）。适用于：操作性技能的工作；具有明确工作步骤和要求的工作；新设备、新技术的应用。

其分析步骤包括：

a）确定培训对象。

b）收集信息，全面了解培训对象的工作内容。资料主要类型包括：管理程序，跟岗位工作有关的技术资料，岗位说明书，有关人员培训、资格，人因失误方面的经验反馈信息，岗位的培训大纲等。

c）分析信息：在收集到的信息数据基础上，对这些信息进行分析，形成《岗位任务信息表》：

?

其中该岗位工作任务的困难度、重要程度、执行频率的评判标准可参照《岗位任务等级表》：

表二 岗位任务等级表

在此基础上，参照《培训任务的参考标准表》

表三 培训任务的参考标准表

筛选出需要培训的岗位工作或任务，确定完成该工作或任务需要具备的知识、技能和态度，形成《培训任务分析表》：

表四 培训任务分析表

具体分解步骤包括：

将工作划分为大的职责范围，将职责范围分解为较小的任务；

分析培训任务，形成执行该项任务所需的KSA。

3.2 绩效差距分析法

为解决存在的某一个或几个问题为目标，可采用绩效差距分析法。步骤如下：

a）发现问题：应从以士气、技术、需求适应改革等几方面分析企业存在的一些问题

b）分析问题

通过对问题产生的原因进行分析，判断出能否通过培训解决问题，分析路径见下图。

图一 分析路径图

重点分析与员工个人能力不足有关的问题，找出应该具备的和现有的知识和技能之间的差距，即是培训需要达到的目标，最终形成培训需求分析表。

表五 培训需求分析表

总结

初步编写该岗位的培训大纲时，应使用“岗位工作和任务分析法”分析出该岗位应该开展的培训，形成该岗位的培训大纲。在日常使用中，如在人力、物力和时间有限时，可使用“绩效差距分析法”，作为大纲的补充。

［1］石金涛，《培训与开发》中国人民大学出版社，2003

［2］于鉴夫，《ISO10015国际培训标准读本》中国经济出版社，2004

［3］《A systematic approach to humanperformance improvement innuclear power plants:Training solutions》IAEA-TECDOC-1204，2001