松下幸之助说过“企业即人”，对人的管理和重视是企业发展的最重要的因素。但是，如今中小企业普遍遇到了管理瓶颈问题，小企业做了许多年做不大，大型企业做了许多年做不强。在企业中， 老板的困惑越来越多：制度没有了执行力，员工也没有积极性，人才留不住，没有真正的企业文化……

然而，在湖北荆门，由湖北群艺数码集团董事长李荣提出的“积分制管理”，不仅克服了传统管理方法的弊端，解决了传统管理方法解决不了的问题，还用积分调动了员工的积极性。从2003年开始，湖北群艺使用“积分制管理”，通过短短5年的运用和发展，人才体系进入良性循环，公司资产扩大了20倍，年收入增加了50倍。

什么是积分制管理

其实，积分对于我们来说并不陌生，会员卡积分制让消费者在商场购物有积分，在餐厅吃饭有积分，甚至连洗车时都有积分，累计的积分可以用来兑换一些小礼品或是提供增值服务。虽然这只是商家的促销方式之一，但却让积分在我们的生活中无处不在。然而，李荣独创的积分制管理体系与我们通常说的积分是完全不同的两个概念。

通常人们所说的积分制管理是指把积分用于对客户的管理，这里所讲的积分制管理，是指把积分制度用于对员工的管理。在一个企业或单位，用积分来衡量员工的自我价值，反映和考核员工的综合表现，然后再把各种福利及物质待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归宿问题，从而达到激励员工的主观能动性，充分调动员工积极性的目的。

积分里的加减法

积分制管理，简单地说，就是对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核。说白了就是加分和减分，对于员工的行为和工作状态，好的就加分，坏的就减分，并依据此原则加以演化。

策略1：积分奖励政策实时更新

积分首先分为固定积分和临时积分，固定积分指个人能力方面，比如员工的学历、职称、技术、特长等，这些方面的综合能力都会在月底结算时得到相应的固定积分，这是企业对员工个人能力的肯定。

但同时，只要你肯多学习、多掌握技术能力，在下个月以及之后的年月里，你也一样可以得到相应技能的固定积分，这也是企业为员工自我能力的提升提供了支持。

员工的日常表现也是获得积分的重要手段，这也就是所谓的临时积分。例如员工在加班时，根据职能、岗位的不同，每小时都可以获得一定标准的加分；每完成一项技术创新或掌握一门新技术，可获得几百甚至上千的积分；员工做好人好事。比如拾金不昧、给灾区捐款都会获得相应的积分奖励；员工参加公司的有益活动，比如登山比赛、拔河比赛等也可得到积分……

临时积分可以根据“应知应会，公序良俗”的原则，进行随时更新改变，这也在一定程度上激发了员工的积极性，因为员工多做的事情可以随时签单申请得到加分，这也促使积分让优秀的员工不吃亏，各种福利待遇向高分人群倾斜。

策略2：正向引导员工，使其发挥最大潜能

群艺集团的积分制管理可以与员工升职、加薪挂钩，与旅游、年终奖、福利、培训机会挂钩，也可以用积分转干股，为高积分的员工买理财保险等。同时，公司还可以随时增加新的与积分挂钩的福利项目，更大程度地调动员工的积极性。可以说，时间久了，积分的基数大了，积分对员工在公司的影响、地位都会产生直接的作用，并成为员工自身价值的最好体现。积分之魅力，会让身处其中的每个人产生无穷的力量，向上、向善的想法得到了认可和鼓励。

从奖励政策可以看出，这里的积分与钱没有直接关系，所使用的永远只是积分的名次，没有一分积分等于多少钱这个概念，积分高的员工可以出国旅游、可以奖励汽车。在排名次的过程中，就有人会因为少5分积分、50分积分就失去一个名次，失去一个出国旅游的机会，失去一辆汽车。在这种情况下，积分就放大了它的作用和空间。所以，有了这种设计，积分会比金钱作用更大、更持久。

但同时，我们也看到了，积分制管理也留了一手，关于临时积分每月是有次数限制的，这样不仅给员工正向的引导，也在很大程度上限制了一批既想偷懒又想得到积分的员工。

比如，群艺集团鼓励尊老爱幼，给年迈的父母买一套新衣服就有一定数额的积分，但是这个项目每年只有一次加分的机会，如果你申请了加分，但却没有这样做，那么你肯定害怕被发现后会扣除更多的积分，所以你会尽快去弥补，这在一定程度上给了员工一个正向的引导。

很多时候在选择是否要加班时，虽然大家都举手了（因为举手就会有加分，但根据举手的先后顺序分数各有不同），会优先选择先举手的员工，但是在需要后补人员时，管理层会优先考虑最后举手的员工，按照从后往前的顺序依次安排加班，这样就在一定程度上限制了一些员工为了加分而举手。

策略3：员工的业绩量化考核

积分制管理很相信经济杠杆的力量，因为员工的能力是不一样的，所以他们从来不要求员工一定要如何做，而会建议你如何做，因为你自己做了就会得到积分，而积分是拿到奖励的门槛，所以实质上他们还是通过经济手段来进行管理的。这就是游戏规则的力量，胜过你说一万句。

在群艺，工资的公式是“固定工资+浮动工资”，其中固定工资占月工资的1/3，浮动工资占月工资的2/3。浮动工资又是由产值和月工资的标准组成的。

产值是员工的工作业绩，既是计算员工积分的基础资料，又是计算员工工作的重要组成部分，有现金收入的业务所开的产值叫实产值，没有现金收入的业务所开的产值叫虚产值。产值工资的计算方法是，（本月总产值数-3000元基本任务数）×6%，6%与管理人员的评分挂钩。例如，管理人员评分80分：总产值53000-3000=50000×6%=3000（工资）；管理人员评分60分：总产值53000-3000=50000×6%×60%=1800（工资）。但是，最终员工得到的工资要不低于当地的最低工资标准，如果低于最低标准，员工得到的是最低工资标准数的工资。所以，员工为了得到更多的产值和积分，会更加努力地工作，企业也自然就形成了“优胜劣汰”的氛围。

策略4：节省管理成本

管理需要考虑成本问题，积分制管理很巧妙地节省了成本。员工只要在公司上班，积分终身有效。可以多次反复使用，这就放大了积分的激励作用，让员工更加关注自己的积分，同时也解决了企业长效激励的问题。

员工的奖分也可以转换成奖券，相当于在企业内部发行了一种不需要花钱购买的流通券。流通券虽然不用花钱买，但员工可以在“快乐会议”上用来抽奖，积分计入员工的个人户头。同时，积分的多少与成本无直接关系，因为公司只关注和使用积分的名次。无论使用多少积分，用来激励多少次数，员工的名次发生怎样的变化，但排序的结果只有一个。例如，公司规定，年终积分最高的三位员工可享受出国旅游，无论公司使用多少积分，员工的积分排名前三名永远只有三名，绝不会出现四个前三名，出国旅游还是只要三名，只要给了三名就算兑现了指标。

策略5：设立底线，奖惩分明

积分制管理虽然调动了员工的积极性，但也避免不了有弄虚作假的员工存在。所以对于弄虚作假的员工，有机会进行改正，当然公司也会根据事件的性质扣除员工本人1000分以上的积分，如果在观察期间仍然出现此类现象，就会被开除。这对于在这个企业努力赚积分的员工来说，是灭顶之灾，因此众多的“一经发现，永久开除”条款，是员工们必须熟读的，他们不得不去掂量这些风险有没有必要去冒。

对于投诉的处理，积分制是非常严格的。因为他们采用了非常丰厚的奖励政策，所以员工们趋之若鹜，这等于是送福利给员工的阶段，因此再严苛的要求，员工们都会遵守。各种投诉分为初级、中级、严重，能容忍犯错的机会也不尽相同。为什么对投诉如此看中，这是因为对于服务行业来说，用户的体验永远是产品的根本。

俗话说“人心如水，管理如器”。但在这里“器”若用之有效，便是效用管理。积分制管理是将人性化管理和制度化管理高度融合的产物。以用为本，从人性出发的效用管理共振于员工，激励于绩效，是积分制管理带给我们的启示。