相谔钟

中图分类号：G635.1

文献标码：A 文章编号：1002-7661（2015）01-0014-02

无论是有着深厚历史积淀的百年老校，还是产生于新历史时期的新兴学校，无不把制定教师考核制度当作学校管理的一项重要工作来抓，这项工作旨在加强教师管理，规范教师教育教学行为。同时运用教师岗位考核的导向、调控和评价手段，使之产生积极的激励和鞭策作用，从而有效地调动全体教职工的工作积极性和创造性，进而有力地推动学校的教育教学工作。

当许多学校在充分认识到教师考核的能动作用的同时，我们也必须看到这种考核评价制度存在着负面效应，它是一把“双刃剑”，而如何用好这把“双刃剑”，使考核既具有可操作性，又能最大限度地发挥教师潜能，是学校管理者，特别是校长们需要认真思考和研究的问题。

一、科学认识“考核”的双重作用

用科学的态度观察、调查、分析学校教师考核管理的效果，不难发现，考核有积极作用的一面，但也有消极作用的一面，当积极作用远大于消极作用时，这样的考核有利于提高教师的积极性，有利于学校教育教学工作有序开展，有利于学校的可持续性发展。但当积极作用稍大于甚至等于或小于消极作用时，其考核将会极大地挫伤教师的积极性，严重影响学校工作的正常开展，同时将严重阻碍和谐校园的建设和学校整体的发展。产生这种情况的原因主要有以下两个方面：

首先是考核的标准存在着“以点代面”的片面性。不少学校对教师的考核仅限于所任教学科的学生成绩上，而没有多方面、多层次地考核教师的教育、教学过程，而恰恰是这个复杂的劳动过程才真正体现了教师平时的工作态度、表现、创造性及敬业精神，而成绩只是教师工作的一部分而已。更何况学生的成绩还需要考虑班级的班风学风如何，学生基础如何及组班教师间的合作如何。若仅通过学生的成绩等单一的方面作为考核依据，考核“优秀”的教职工不能被其他教职工所认同，考核就起不了激励作用；同时容易引起考核档次较低而平时工作兢兢业业的教师的对立情绪，影响学校今后的工作。

其次是不合理的考核操作。表现在考核的操作过程不根据考核细则而进行“暗箱”考核，用人情、关系代替规则，这样极容易形成“干劲不如人情”“不求有功，但求无过”“多干多错”“多讲多招恶”的消极情绪。考核也就失去了其公正性、严肃性，只是形同虚设。

二、科学合理使用这把“双刃剑”

制度从根本上来说是为了“发展人”而不是为了“管理人”，科学合理使用“考核”这把“双刃剑”，必须把是否有利于教师的发展，是否有利于学校的发展作为确立制度目标的首选。我校几年来，一直重视教师岗位责任制考核，并形成了较为合理的《考核细则》和考核方法，对教师的管理、教师的专业发展和学校的内涵发展起了十分重要的作用。

（一）科学制定考核细则

1.切合学校实际、统筹兼顾、具有可操作性

首先，我们在制定教师考评制度时要统筹兼顾，全面综合地考虑。要关注教师职业道德、教育观念、教学研究能力等多方面的发展。对教师评价应该从教师劳动的特点和任务出发，进行全面分析，既要看到学生掌握知识的情况，也要看学生智力、能力的提高程度，还要看教师如何系统熏陶学生思想品德的形成和个人素质的提高。在考核教学效果时，既要看学生的实际考试成绩，也要看学生成绩的进步率；既要看优秀学生的发展状况，也要看大部分中等生的提高程度，还要看少数后进生的转化情况。

其次，应具有可操作性。从教师“德”“勤”“能”“绩”等方面对教师各方面的工作进行尽可能的量化，每一个数据都必须是客观的、具体的，尽量避免那些主观性、随意性、分值浮动大的条文内容。实践证明，越是客观的具体的标准，在工作中越具有指导性，也越能显示出考核的公正性。如我校《教师岗位责任制考核细则》的“备课”一项中规定：“（1）备课量足，但内容、结构不完整的扣1分；（2）备课量不足1/2的扣完，不足1/4的扣一半，以此类推。”这样规定比“备课不认真扣几分，较认真扣多少分”要具体，要易操作，因此，从某种意义上讲，要坚持考核的客观公正性，就必须坚持其可操作性。

2.要经过大多数教职工的认可

“从群众中来，到群众中去”，是开展工作的方法论。学校在制定教师考评制度时也要遵循这一科学方法，发挥集体智慧，吸纳广大教师的意见，坚决反对由少数领导搞“一言堂”，要让教师参与学校规章制度制定的整个过程。只有通过教师集体参与，才能使教师对制度充分地认同和接受，而且可以使制度尽可能地适应校情，趋向科学化。学校在各种奖励方案、管理制度、考核评价方案出台以前，以草案的形式广泛征求教师的意见、建议，经过多次修改以后，通过教代会表决再颁布实施。这样一方面容易让教师理解并接纳考核的内容，另一方面使实施方案更加合理化。

3.要不断进行适当的完善

不同时期，学校的重点工作和常规工作有所不同：同时在考核的实践中一些不利于教师发展的标准要及时修改完善。完善考核制度的关键是完善教职工考核评分的标准。合理科学的评价维度，既可作标准，对教职工的教育成果进行检查；又可作为一种规范，对教职工行为进行约束；还可以作为一种目标，对教职工的育人工作进行指导。考核标准的不健全、不完善或已过时的，不仅使部分教职工因缺乏竞争感而影响其工作积极性，而且容易使教职工、特别是新教工或新提拔的领导职责不清，造成工作上的拖拉、被动，对教师的培养和青年教师的成长是极为不利的。

考评标准不科学的另一个致命缺点是，由于教育工作中缺乏可循之章，校长对教育的管理只能通过行政手段，“头痛医头，脚痛医脚”，忙于应付，工作无主次，到头来是管了许多不该管的事，要做的事又没时间和精力去做，严重影响了正确的管理效用。另外完善考评制度，一般要在每学期初进行，主要是对上一个学期出现的问题进行研究与修改，修改的幅度宜少不宜多，对于修改的内容学校各分线要进行讨论，征求各方面的意见。

（二）科学实施考核流程

1.注意平时考核材料的积累

注意平时积累材料，认真纪实，填入考评档案，是教职工考核评估的重要依据。学校各室都有专门的人员负责，收集材料进行整理，如教务处对教研组的考评，每一个教研组都建立一个档案袋，每次的教研活动，每一次的公开课、学生竞赛、教师进修学习、专业发展情况等都收入档案，学期结束时进行考评，只要拿出档案袋的资料进行统计量化，就可以进行评定。

2.成立考核小组

考核小组的成立十分重要，一般由行政分线、各部门工作人员、教师代表组成，要有代表性和民主原则。考评小组根据教师自评情况和学校部门掌握的情况实事求是地进行考核，并且做到全员考核。

3.考核要经得起查问

考核的结果要经得起每位教师的查问，做到各项分数都有据可查。同时，考核的结果，不宜全部公示，一般学校只对优秀类教职工在会议上进行公开表扬，一是肯定其成绩，二是发挥其榜样激励作用。对于一些考评分数较低的教师，则不应在公开场合进行批评。而应个别谈话，指出其不足，并帮助分析原因及后阶段努力方向。

（三）科学地对考核对象定性

对一个人的评价单用数字不可能来概括其全貌，纯粹的量化考核也只能使年度考核从一个极端走向另一个极端，这就必须体现考核工作定性定量相结合的科学原则。因此在教师量化考核中必须把握：1.考核量化记分一定要严，必须按照考评细则进行记分。2.根据考核结果，定性划分等级，宜粗不宜细。我校的做法是：不使用考核人数百分比来确定档次。而是每位教职工在一学期（或一学年）来，经过自己的各方面努力是否争取到“一档”“二档”“三档”的分数，对没有原则性问题的教职工一般没有“四档”的定性。

综上所述，学校要切合实际充分有效地运用考核评价的机制，促使管理者和被管理者和谐工作，并在此基础上努力提高教师的各方面的水平，特别是引导教师的专业发展，继而促使学生全面素质的提高，加快学校的内涵发展。