金云学

摘 要：在中小民营企业经营和发展的过程中，人力资源管理工作一直是其重要的工作内容和基础性内容。现阶段，中小民营企业的薪酬管理工作存在一定的问题，针对于当前薪酬管理工作中存在的问题进行科学地分析，并且采取针对性的对策进行解决，这对于中小民营企业实现长效发展是非常重要的。

关键词：中小民营企业；薪酬管理；人才战略

引言：现代社会是知识经济社会，人力资源是已经成为企业发展的根本资源。很多企业管理者都认识到了人力资源的重要性，并且将人力资源作为重要的企业发展资本，纳入到企业的发展战略当中。随着市场经济的不断发展，中小民营企业所面临的市场竞争日趋加剧。对于中小企业民营企业来说，更好地吸引人才、留住人才，已经成为了决定其生死存亡的问题。在中小民营企业当中，当前的人才战略开展过程中，其缺乏一定的规划性，并且对于薪酬的认识相对有限，整体管理水平还存在一定的不足。

一、薪酬管理工作中存在的问题

第一，理念陈旧。在中小民营企业中，薪酬管理的理念不够先进。一般的中小民营企业的薪酬都是由企业管理者一手决定的，虽然采取模糊保密的措施，但是企业内部难免会产生一定的攀比与猜忌，带来公平感的缺失。与此同时，分配标准的不公开，导致了薪酬管理缺乏其应用的激励作用，容易激化管理者与员工的矛盾，为人力资源管理工作带来一定的阻碍。第二，薪酬管理高度有限。在当前中小民营企业的内部薪酬管理中，其薪酬管理缺乏一定的高度，企业战略规划发展中，并没有纳入薪酬管理这一项。整体管理薪酬管理体系与企业的发展战略不能实现统一，从而导致了企业的人力资源管理工作存在一定的脱节问题。第三，缺乏公平性。由于企业规模较小，并且资金投入有限，中小民营企业的薪酬水平相比于其他企业没有优势，从而造成了优秀人才的缺失。在企业中，薪酬体系的不完善，导致了不同岗位的价值没有得到有效的体现，并且同岗位不同薪酬待遇，也对于劳动者的积极性造成了很大的挫伤。内外部的不公平，严重影响了企业的人力资源管理工作的开展，不利于企业的长效发展。第四，薪酬管理不规范。很多中小民营企业中，薪酬管理都缺乏一个完善的执行标准和制度，并且管理程序不公开，很多薪酬标准的制定都是仅仅凭借经验和谈判来确定的，整体的随意性过高。与此同时，在薪酬结构的制定上，也存在很多的不合理现象，对于员工的工作积极性难以起到足够的激励作用

二、解决薪酬管理工作问题的对策

第一，构建科学的薪酬管理制度。在中小民营企业的发展过程中，其本身具有明显的家族性特点。经营模式的封闭性特点需要及时地进行变更，采取社会化、多元化、专业化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考虑到企业的现代化发展特性，弱化家族管理模式的影响。对于高端人才的引进上，要提高重视，并且加强对员工的培训、考核、支付等不同方面机制的完善，树立与企业发展相一致的薪酬管理制度。第二，提高思想意识。企业管理者要对于薪酬管理工作的思想认识进行提高，企业管理者要认识到薪酬管理与企业发展战略的联系，关注对人才的培养和引进，将人力资源管理工作上升到发展战略的层面上。只有重视人才，才能保证企业的持续发展能力。第三，薪酬绩效考核。针对于当前部分企业绩效考核工作开展不规范、不科学和不量化的问题，要进行积极地解决，并且充分的将绩效考核工作的目标和优势进行落实。在量化考核标准的制定上，要提高针对性，并且实现动态化的考核。评估的过程中，要引入全员参与的模式，打破以往评估考核中的封闭性问题，真正的推行公平、合理的绩效考核体系，提高员工的认可程度，为完善薪酬管理体系奠定良好的基础。第四，关注员工的晋升。以往的薪酬体系中，仅仅规定了员工的薪酬水平与职务相匹配的，而忽视对员工晋升渠道的关注，一些优秀的员工即便自身工作能力得到了提高，但是由于职务的限制，也不能拿到应有的酬劳。这种薪酬体系，不利于企业的长效发展。在新薪酬体系制定上，要关注员工的晋升，并且结合员工的能力与技术水平，制定相应的薪酬标准，提高薪酬的激励作用。另外，企业也要根据自身的特点，制定能体现企业文化的福利待遇制度，并且给予员工一定的自主选择权利，从而更好地提高员工的工作热情。

三、结束语

总而言之，在知识经济时代，人力资源已经成为了企业的重要无形资产。中小民营企业更要关注人力资源的重要性，并且针对于当前薪酬管理中的不足，采取针对性的解决策略，构建一套科学、完善的薪酬管理体系，从而更好地适应当前人力资源管理工作的需求，为企业的长效发展奠定良好的基础，提供优质的人才力量保证。