上海攀成德企业管理顾问有限公司孙浩

新常态下勘察设计企业变革之道系列
——人力资源管理篇

上海攀成德企业管理顾问有限公司孙浩

核心提示

企业的变革与转型成功与否，人力资源是一个关键因素。对于勘察设计行业的人力资源管理工作者而言，几个方面的问题需要重点关注并解决

在宏观经济增速降档的新常态大背景下，国家的政策在不断推动行业及区域壁垒的打破，资本的力量更会加速国内统一大市场的形成。外部环境的变化将加速行业的整合和企业的转型升级，需要企业进行深层次的变革才能适应新常态而得到生存与发展。企业的变革与转型成功与否，人力资源是一个关键因素。对于行业内的人力资源工作者而言，以下几个方面重要的问题需要重点关注并加以解决。

其一，如何通过人才的引进与培养，获取企业战略转型所需要的核心竞争力？

新常态的竞争中胜出的必定是那些具有核心竞争力的企业。在过去十余年投资驱动的增长模式下，勘察设计行业搭乘经济增长的高速列车，也得以快速发展壮大，行业内企业和人员的数量都是快速增长且增速达到了历史的高峰。产能上来了，但是经济减速了，蛋糕变小了，这种形势下设计行业同样需要优胜劣汰去“库存”的过程。因此，企业核心竞争力的打造是企业经营者首要关注的问题；而企业核心竞争力是由人来承载的，因此打造企业的核心竞争力也必然是人力资源管理者首要关注的问题。

要打造企业的核心竞争力，就行业的发展趋势而言，人力资源工作者需要重点关注几支人才队伍的打造。首先是经营人才队伍。未来企业所需要的经营人才不仅要具有市场经营的能力，更需要具备市场前瞻性和市场规划的能力，才能未雨绸缪，致胜长远。其次是专业技术人才队伍。除常规的生产性技术人才外，企业更需要具有创新意识和创新能力的专业技术人才，通过技术创新或者更高效的新技术应用才能打造出企业的技术竞争力。第三是项目管理人才。就勘察设计企业的业务性质而言，项目管理是业务运作的基本模式，打造一支强大的项目管理队伍，是高效率、高质量和低成本服务业主的关键。第四是专业管理人才。市场竞争加剧要求企业更加注重管理内功的修炼，只有一支专业化、职业化的经理人队伍才能保障企业管理体系的建立和完善，从而为业务的高效运作提供支撑，而专业管理能力往往是勘察设计行业的短板，尤其需要加强。

企业需要根据自身特点，建立自身的人才培养及引进机制，按照对不同人才需求的轻重缓急制定不同的计划。从实施的流程上，首先要根据企业发展战略来明确人才需求的类别及数量，结合内部人才盘点确定获取人才的方式，是内部培养还是外部引进。从相关专家对优秀企业的成功经验研究，人才选拔内部培养比从外部引进更能促进企业的发展，因此人才培养体系的建设是打造企业核心竞争力的重要手段，需要人力资源管理部门重点关注。对于培养周期太长或缺乏培养对象，且业务发展又较为紧迫的岗位人才，再做外部引进的考虑。

其二，如何在业务增长减速，薪酬激励预期降低的条件下有效激励员工？

根据笔者对行业内企业的了解，近两年大多数企业都面临业务增长停滞甚至下滑的压力，且趋势日益明显。虽然企业都在思考通过转型升级获取增长，但又非一时一日之功，在此情况下，企业员工的物质收入增长趋缓甚至下降也是一种必然，而员工的工作投入未必下降，甚至竞争的要求需要更多的投入。在此情况下，如何才能更有效地激励员工和提升士气对人力资源管理是一种重大的挑战。

首先需要正确的理念疏导与宣传，就行业现状及发展趋势以及企业的应对策略与员工进行充分的沟通，对企业计划推动的转型与变革争取员工的支持，使员工了解企业发展的未来愿景，愿景也是激发员工的重要的动力。其二，根据企业的实际，对分配机制进行优化，消除内部的不公平因素。在外部竞争力下降的情况下，提升内部公平性同样可以激励员工；但内部激励机制优化必须与企业的转型与变革相配合，要能够引导员工更积极投入参与企业的战略转型与变革。第三，注重员工职业发展体系的建设，关注员工的成长，尤其对于年轻人，个人发展和能力提升是更大的激励。最后需要注重企业文化建设，营造和谐的工作环境，关心员工的生活，使员工在感情上与企业建立更深入的连接，把企业文化作为提升企业软实力和凝聚力的重要手段。

其三，人力资源如何协助管理层推动企业转型与变革，真正成为决策层的战略合作伙伴？

基于勘察设计行业重生产轻管理的特点，行业内企业的人力资源工作更多的是处于初级阶段，仅仅是满足日常人力资源事务性工作为主，很少能够在战略的层面上，更少能够起到企业决策者合作伙伴的作用。从企业的需求而言，如果企业的人力资源不能成为决策者的合作伙伴，企业的转型或变革成功的概率将大大降低。人力资源要成为管理层的合作伙伴，至少需要从以下几个方面下工夫：

第一，人力资源管理部门首先做到自身能力要达标，专业知识、问题分析与解决能力、沟通能力都需要加强。第二，转换思路，要将时间和精力主要用在更有价值的战略性工作项目上，如人力资源规划、人力资源配置、选人、育人、留人、用人的策略及制度建设等方面，减少在繁琐的人事和行政工作事务上的精力分配。第三，从决策层和公司战略角度出发，设计合理的工具和制度来保证公司的战略实现，比如结合公司发展战略设计合理的绩效管理体系、策略性的薪酬福利体系、完善的招聘培训体系等等。第四，人力资源管理部门需要和业务部门保持高度紧密的合作，要熟悉公司的各项业务流程，只有这样，在设计和制定相应的制度、流程和工具时，才能有的放矢。

以上几点是勘察设计行业的人力资源管理工作者共同面临的问题和挑战，所幸越来越多的行业内企业的领导者越来越重视人力资源管理工作，这是人力资源管理工作能够有效开展的前提。但是真正解决这些问题更重要的是需要人力资源管理工作者清晰自身定位，提升自身能力，能够做到前瞻性地思考并切实帮助决策层和业务部门解决人力资源管理中的问题，力争达到成为企业的战略合作伙伴的最高境界。

10.3969/j.issn.1673-1093.2015.09.008

2015-07-25；

2015-08-01